Cuando escuchamos el calificativo Great Place to Work o Best Company to Work for lo último que nos viene a la mente es una firma de abogados. Por el contrario, la percepción general de un despacho de abogados es un lugar con horas laborales interminables, cargas excesivas de trabajo y condiciones de estrés constantes. Sin embargo, ¿Es posible que un despacho de abogados modifique su cultura de trabajo para convertirse en un “excelente lugar para trabajar”?
Certificadores como Fortune 100 y Glassdoor, otorgan los calificativos antes señalados a aquellas empresas que, en base a las opiniones y experiencias de sus empleados, han probado atraer y retener talento a través de la implementación de políticas encaminadas a maximizar el potencial humano[1]. Las empresas incluidas en estas listas se rigen por core values o principios de reconocimiento, inclusión y dignidad, los cuales se traducen en una cultural laboral que fomenta el trabajo en equipo; en la que se reconocen las capacidades y habilidades de cada uno de sus miembros, sin importar la posición; y en la que se consideran las necesidades individuales de los empleados con el objeto de lograr un estilo de vida equilibrado[2].
Si bien de manera aislada las características anteriores podrían parecer una idea utópica, dicha fórmula, por el contrario, ha probado dar resultados. Así, encontramos empresas sumamente exitosas, por ejemplo Google o Cisco, cuya demanda laboral es altísima derivado, entre otras cuestiones, precisamente del equilibrio entre la vida profesional y personal que éstas ofrecen a sus empleados. De esta manera, la filosofía de “trabajar para vivir” más que de “vivir para trabajar” continúa extendiéndose en el mundo laboral.
Partiendo de lo anterior, y atendiendo a su propia cultura laboral –la cual no es sorpresa para ningún abogado-, las firmas se enfrentan al gran reto de permanecer bajo el mismo esquema de trabajo o transitar hacia uno más flexible a fin de estar en posibilidad de seguir captando y reteniendo talento.
Los abogados pocas veces recordamos la importancia que tiene encontrar un equilibrio entre la vida profesional y la personal, arrastrados posiblemente por la propia inercia del despacho en la que impera una cultura de “vivir para trabajar”.
Podríamos pensar que esta es una situación que se da accidentalmente por la carga de trabajo misma de los despachos y no como algo que estos fomenten de manera deliberada. Sin embargo, si analizamos más de cerca esta situación, nos daríamos cuenta que los despachos sí privilegian la vida laboral sobre la personal y no siempre consideran el equilibro entre estas dos facetas como una prioridad en la estructura de negocio. A manera de ejemplo, cuantas veces no hemos escuchado la historia (sino es que la hemos vivimos) de una entrevista de trabajo en donde orgullosamente se haga la advertencia de que trabajar en esa firma requiere de trabajar hasta altas horas de la noche e incluso los fines de semana, como si dicha dinámica convalidara el prestigio de la firma o la colocará en una posición mejor.
En el último estudio, Inclusión de la Mujer en Puestos de Liderazgo, realizado por Abogadas MX, algunas de las encuestas arrojaron que un promedio de 43.6% de las abogadas consideran que las políticas internas de los despachos no les permiten mantener un equilibro entre su vida laboral y personal y 68.3% consideran que en sus despachos no hay programas de balance de vida y trabajo. Por otro lado, dentro del estudio se demuestra que sigue existiendo una falta de programas relacionados con la flexibilidad laboral, pues el 91% de las abogadas consideraron que no cuentan con división apropiada del trabajo, 49% consideraron que no se tiene programas de trabajo remoto y 31% consideran que no hay programas de horarios flexibles[3].
Las conclusiones de este estudio reflejan que los propios miembros de las firmas consideran que sus lugares de trabajo no ofrecen las mejores condiciones laborales por lo que hace al equilibrio entre vida profesional y personal. No obstante, los abogados que trabajamos en despacho estamos acostumbrados a trabajar de esta forma y muchas veces creemos que cualquier otra política laboral sería menos eficiente, pero ¿Realmente es así? ¿Por qué reusarse a implementar las políticas de las empresas certificadas como “mejor lugar para trabajar” que han demostrado ser exitosas?
Un análisis realizado por Rescue Time demuestra como la falta de equilibrio entre la vida laboral y la personal puede generar depresión y estrés, afectando con ello la manera en la que los trabajadores se desarrollan en el plano laboral[4], por ejemplo, a través del síndrome de burnout. Entonces, si la vida personal impacta de manera directa en el desempeño laboral, debe abandonarse la idea de que el éxito profesional implica necesariamente sacrificar la vida personal.
Por el contrario, la cultura laboral de las firmas debe transitar a un esquema que maximice el potencial humano y, por ende, que impulse, entre otros, la salud física y mental de sus abogados, de tal forma que estos puedan alcanzar el éxito profesional sin sacrificar sus otras tres dimensiones: cuerpo, mente y emociones. Es necesario empezar a priorizar la salud, física y mental, por en encima de las noches de desvelo, los malos hábitos alimenticios y la falta de ejercicio.
Yendo un paso adelante, los despachos de abogados podrían incluso ofrecer a sus abogados actividades y capacitaciones relacionadas con inteligencia emocional, así como facilitarles actividades que les ayuden a reducir el estrés, dentro o fuera de sus instalaciones. A pesar de que esto pareciera de nueva cuenta una idea utópica, uno de los elementos que los empleados de las empresas certificadas como Great Place to Work o Best Company to Work for identificaron como parte de sus beneficios laborales, fue precisamente la existencia de espacios para llevar a cabo actividades físicas, meditaciones grupales, capacitaciones relacionadas con el trabajo y otras actividades recreativas[5].
La necesidad de propiciar condiciones laborales similares a las de las empresas certificadas como un excelente lugar para trabajar se han reconocido incluso en nuestra legislación en la NOM-035-STPS-2018 “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo: Identificación, análisis y prevención”, diseñada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social con el objeto de establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. Esta NOM identifica como una esfera de riesgo en el trabajo, la situación física y psicológica de los trabajadores y propone medidas para disminuirlos. Lo que confirma que es necesario en efecto considerar el ámbito personal y las necesidades individuales de los trabajadores en la políticas labores de cualquier centro de trabajo.
Otro factor que sin duda caracteriza a las firmas de abogados es la falta de flexibilidad laboral.
El mismo estudio realizado por Abogadas MX explica que los programas de flexibilidad laboral facilitan el trabajo y optimizan la productividad de los despachos, así como que este tipo de facilidades genera un mejor ambiente laboral.[6]
A pesar de que los despachos han sido renuentes en establecer esquemas de trabajo más flexibles que permitan reducir las horas dentro de la oficina –lo que es cada vez más frecuente en empresas-; el distanciamiento social derivado de la pandemia del COVID-19 ha demostrado que los abogados también podemos trabajar con tanta flexibilidad como queramos, pues el trabajar de manera remota no es un riesgo para la eficiencia del negocio. Por el contrario, esta es una fórmula que sin lugar a dudas ha dado resultados positivos y que, por ende, bien podría implementarse de manera permanente.
Las cuestiones examinadas en los párrafos anteriores, demuestran que propiciar equilibrio entre la vida personal y la laboral es una necesidad que las firmas de abogados no pueden seguir ignorando; pues en la medida en que existan empresas que sí ofrezcan a los abogados esta posibilidad, la captación y retención de talento en el largo plazo se verá gravemente afectada.
Si las firmas de abogados lograrán o no transitar a una política laboral que les permita ser consideras como un Great Place to Work, sólo el tiempo lo dirá.
Sobre las autoras:
María José Jiménez Neria
Egresada de la licenciatura en Derecho de la Universidad Panamericana, donde también cursó la especialidad en Derecho de Amparo. Concluyó su maestría en Derecho (LLM) en la Universidad King’s College London, Londres, especializándose en derecho de la competencia. Se desempeñó como asociada internacional en Cleary, Gottlieb, Steen & Hamilton, Nueva York, y actualmente es asociada en Malpica, Iturbe, Buj y Paredes, S.C.
Marisol Vélez Quintero
Es abogada por la Universidad Iberoamericana, su práctica profesional se ha concentrado en diversas áreas de litigio. Entre sus intereses están el derecho constitucional y administrativo y cuestiones de género. Es asociada en Malpica, Iturbe, Buj y Paredes, S.C.
Viviana Pérez López Cueto
Egresada de la Licenciatura de Derecho de la Universidad Panamericana. Actualmente se encuentra cursando la Maestría en Línea de Derechos Fundamentales por la Universidad Carlos III de Madrid, y es asociada en Malpica, Iturbe, Buj y Paredes, S.C.
Fuentes:
[1] Great Place to Work. (2020). Fortune 100 Best Companies to Work For® 2020. 21 de julio 2020, de Great Place to Work. Sitio web: https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces/100-best/2020
[2] Glassdoor. (2020). Best Places to Work 2020 Employees’ Choice. 21 de julio de 2020, de Glassdoor Sitio web: https://www.glassdoor.com/Award/Best-Places-to-Work-LST_KQ0,19.htm?utm_medium=employerengagement&utm_source=socialmedia&utm_content=awards&utm_campaign=BPTW20
[3] María del Carmen Bernal González, Eugenio Gómez Alatorre, Alejandra Moreno Maya, Jorge Pablo Correa González. (2018). Inclusión de la Mujer en Puestos de Liderazgo. 21 de julio de 2020, de Abogadas MX Sitio web: https://www.abogadasmx.org.mx/incidencia/
[4] Jory Mackay. (2019). The State of Work Life Balance in 2019: What we learned from studying 185 million hours of working time. 21 de julio de 2020, de RescueTime: Blog Sitio web: https://blog.rescuetime.com/work-life-balance-study-2019/
[5] Op. cit 1
[6] Op. cit 1
