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EL CAMINO A LA FELICIDAD ACADÉMICA POR MYRNA ZAVALA

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Al terminar la licenciatura solemos preguntarnos qué sigue en nuestra vida laboral y académica y un sin fin de ideas e ilusiones cruzan por nuestra mente y surge una encrucijada entre dos caminos a seguir en nuestro futuro inmediato: el académico y el laboral, cuya elección normalmente responde a factores, como son: nuestra situación personal y familiar, nuestras condiciones económicas, la claridad que tenemos con respecto al área del Derecho en la que queremos desarrollarnos y nuestro entusiasmo, ese que nos lleva a creer que las oportunidades siempre estarán ahí para cuando deseemos tomarlas y que las cosas fluirán sin ninguna complicación.

Es así como algunos deciden continuar con sus estudios de posgrado de forma inmediata y otras postergarlos, pero una vez que optamos por continuar con nuestra preparación académica, debemos tomar decisiones transcendentales y afrontar ciertos retos para los que no siempre estamos preparados o hemos tomado las suficientes previsiones.

En el caso de los posgrados internacionales, reunir la cantidad de requisitos a cubrir para completar la aplicación, como son las cartas de recomendación, los ensayos y toda la documentación académica suele ser abrumador.

Sin embargo, cubrir los requisitos para aplicar no es la fase más compleja del largo camino hacia el posgrado de nuestros sueños, un aspecto esencial a considerar cuando queremos continuar con nuestra preparación académica en el extranjero es la forma en la que vamos a financiar nuestros estudios y nuestra subsistencia en otro país. Si contamos con recursos propios suficientes esto deja de ser un problema, pero de no ser así, la posibilidad de ganar una beca u obtener un préstamo resulta ser nuestra única oportunidad de poder cursar el posgrado que hemos elegido.

Desafortunadamente, las opciones actuales de becas para estudiantes mexicanos de derecho en el extranjero no son abundantes ya que a menudo se priorizan otro tipo de áreas de estudio, aunado a que la aplicación a muchas de estas becas y préstamos están sujetas al cumplimiento de ciertos requisitos, dentro de los que se contemplan una edad máxima, contar con un fiador con determinadas características, pagar ciertas cuotas y acreditar determinados puntajes en exámenes con valor internacional (los cuales también generan un costo). Y aún cumpliendo con cada uno de los requisitos, en algunas de estas becas la deliberación final responde a criterios que no siempre alcanzamos a dilucidar, por lo que la obtención de ésta no es algo que podemos dar por sentado.

Por tanto, el camino hacia el posgrado con el que soñamos está lleno de un sin número de pequeños peldaños a superar antes de llegar a la meta y por tanto puede llegar a ser frustrante, engorroso y desalentador. Por tal razón, me gustaría compartir con aquellos que tienen la idea de cursar un posgrado internacional los siguientes consejos:  

  • Hacer un listado de por lo menos 5 programas de posgrado que sean de tu interés y de los requisitos que deberás acreditar.
  • Si consideras que debes mejorar el nivel que tienes en el manejo del idioma en el que se imparte el posgrado al que planeas aplicar con el propósito de aumentar el puntaje que necesitas, comienza a prepararte mínimo 6 meses antes a que la fecha del examen, entre mayor sea tu puntaje, mayores serán tus oportunidades de aplicar a más programas y becas.   
  • Investigar antes de aplicar a los diferentes posgrados, las opciones de beca que son viables para cada uno de ellos tanto por parte de la institución académica como de otras organizaciones, organismos o dependencias.
  • Tener muy en claro los requisitos de las becas para no desperdiciar tiempo en aplicaciones que serán infructuosas.
  • Realiza actividades extracurriculares y participa en publicaciones y concursos, eso ayudará a que tengas un perfil más versátil y atractivo para un mayor número de universidades y organizaciones.

Asimismo, considero que es esencial contar con una red de apoyo durante este proceso, en la cual puedas encontrar consejos útiles para realizar tus aplicaciones, compartir experiencias comunes y recibir palabras de aliento cuando no recibes las respuestas que esperas. En lo personal gran parte de este apoyo lo encontré en “Abogadas MX”, pues a través del programa de mentoría obtuve diversos consejos que me ayudaron a no rendirme en la búsqueda de la beca que necesitaba para realizar mis estudios de posgrado en el extranjero, así como a perfeccionar aquellos aspectos de mi desarrollo profesional que era necesario destacar a fin de tener mejores resultados en las aplicaciones a los programas de mi interés y becas.   

Finalmente, es muy importante que, durante todo el proceso de aplicación a programas de posgrado y becas, confíes en ti y en tu potencial para lograr la meta que te has planteado y que te asumas como alguien único e irrepetible, pues es justo en tus cualidades únicas en las que radica tu mayor atractivo como candidato para las universidades y las organizaciones e instituciones que ofrecen apoyos económicos.  

Sobre la autora
MYRNA GUADALUPE ZAVALA OVANDO
COORDINADOR GENERAL EN COFECE

Abogada con más de 10 años de experiencia en competencia económica, litigio civil, mercantil y familiar. Egresada de la Escuela Libre de Derecho, próxima a cursar el LLM en “International Economic Law” impartido por “European Public Law Organization and the European Law and Governance School”.

Liderazgo en tiempos de Home Office por Nadiezhda Vázquez Careaga

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¿Líder a distancia? Sin duda cuando hablamos de la palabra líder hablamos de un término que todos conocemos y del cual la gran mayoría tenemos una definición o al menos una idea de qué significa.

Para mí, el líder representa “aquella persona que tiene una influencia positiva sobre otra”.

De unos años a la fecha se ha convertido en un tema relevante ser un líder y generar los efectos que un “buen líder” puede producir. Con el transcurso del tiempo se ha vuelto una materia sumamente explorada y hoy existen cientos de artículos y libros creados por expertos que hablan de que significa e implica serlo, pero ¿por qué es importante ser líder en tiempos de home office? ¿Qué impacto tiene un líder a distancia?

Hace un par de meses nadie esperaba que el mundo se detuviera por completo, claro que esta situación generó crisis a todos los niveles y en todos los ámbitos. Los lugares de trabajo no fueron la excepción, muchos de los sectores laborales no tenían implementada la posibilidad de trabajar a distancia, mucha gente no se sentía con la comodidad de hacerlo por falta de experiencia y herramientas. Fue hasta que la pandemia nos obligó a cambiar nuestra forma de vida, no quedando más opción que aprender sobre la marcha.

Durante estos meses he reflexionado acerca de los pros y contras de la pandemia, he pasado por diferentes estados de ánimo y sobre todo he aprendido a cambiar mi estilo de vida. Al encontrarnos en un momento de “nueva normalidad” considero que estamos viviendo la adaptación en todo su significado, aprendiendo a construir alternativas que nos permitan adaptarnos a las circunstancias actuales y nuevas necesidades, todo esto sin dejar de lado el sentimiento de temor por lo que vendrá y la angustia ante lo desconocido. Con esta situación de cambios vienen también los grandes retos para los líderes y la importancia de contar con uno que apoye a la reinvención de sus colaboradores y ámbitos.

El hecho de que las cosas sean diferentes no deja de lado ni pone en pausa la relevancia de que los líderes mantengan un buen ambiente trabajo (aunque lo sea a distancia), la importancia de que las sinergias que se generan en los lugares de trabajo siga existiendo y que los roles que se ocupan en las cadenas productivas continúen funcionando, entre otras. Sin duda los pilares fundamentales en los que considero que un líder debe enfocarse en estos momentos consisten en: la empatía, la comunicación, la motivación, las reglas claras y la innovación.

Sin duda se requiere de la empatía para identificar que cada persona tiene necesidades y vidas diferentes, que el hecho de que existan tantos cambios no previstos requiere de la creatividad de un líder para implementar lo que sea necesario para hacer sentir cómodos a sus colaboradores.

La comunicación debe ser prioritaria, un líder que comunica crea los puentes que se necesitan para que un equipo sea exitoso. Para que las cosas funcionen, aunque no nos encontremos en el mismo espacio físico, el hecho de ser claros permite que las tareas y actividades estén bien delimitadas y que todos puedan cumplir con sus funciones aun estando a distancia.

¿Quién no ha necesitado un poco de ánimo para seguir adelante estos días? Emocionalmente ha sido y seguirá siendo fundamental contar con alguien que nos motive a ver lo positivo de la situación, a pensar que todo seguirá, aunque sea bajo una “nueva normalidad” y que lo mejor que podemos hacer es mantener una actitud positiva.

Las reglas del juego claras siempre han existido, el que hoy estemos a distancia no significa que no las haya, claro que cambian, claro que un líder debe ser flexible en lo que sea factible, pero el dejar claro como funciona la “nueva normalidad”, “la nueva forma de trabajo” ayudará a que los colaboradores tengan un orden de sus labores, sin que parezca impositivo o sin que parezca que estamos violando el espacio personal por el hecho de que muchos estamos desde casa ateniendo cuestiones laborales.

Finalmente, la innovación es algo que beneficiará a quienes tengan la habilidad de crear alternativas para cubrir las nuevas necesidades.

Para mi los líderes no son las cabezas de los centros de trabajo, ni los jefes de los jefes de los jefes, en mi opinión el liderazgo está ubicado a todos los niveles y no es necesariamente un nivel jerárquico, sino, como lo mencioné, la posibilidad de influir en alguien está al alcance de todos y que mejor que hacerlo de una manera positiva y que nos aliente a cambiar nuestra visión para poder visualizar que los momentos de cambio no son malos, sino todo lo contrario, son oportunidades para reinventarnos y evolucionar.

Es una realidad que esta situación transformará la manera en la que los líderes se relacionarán con sus colaboradores. En un futuro los líderes tendrán un mayor reto para buscar formas creativas y consistentes para comunicarse con aquellos que dirige, cada vez será menor la necesidad de tener un líder presencial, la influencia deberá reinventarse. Considero fundamental para el crecimiento y desarrollo de cualquier entorno el contar con una red de gente que a diferentes niveles ejerzan su liderazgo ayudando a capacitar, empoderar y formar nuevos líderes.

Sobre la Autora:
Nadiezhda Vázquez Careaga

Asociada en SMPS Legal, S.C.,

Más de 7 años de experiencia en derecho corporativo, inmobiliario y transaccional. Abogada egresada de la Escuela Libre de Derecho y una maestría en Derecho de Empresa en la Escuela Libre de Derecho, con un intercambio de verano en IE Law School en Madrid.

¿Lograrán las firmas de abogados transitar hacia la cultura de Great Place to Work?

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Cuando escuchamos el calificativo Great Place to Work o Best Company to Work for lo último que nos viene a la mente es una firma de abogados. Por el contrario, la percepción general de un despacho de abogados es un lugar con horas laborales interminables, cargas excesivas de trabajo y condiciones de estrés constantes. Sin embargo, ¿Es posible que un despacho de abogados modifique su cultura de trabajo para convertirse en un “excelente lugar para trabajar”?

Certificadores como Fortune 100 y Glassdoor, otorgan los calificativos antes señalados a aquellas empresas que, en base a las opiniones y experiencias de sus empleados, han probado atraer y retener talento a través de la implementación de políticas encaminadas a maximizar el potencial humano[1]. Las empresas incluidas en estas listas se rigen por  core values o principios de reconocimiento, inclusión y dignidad, los cuales se traducen en una cultural laboral que fomenta el trabajo en equipo; en la que se reconocen las capacidades y habilidades de cada uno de sus miembros, sin importar la posición; y en la que se consideran las necesidades individuales de los empleados con el objeto de  lograr un estilo de vida equilibrado[2].

Si bien de manera aislada las características anteriores podrían parecer una idea utópica, dicha fórmula, por el contrario, ha probado dar resultados. Así, encontramos empresas sumamente exitosas, por ejemplo Google o Cisco, cuya demanda laboral es altísima derivado, entre otras cuestiones, precisamente del equilibrio entre la vida profesional y personal que éstas ofrecen a sus empleados. De esta manera, la filosofía de “trabajar para vivir” más que de “vivir para trabajar” continúa extendiéndose en el mundo laboral.

Partiendo de lo anterior, y atendiendo a su propia cultura laboral –la cual no es sorpresa para ningún abogado-, las firmas se enfrentan al gran reto de permanecer bajo el mismo esquema de trabajo o transitar hacia uno más flexible a fin de estar en posibilidad de seguir captando y reteniendo talento.

Los abogados pocas veces recordamos la importancia que tiene encontrar un equilibrio entre la vida profesional y la personal, arrastrados posiblemente por la propia inercia del despacho en la que impera una cultura de “vivir para trabajar”.

Podríamos pensar que esta es una situación que se da accidentalmente por la carga de trabajo misma de los despachos y no como algo que estos fomenten de manera deliberada. Sin embargo, si analizamos más de cerca esta situación, nos daríamos cuenta que los despachos sí privilegian la vida laboral sobre la personal y no siempre consideran el equilibro entre estas dos facetas como una prioridad en la estructura de negocio. A manera de ejemplo, cuantas veces no hemos escuchado la historia (sino es que la hemos vivimos) de una entrevista de trabajo en donde orgullosamente se haga la advertencia de que trabajar en esa firma requiere de trabajar hasta altas horas de la noche e incluso los fines de semana, como si dicha dinámica convalidara el prestigio de la firma o la colocará en una posición mejor.

En el último estudio, Inclusión de la Mujer en Puestos de Liderazgo, realizado por Abogadas MX, algunas de las encuestas arrojaron que un promedio de 43.6% de las abogadas consideran que las políticas internas de los despachos no les permiten mantener un equilibro entre su vida laboral y personal y 68.3% consideran que en sus despachos no hay programas de balance de vida y trabajo. Por otro lado, dentro del estudio se demuestra que sigue existiendo una falta de programas relacionados con la flexibilidad laboral, pues el 91% de las abogadas consideraron que no cuentan con división apropiada del trabajo, 49% consideraron que no se tiene programas de trabajo remoto y 31% consideran que no hay programas de horarios flexibles[3].

Las conclusiones de este estudio reflejan que los propios miembros de las firmas consideran que sus lugares de trabajo no ofrecen las mejores condiciones laborales por lo que hace al equilibrio entre vida profesional y personal. No obstante, los abogados que trabajamos en despacho estamos acostumbrados a trabajar de esta forma y muchas veces creemos que cualquier otra política laboral sería menos eficiente, pero ¿Realmente es así? ¿Por qué reusarse a implementar las políticas de las empresas certificadas como “mejor lugar para trabajar” que han demostrado ser exitosas?

Un análisis realizado por Rescue Time demuestra como la falta de equilibrio entre la vida laboral y la personal puede generar depresión y estrés, afectando con ello la manera en la que los trabajadores se desarrollan en el plano laboral[4], por ejemplo, a través del síndrome de burnout. Entonces, si la vida personal impacta de manera  directa en el desempeño laboral, debe abandonarse la idea de que el éxito profesional implica necesariamente sacrificar la vida personal.

Por el contrario, la cultura laboral de las firmas debe transitar a un esquema que maximice el potencial humano y, por ende, que impulse, entre otros, la salud física y mental de sus abogados, de tal forma que estos puedan alcanzar el éxito profesional sin sacrificar sus otras tres dimensiones: cuerpo, mente y emociones. Es necesario empezar a priorizar la salud, física y mental, por en encima de las noches de desvelo, los malos hábitos alimenticios y la falta de ejercicio.

Yendo un paso adelante, los despachos de abogados podrían incluso ofrecer a sus abogados actividades y capacitaciones relacionadas con inteligencia emocional, así como facilitarles actividades que les ayuden a reducir el estrés, dentro o fuera de sus instalaciones. A pesar de que esto pareciera de nueva cuenta una idea utópica, uno de los elementos que los empleados de las empresas certificadas como Great Place to Work o Best Company to Work for identificaron como parte de sus beneficios laborales, fue precisamente la existencia de espacios para llevar a cabo actividades físicas, meditaciones grupales, capacitaciones relacionadas con el trabajo y otras actividades recreativas[5].

La necesidad de propiciar condiciones laborales similares a las de las empresas certificadas como un excelente lugar para trabajar se han reconocido incluso en nuestra legislación en la NOM-035-STPS-2018 “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo: Identificación, análisis y prevención”, diseñada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social con el objeto de establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. Esta NOM identifica como una esfera de riesgo en el trabajo, la situación física y psicológica de los trabajadores y propone medidas para disminuirlos. Lo que confirma que es necesario en efecto considerar el ámbito personal y las necesidades individuales de los trabajadores en la políticas labores de cualquier centro de trabajo.

Otro factor que sin duda caracteriza a las firmas de abogados es la falta de flexibilidad laboral.

El mismo estudio realizado por Abogadas MX explica que los programas de flexibilidad laboral facilitan el trabajo y optimizan la productividad de los despachos, así como que este tipo de facilidades genera un mejor ambiente laboral.[6]

A pesar de que los despachos han sido renuentes en establecer esquemas de trabajo más flexibles que permitan reducir las horas dentro de la oficina –lo que es cada vez más frecuente en empresas-; el distanciamiento social derivado de la pandemia del COVID-19 ha demostrado que los abogados también podemos trabajar con tanta flexibilidad como queramos, pues el trabajar de manera remota no es un riesgo para la eficiencia del negocio. Por el contrario, esta es una fórmula que sin lugar a dudas ha dado resultados positivos y que, por ende, bien podría implementarse de manera permanente. 

Las cuestiones examinadas en los párrafos anteriores, demuestran que propiciar equilibrio entre la vida personal y la laboral es una necesidad que las firmas de abogados no pueden seguir ignorando; pues en la medida en que existan empresas que sí ofrezcan a los abogados esta posibilidad, la captación y retención de talento en el largo plazo se verá gravemente afectada.

Si las firmas de abogados lograrán o no transitar a una política laboral que les permita ser consideras como un Great Place to Work, sólo el tiempo lo dirá.

Sobre las autoras:

María José Jiménez Neria

Egresada de la licenciatura en Derecho de la Universidad Panamericana, donde también cursó la especialidad en Derecho de Amparo. Concluyó su maestría en Derecho (LLM) en la Universidad King’s College London, Londres, especializándose en derecho de la competencia. Se desempeñó como asociada internacional en Cleary, Gottlieb, Steen & Hamilton, Nueva York, y actualmente es asociada en Malpica, Iturbe, Buj y Paredes, S.C.

Marisol Vélez Quintero

Es abogada por la Universidad Iberoamericana, su práctica profesional se ha concentrado en diversas áreas de litigio. Entre sus intereses están el derecho constitucional y administrativo y cuestiones de género. Es asociada en Malpica, Iturbe, Buj y Paredes, S.C.

Viviana Pérez López Cueto

Egresada de la Licenciatura de Derecho de la Universidad Panamericana. Actualmente se encuentra cursando la Maestría en Línea de Derechos Fundamentales por la Universidad Carlos III de Madrid, y es asociada en Malpica, Iturbe, Buj y Paredes, S.C.

Fuentes:

[1]           Great Place to Work. (2020). Fortune 100 Best Companies to Work For® 2020. 21 de julio 2020, de Great Place to Work. Sitio web: https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces/100-best/2020

[2]           Glassdoor. (2020). Best Places to Work 2020 Employees’ Choice. 21 de julio de 2020, de Glassdoor Sitio web: https://www.glassdoor.com/Award/Best-Places-to-Work-LST_KQ0,19.htm?utm_medium=employerengagement&utm_source=socialmedia&utm_content=awards&utm_campaign=BPTW20

[3]           María del Carmen Bernal González, Eugenio Gómez Alatorre, Alejandra Moreno Maya, Jorge Pablo Correa González. (2018). Inclusión de la Mujer en Puestos de Liderazgo. 21 de julio de 2020, de Abogadas MX Sitio web: https://www.abogadasmx.org.mx/incidencia/

[4]           Jory Mackay. (2019). The State of Work Life Balance in 2019: What we learned from studying 185 million hours of working time. 21 de julio de 2020, de RescueTime: Blog Sitio web: https://blog.rescuetime.com/work-life-balance-study-2019/

[5]           Op. cit 1

[6]           Op. cit 1

¿Quién protege a las mujeres? Por Pola Salmún

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Mucho hemos escuchado sobre la violencia que vivimos las mujeres en México y en el mundo y también sabemos que existen diferentes espacios, tanto públicos como privados, en los que aún se perpetúan los malos tratos y la discriminación de género.

En cuanto al espacio público, la prevención de la violencia contra las mujeres depende, en gran medida, de los programas que pueda emprender el Gobierno para tal fin. Esto significa que se requiere de presupuesto para poder implementar las políticas públicas[1] encargadas de garantizar el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia.

Un presupuesto bien definido y adecuadamente ejercido es indispensable para realizar acciones efectivas tales como cursos y capacitaciones a los funcionarios públicos para sensibilizarlos en los temas de género; capacitación a los ministerios públicos para que den un trato digno, apegado a derecho y que no re-victimicen a las mujeres; y la creación de espacios de atención sicológica y contenciosa en casos de violencia intrafamiliar y de pareja[2].

De acuerdo con lo establecido en la Ley General De Acceso De Las Mujeres A Una Vida Libre De Violencia, son las autoridades de gobierno las que tienen la función de prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, principios que en este caso requieren de convertirse en acciones precisas. Esto también significa que es necesario que, desde la estructura de gobierno, se promueva la transversalización de la perspectiva de género, que es la posibilidad de valorar la planificación de cualquier acción de gobierno y asegurarse que incluya el bienestar y el desarrollo integral de todas las mujeres y todos los hombres de México.

De esta forma, instituciones sólidas, con presupuestos adecuados y profesionales capacitados y comprometidos con el tema, generarán un efecto dominó con el que, las acciones que quedan en manos de la ciudadanía o de las organizaciones de la sociedad civil, serán favorecidas y será la sociedad misma la que se beneficie de la coadyuvancia con gobierno. Así, la sociedad se verá beneficiada al promover un cambio cultural que promueva la inclusión y la igualdad de derechos para las mujeres.

En cuanto al espacio privado, es necesario mencionar que, de acuerdo con la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ONU-DH), de 2017 a 2020 los feminicidios en el país incrementaron de 7 al día a 10.5. Y, aunque el feminicidio representa el caso extremo de la violencia contra las mujeres, existen otros tipos de violencia aun presentes en nuestra sociedad, como lo es la violencia cultural, la cual se manifiesta al hacer uso de todos los aspectos de la cultura para legitimar y mantener la violencia contra las mujeres a través, por ejemplo: del lenguaje, de las burlas, de las formas de expresión; de los actos de acoso, de hostigamiento, de mal trato, etc.

Un ejemplo de ello (y aquí le podrían preguntar a casi cualquier mujer que tengan cerca de ustedes por un ejemplo preciso)[3] es el acoso callejero, son los tocamientos en el transporte público, son los comentarios machistas de compañeros de trabajo; de jefes o de parejas sentimentales.  Muchísimas de las frases que podemos escuchar o decir en un día común, que menosprecian a las mujeres y que impactan en nuestro imaginario colectivo, en nuestra percepción y en nuestra forma de actuar con los demás.

En el espacio privado, cuando corremos con suerte, lo que protege a las mujeres es la educación, son los códigos de ética de las empresas, es la transversalidad de género en los programas educativos, son los buenos hábitos; hasta el sentido común muchas veces ayuda a protegerlas; y sólo respondiendo a mi pregunta inicial, no me refiero en absoluto a que necesitemos de una protección en detrimento de nuestras capacidades personales, si no a una protección y respeto de nuestros derechos y nuestra libertad.

Entonces, podemos darnos cuenta de que el espacio público repercute en el privado, que la política pública promueve y canaliza la conducta general social y las condiciones para generar una protección estructural de las mujeres.  Ya que en el ámbito público aún es necesario trabajar en la empatía, la educación, la comprensión y la asignación de presupuestos para hacer más fácil la labor de la sociedad en general para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres. Y, en el espacio privado, es necesario detener la violencia cultural y con ella los malos tratos y los insultos que facilitan, se lleve a cabo la manifestación más extrema de violencia contra las mujeres: el feminicidio (quienes han matado a una mujer por ser mujer antes la insultaron y consideraron que eso es normal).

Hoy en México, nos encontramos en un momento donde las instituciones de gobierno y las estructuras en general requieren redoblar y continuar con el esfuerzo de la protección a las mujeres. Además, es cuando más debemos apostar a las acciones micro sociales de tolerancia y empatía, para erradicar la discriminación y la violencia. Una buena idea de esto es mejorar cada uno de nosotros en lo que nos sea posible, hacer un esfuerzo consiente para dejar de ser indiferentes cuando presenciamos injusticia en contra de las mujeres y en contra de cualquier ser humano. En este caso, muy diferente a la pandemia del COVID-19, quizá el contagio de las buenas acciones e intenciones nos proteja.

[1] Acciones basadas en diagnósticos y de interés general para la atención de problemas públicos en búsqueda de soluciones que llevan a cabo los gobiernos.

[2] La información indica que 43.9% de las mujeres que tienen o tuvieron al menos una relación de pareja –ya sea de cohabitación por medio del matrimonio o la unión de hecho, o bien alguna relación de pareja noviazgo sin vivir juntos- ha enfrentado agresiones del esposo o pareja actual o la última a lo largo de su relación. https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/aproposito/2019/Violencia2019_Nal.pdf

[3] 66 de cada 100 mujeres de 15 años o más han experimentado al menos un acto de violencia de acuerdo con los resultados de la ENDIREH https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/aproposito/2019/Violencia2019_Nal.pdf

Sobre la Autora
Pola Salmún Smeke
  • Licenciada en Historia del Arte y en Derecho, y Maestra en Sociología.
  • Creó la asociación civil Mujeres con Alas e implementó el proyecto de readaptación a través del arte en el Centro de Reinserción de Tepepan.
  • Es Directora de Relaciones Institucionales y Gobierno del Museo Memoria y Tolerancia. Anteriormente, Directora General de Asuntos Internacionales de la Policía Federal así como Coordinadora de Proyectos del Ministerio de Defensa de Israel en México.

Las mujeres debemos empezar a pensar en nuestro retiro. Autora: Senadora Vanessa Rubio Márquez

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Hablemos de igualdad. Hablemos de empoderamiento. Hablemos de nuestro retiro. Trabajamos toda la vida en la casa, atendiendo a la familia, en labores de cuidado, en el sector informal y en el sector formal; incluso mezclas de todas las anteriores. ¿Y qué pasará con nuestro sustento llegada la adultez mayor? ¿Estamos ahorrando para ese momento? ¿Hemos hecho una planeación de cómo queremos llegar a la jubilación financieramente hablando?

Es un tema que no debe ser tabú, ni dar miedo, y menos pensar en que llegado el momento se resolverá solo. Así es que a considerarlo y a planearlo. En el Sistema de Ahorro para el Retiro de nuestro país existen 65.8 millones de cuentas individuales que son propiedad privada y para muchos, son parte esencial del patrimonio o incluso el único patrimonio que se tiene. Lo primero que hay que hacer es tener sentido de pertenencia de esa cuenta. Ubicarla y saber en qué Administradora de Fondos para el Retiro (AFORE) se encuentran los recursos para conocer su saldo y actualizar los datos para que nos envíen periódicamente la información correspondiente.

En la página de Internet del regulador de este sistema, la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR) están todos los datos y orientación al respecto. La propia AFORE debe ayudar a hacer el cálculo del ahorro que debemos tener en el presente para la vida que esperamos en el futuro. Y aquí es donde hay que considerar los datos reales que representan un reto adicional para las mujeres y su manutención en la adultez mayor. Millones de mujeres ganan menos que los hombres aun cuando realizan el mismo trabajo. En el Senado de la República hemos conformado un Frente por la Igualdad Salarial que permita modificar leyes y generar incentivos efectivos para lograr un piso parejo. Dependiendo del sector, hay extremos en donde las mujeres ganan prácticamente la mitad de lo que gana un hombre por el mismo trabajo y responsabilidades, y el promedio nacional de esa disparidad en el ingreso es de 75%.

En la mayoría de los casos, una mujer mexicana tendría que laborar el equivalente a cinco jornadas adicionales al mes para equilibrar su salario con el de un hombre, lo que repercute entre otras cosas, en la densidad de las aportaciones que hacen a su cuenta individual para el retiro. Si esta situación es grave e inaceptable, sumemos que las mujeres en México trabajan en su mayoría (60%) en el sector informal, por lo que no cotizan al SAR. Es decir, la gran mayoría de las mujeres que trabajan, al estar fuera del sistema de protección social, no están teniendo ahorros para el momento de la adultez mayor, salvo en los muy pocos casos en donde se tienen cuentas individuales de ahorro voluntario. Hoy, el ahorro voluntario en el SAR representa tan solo el 2.2% del total del ahorro y es indispensable que crezca tanto en el caso de cuentas de quienes no cotizan en el sistema formal, como de quienes sí lo hacen pero realizan aportaciones adicionales para hacer crecer su monto de ahorro para la pensión. Otro elemento que pone a las mujeres en aún mayor desventaja respecto de los recursos para el retiro, es que tienen niveles de intermitencia laboral superiores a los de los hombres, por razones principalmente relacionadas al cuidado de los hijos. Esta situación no sólo afecta al tamaño del ahorro acumulado, sino a la posibilidad misma de alcanzar una pensión, ya que la actual ley tiene un requisito de reunir un mínimo de cotización de 1,250 semanas, que equivalen a 24 años de servicio ininterrumpido.

Otro factor que dará origen a mayores inequidades tiene que ver con la esperanza de vida. Es decir, una noticia positiva como lo es el hecho de que las mujeres somos más longevas, acaba siendo un reto para la pensión porque necesitamos mantenernos por más años. En promedio, según datos del Consejo Nacional del Población, las mujeres en México tenemos una esperanza de vida de 77.8 años, mientras que la de los hombres es de 72.1. Esta diferencia implica tener que contar con más de 5 años promedio de recursos que los hombres para subsistir durante los últimos años de nuestra vida. De nuevo: requerimos de un mayor monto de ahorro.

Del total de las cuentas registradas por el Sistema de Ahorro para el Retiro, el 40.9% pertenecen a mujeres y el 59.1% a hombres. En promedio, los hombres ahorran 14.5% más que las mujeres. Y el dato más grave: 72% de las mujeres dueñas de una cuenta individual tienen menos de 50 mil pesos ahorrados, lo que evidentemente no alcanzará para tener una pensión suficiente. Y finalmente, está el acceso a la tecnología. Sólo el 32.8% de las mujeres dueñas de una cuenta individual utilizan plataformas tecnológicas de las AFORES, mientras que los hombres las utilizan en el 67.2% de los casos. Ello es reflejo desde luego de la desigualdad en áreas como la educación financiera, la tecnología y el empoderamiento/toma de decisiones en la esfera económica, pero sobre todo patrimonial de la familia.

Habiendo dicho todo lo anterior, quedan las siguientes conclusiones: el ahorro pensionario y los recursos para el retiro representan uno de los problemas más grandes y apremiantes para la población en general y para el estado mexicano en

particular, ya que son las finanzas públicas las que acaban absorbiendo pensiones extraordinarias para adultos mayores en situación de vulnerabilidad. Y nunca alcanzan a cubrir a todos los que las necesitan. El reto de contar con una pensión financieramente sustentable y suficiente se acentúa para las mujeres por una serie de características que tienen que ver con el trabajo no remunerado, la disparidad en los ingresos, la intermitencia en el empleo y la mayor esperanza de vida, entre otros. Por ello, ante la inminente necesidad de una reforma integral al sistema de pensiones en nuestro país, es esencial que ésta contemple la perspectiva de género para tratar de reducir y acabar con las vulnerabilidades a las que nos vemos expuestas las mujeres por cultura, estructura y hasta naturaleza (maternidad y longevidad por ejemplo). El futuro siempre acaba alcanzándonos y más vale prever, planear y atender con oportunidad antes de que sea demasiado tarde.

Sobre la Autora:
Vanessa Rubio Márquez
  • Senadora de la República
  • Más de 25 años de servidora pública
  • Ex-Subsecretaria de Hacienda y Crédito Público (primera mujer en la historia)
  • Ex-Subsecretaria en Relaciones Exteriores y de SEDESOL.
  • Ex-Profesora del ITESM por más de 14 años.

Reseña del libro, “El Poder de Poder: Mujeres Construyendo Latinoamérica”.

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El Poder de Poder: Mujeres Construyendo Latinoamérica es un libro inspirador donde Paula Santilli y Mónica Bauer subrayan los valores y fortaleza de las mujeres de la región, su talento dentro y fuera del entorno laboral, y las metas que pueden alcanzar cuando cuentan con una plataforma que las impulse, o al menos, que no represente un obstáculo para su desarrollo.

Es una herramienta tan poderosa como accesible, que incluye material didáctico y práctico, bajo la metodología de coaching de Marty Seldman, coautor del libro, a través de 12 reglas que fueron determinantes en la carrera de Paula y Mónica y que, sin duda, pueden potenciar el liderazgo y desarrollo de mujeres y hombres, en cualquier momento de su carrera.

La guía conceptual se aterriza en la práctica, a través de las historias de las protagonistas: líderes en diferentes países, entornos sociales, aspiraciones profesionales y momentos de carrera, pero con un común denominador: ser mujeres latinoamericanas con talento y determinación.

Además del valioso contenido del libro, quiero resaltar lo que no está escrito. Lo que se lee entre líneas: el impulso y liderazgo de una cultura organizacional incluyente, que fomenta la igualdad de oportunidades y el desarrollo de talento para todos. Una organización que tiene como un punto importante dentro de su agenda, el desarrollo de las mujeres, generando iniciativas de inclusión y derribando obstáculos que impidan su crecimiento.

Esta cultura es el legado de Indra Nooyi, quien escribió el prólogo del libro, y quien fue Presidenta y CEO de Pepsico global del 2006 al 2018, convirtiéndola en la empresa más grande del mundo liderada por una mujer.

Fue durante la gestión de Indra, que se generó un espacio propicio para el desarrollo igualitario de talento en Pepsico, creando una plataforma para el surgimiento de nuevos role models, un entorno de confianza para que mujeres como Paula y Mónica pensaran “Sí es posible alcanzar las metas que me propongo” y para convertirlas en lo que hoy son: líderes y modelos a seguir que, junto a muchas mujeres, dentro y fuera de su empresa inspiran e impulsan el desarrollo de otras mujeres. Lo que leo entre líneas es la derrama virtuosa de oportunidades generada por mujeres y su efecto multiplicador en las nuevas generaciones. Un claro ejemplo de esto es el libro, la visibilidad que brindan sobre el éxito de otras mujeres, y su generosa aportación con el donativo del 100% de las regalías generadas, para ser destinadas al impulso y empoderamiento de la mujer en Latinoamérica, a través de la fundación FUNDES.

Reseña escrita por Mariel Cabanas

Mariel Cabanas
Presidente del Consejo de Abogadas MX