Diseno

En los últimos años se ha hablado del desarrollo e implementación de la tan esperada quinta generación de tecnología móvil, mejor conocida como 5G. Esta tecnología ha llegado como parte de la transformación digital con el objetivo de propiciar una sociedad totalmente móvil y conectada. Hace apenas 10 años la conectividad era concebida como un lujo al que pocas personas podían acceder, sin embargo, la digitalización ha permitido integrar las tecnologías a la vida cotidiana de las personas, demostrando que tener acceso a servicios digitales es ahora un derecho humano. 

La promesa 

Esta red se ha concebido como la vía para generar un cambio positivo en la vida de las personas. A diferencia de la generación móvil anterior, el 5G pretende ofrecer mayor alcance, velocidad, fiabilidad y seguridad, así como latencia ultrabaja en diversos servicios digitales. Ello permitirá la conexión de hasta 100 veces más usuarios y dispositivos que con la red 4G y supondrá un cambio radical en la forma de comunicarnos. 

Además, será necesaria para fortalecer un ecosistema tecnológico en una sociedad interconectada, es decir, constituirse como el sistema nervioso de la nueva generación de conectividad móvil.Los casos de uso típicos son el acceso de banda ancha de alta capacidad y rendimiento en exteriores e interiores, el Internet de las cosas (Internet of Things) y comunicaciones en tiempo real. Esto se traduce en altas velocidades de datos, comunicaciones masivas entre dispositivos (Machine2Machine) y servicios ultrafiables, entre otros.

Convergencia intersectorial

La tecnología 5G pretende facilitar la transformación industrial por su capacidad de explotar cualquier recurso inalámbrico disponible y de gestionar millones de dispositivos conectados simultáneamente, lo cual podrá impulsará un desarrollo innovador entre múltiples sectores. Algunas de las industrias que podrán verse beneficiadas son la de transporte, de salud, y de seguridad pública, entre muchas otras.

1. Transporte

El control de tráfico automatizado y los automóviles inteligentes (connected cars) son servicios que pretenden brindar mayor seguridad por su capacidad de mitigar accidentes viales, mejorar la eficiencia del tráfico y apoyar la movilidad de los vehículos de emergencia. Esto se debe a las comunicaciones de un vehículo a otro (conexiones Car2Car), así como de vehículos a infraestructura.

En cuanto a los servicios aéreos que el 5G puede soportar, están la logística con drones para el transporte de bienes. La tecnología inalámbrica permite transmitir ubicaciones tanto terrestres como áreas para que los drones encuentren automáticamente el camino mediante un sistema de control remoto. 

1. Sector salud

eHealth y la telemedicina y son algunas de las aplicaciones que se beneficiarán de la mayor velocidad de conexión de los dispositivos dirigidos al control de la salud, como aquellos utilizados para electrocardiografía y para medir pulso, glucosa en sangre, presión arterial o temperatura. Además, las comunicaciones entre profesionales y pacientes podrán ser más fluidas y sin barreras espacio temporales para asegurar que las reacciones de tratamiento sean inmediatas y de mejor calidad.

1. Seguridad pública

La videovigilancia es una de las aplicaciones que podrá ser fortalecida para el control de multitudes en espacios públicos. Esta actividad podrá evolucionar hasta estar disponible en aviones, drones, coches y personal de seguridad para vigilar casas o edificios, zonas específicas o eventos especiales con la ayuda de otras tecnologías como sistemas de reconocimiento facial o biométrico. Aplicaciones como esta podrán aprovechar la baja latencia, una red altamente fiable y segura con un rendimiento adecuado y una interacción instantánea con los sistemas remotos y de back-end, lo que derivará en el análisis automatizado de vídeo y la transmisión de imágenes en tiempo real para que las autoridades puedan reaccionar de forma inmediata. 

Desafíos para la adopción 

En comparación con generaciones anteriores, la red 5G requiere mayor dependencia de infraestructura para aprovechar las redes de fibra y los cables submarinos. Algunos de los desafíos que derivan  para las empresas de telecomunicaciones son la necesidad de cambiar la tecnología a corto plazo, el alto costo del espectro, la necesidad de invertir en nuevas redes y el despliegue de infraestructura. De acuerdo con GSMA, entre 2018 y 2025 los operadores de telecomunicaciones a nivel mundial podrían invertir un billón de dólares en redes de próxima generación; y, a pesar de ello, se espera que solo el 14% de las comunicaciones móviles aprovecharían el 5G para 2025.

La liberación de la banda de 600 MHz representa un reto para los organismos reguladores a nivel global. Cabe destacar, que México fue el primer país en el mundo en realizar esta liberación, en este sentido, el Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT) se propone poner a disposición de operadores y usuarios la mayor cantidad de espectro posible, generar las condiciones propicias para un mercado de espectro más dinámico y hacer trámites más ágiles, entre otros.

La sociedad digital

A pesar de los retos y desafíos que acompañan al funcionamiento del 5G, no debemos perder de vista que podrá impulsar la transformación digital. A la postre, se convertirá en un elemento esencial para la conexión entre innumerables dispositivos y objetos autónomos. En los próximos 4 años, se espera que una de cada 10 conexiones sea entre humanos y el resto entre máquinas. Gracias a la resistencia, fiabilidad y capacidad de especialización de las redes y los servicios inteligentes, podría ser posible disminuir la brecha digital, así como crear sinergias entre diferentes sectores industriales.

Referencias

5G PPP, 5G IA’s Position Paper on a European partnership on Smart Networks and Services under Horizon Europe, 13 de febrero de 2019, disponible en https://5g-ppp.eu/wp-content/uploads/2019/02/5G-IA-Position-Paper-Smart-Networks-and-Services_Horizon-Europe.pdf

Comision Europea, 5G Action plan, 21 de octubre de 2021, disponible en https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/5g-action-plan

Imnovation Hub, Qué es el 5G y cómo está hiperconectando nuestra vida diaria, disponible en Qué es el 5G y cómo está hiperconectando nuestra vida diaria | I’MNOVATION (imnovation-hub.com)

Instituto Federal de Telecomunicaciones, Visión y prospectiva de la conectividad 5G, octubre de 2020, disponible en http://www.ift.org.mx/sites/default/files/comunicacion-y-medios/otros-documentos/visionyprospectivadelaconectividad5g.pdf

NGMN Alliance, 5G White Paper, 17 de febrero de 2015, disponible en https://ngmn.org/wp-content/uploads/NGMN_5G_White_Paper_V1_0.pdf

“Los líderes son aquellos que impulsan a otros”

Bill Gates

Todavía se siente cercano aquel 13 de marzo de 2020. Algunas personas ya iniciaban un fin de semana largo, mientras otras aún permanecían en la oficina. Comenzamos a recibir la noticia de que, por la pandemia, nuestro despacho adoptaría el esquema de trabajo remoto por tiempo indefinido. Nadie imaginó que diecinueve meses después seguiríamos en esta modalidad laboral y, en consecuencia, nos encontraríamos con el reto y la responsabilidad de aprender a desarrollarnos como líderes a distancia y a promover el desarrollo de los demás de forma virtual.

Sin duda, el liderazgo a distancia es diferente al liderazgo presencial. Ahora lo sabemos, una pantalla nos aleja más de lo que parece y los miembros de nuestros equipos lo resienten, algunos más que otros. Lo que es una realidad, es que estos esquemas de trabajo son la tendencia y para muchos, el futuro de manera casi permanente.

Para mí, en estos casi veinte meses, intentar liderar desde el otro lado de una cámara o el teléfono se ha resumido en una sola frase: aspirar a ser más humana que nunca. Conocer y desarrollar constantemente nuestras habilidades interpersonalestomó más relevancia estos meses; tiempo en el que he logrado identificar cuatro herramientas que, en lo personal, me han funcionado y que considero son clave para alcanzar los resultados esperados de mi equipo de trabajo y cada uno de sus miembros. 

1.Confianza. La confianza siempre va primero. Estar en una oficina con tu equipo es la manera más simple de conocer el nivel de avance del equipo y sus miembros de cada asunto; con el teletrabajo esto se dificulta. Sabemos que nuestra tarea como líderes es proporcionarle a los integrantes de nuestros equipos, toda la información que requieren para el desempeño de sus tareas, para entonces darles la libertad de avanzar solos, haciéndoles saber que confiamos en ellos. Ello implica que antes debemos asegurarnos de que las personas tienen las competencias y los conocimientos suficientes para hacer bien su trabajo o, en caso contrario, la tarea de desarrollar dichas competencias y fomentar el estudio. De esta manera evitaremos estar presionándolos 24/7 hasta al final. De la mano de la confianza, considero que se puede fortalecer el sentido de responsabilidad en cada persona. 

2.Autoconocimiento. “Conócete a ti mismo”, es una frase que escuchamos en diferentes etapas de nuestra vida. Entonces… ¿qué es lo que a mí me funciona?, ¿qué metodologías de trabajo me dan resultados?, ¿qué espero de mi equipo?, ¿qué necesito mejorar de mi trato a los demás?, ¿qué actitudes personales debo corregir?, ¿cuáles son mis fortalezas?, ¿cuáles mis fallas o áreas de oportunidad?… Responder con absoluta sinceridad estas y otras interrogantes sobre uno mismo, sin duda, hará que nuestro desarrollo y el de los miembros de nuestro equipo sea más efectivo. Así que tomemos pluma y papel, empecemos a escribir la lista de las cosas que debemos mantener, fortalecer o corregir y… aferrémonos a ella.

3.Comunicación. Comuniquemos, pero en serio. Hoy más que nunca, comunicar lo que queremos de forma asertiva es más importante que hace unos meses. Ser precisos con nuestros mensajes siempre será una de las claves del éxito. Un buen líder sabe comunicarles a los integrantes de su equipo el objetivo general y lo que espera de cada uno. Busquemos ser siempre transparentes y tener una comunicación estrecha con los miembros de nuestros equipos, pues esto fomenta que todos ellos participen, comenten, cuestionen y aporten a la conversación, generando así un crecimiento general, no sólo individual. Además, si cada uno de los miembros de tu equipo sabe que tienes la puerta o el chat abierto para ellos, se genera de forma automática un sentido de pertenencia al equipo y con éste la motivación personal de cada miembro del equipo.

4.Retroalimentación. Retroalimentación puntual. Con el paso de los años he comprendido la importancia de una retroalimentación efectiva, pues cuando así lo hacemos, nuestro equipo aprende y crece. No hay duda, una retroalimentación efectiva y respetuosa nos hace mejores líderes. Es muy importante dar la retroalimentación en el momento indicado, de lo contrario se pierde el sentido de la misma. Para dar una retroalimentación efectiva es fundamental poner mucha atención a las acciones y los resultados del equipo, tener ejemplos claros y reales como soporte de lo que se va a decir, retroalimentar de forma individual y posteriormente, en colectivo. ¡Ah! y tener presente la regla de oro: corrige en privado, felicita en público. Una retroalimentación efectiva tiene altas probabilidades de ser bien recibida y quién sabe, quizá con el tiempo alguien nos recuerde por haberle dejado una huella positiva como yo recuerdo a los líderes que me han formado.

Desde luego, existen muchas otras herramientas que nos pueden ayudar a ser mejores líderes. Sin embargo, estoy convencida de que, si nos comprometemos a desarrollar las cuatro que aquí he mencionado, nuestra forma de trabajo y nuestros equipos mejorarán exponencialmente, sea éste a distancia o en forma presencial.

Tengamos siempre presente que nuestra misión como líderes es impulsar a otros. Trabajemos en ello.

Piensa en tu último recibo de luz. ¿Cuánto pagaste? ¿Alguna vez te has puesto a revisarlo? Si tu respuesta fue no, aquí explicaremos que es el DAP (Derecho de Alumbrado Público), si es un impuesto o un derecho y cómo impacta tu cartera.

Para entender que es el DAP, debemos primero saber que este es una contribución. Las contribuciones son ingresos para el estado, que se obtienen de las aportaciones obligatorias que deben realizar los ciudadanos, o empresas, y que son utilizadas por el gobierno para realizar obras de infraestructura, dar servicios de salud, seguridad y educación, entre otros.

Hay cuatro tipos de contribuciones: los impuestos, las aportaciones de seguridad social, las contribuciones de mejoras y los derechos. Esto quiere decir que no todas las contribuciones son impuestos. 

1. Los impuestos tienen como finalidad gravar los ingresos o el consumo y son las contribuciones que están obligadas a pagar las personas físicas y morales. Los impuestos se dividen en: (i) federales: Impuesto al Valor Agregado (IVA), Impuesto Sobre la Renta (ISR) y el Impuesto Especial Sobre Producción y Servicios (IEPS); (ii) estatales: impuestos por tránsito e impuestos por comercio; y (iii) municipales: impuesto por tenencia de inmuebles y que son normalmente utilizados para fomentar las actividades culturales, deportivas y educación.
2. Las aportaciones de seguridad social son aquellas contribuciones que se orienta a cubrir, entre otros, el pago de enfermedades, maternidad, invalidez, las pensiones y tienen la finalidad de que el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS) pueda proporcionar a los asegurados dichas prestaciones en especie y en dinero.
3. Las contribuciones de mejoras son las establecidas en la Ley y el pago se encuentra a cargo de personas físicas o morales que se benefician directamente de las obras públicas. Se realizan para que el estado cubra gastos que genera las obras de infraestructura y de servicios públicos, por ejemplo: parques, avenidas, carreteras, transporte público, agua y telecomunicaciones. 
4. Los derechos son contribuciones hechas por el aprovechamiento de bienes del dominio público o por recibir servicios prestados por el Estado.

Una vez entendido lo anterior, podemos concluir que el DAP es la prestación del servicio de alumbrados a los habitantes de distintos estados. Se entiende por servicio de alumbrado público a los derechos fiscales que pagan las personas físicas o morales por la contraprestación que obtienen para un beneficio en sus inmuebles, por el uso de luminarias y que el municipio otorga a lugares de uso común. 

De acuerdo con el artículo 161 del Código Financiero del Estado de México (para dar un Estado de la República como ejemplo), la tarifa que se aplica: “Por la prestación del servicio de alumbrado público se pagará bimestralmente: I. El 10% del cargo a cubrir por la recepción del servicio contratado cuando se apliquen las tarifas 1, 2 y 3 II. El 2.5% en aquellos casos en que se apliquen las tarifas H-M u O-M y H-S o H-T, el mismo no podrá exceder de 5 veces el valor diario de la Unidad de Medida y Actualización vigente, elevado al mes.”

Ahora bien, ¿El DAP es un impuesto, o es un derecho?

El pago del DAP afecta porque existe una posible inconstitucionalidad en la Ley de Ingresos de diferentes municipios y la visible contradicción de las normas al denominar “derecho “el pago de lo que en realidad es un impuesto por el consumo de energía eléctrica. En este sentido, existe una vulneración de los principios de legalidad y proporcionalidad tributaria ya que, se deben establecer cuotas, tasas o tarifas en caso de que el DAP en verdad fuera un derecho. Estos dos principios los menciona el artículo 31 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 

Los municipios están a cargo de la prestación del servicio del alumbrado público, así como del cobro de este, pero al cobrarlo como impuesto por el consumo de energía eléctrica de cada usuario según el flujo de energía eléctrica utilizado. Derivado de lo anterior, el DAP no es cobrado como un derecho, ya que, tratándose de diferentes contribuciones, cada una tiene su propia naturaleza y con esto se modifica la esencia de lo que es un derecho.

Para que los municipios pueden hacer el cobro del DAP y obtener esta fuente de ingresos se deben establecer límites para que no exista un cobro excesivo, se debe respetar la competencia de otras esferas de órdenes de gobierno y los principios constitucionales en materia fiscal.

Referencias 

Las contribuciones 

https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/5/2377/4.pdf

Constitución Política de los Estados Unido-mexicanos

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf_mov/Constitucion_Politica.pdf

Código Financiero del Estado de México y Municipios  https://legislacion.edomex.gob.mx

 Ley Federal de los derechos 

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf_mov/Ley_Federal_de_Derechos.pdf

A lo largo de este último año y medio mucho se ha hablado sobre el tema de violencia y discriminación con base en género y la inclusión de la mujer en el ámbito laboral y no es que no se hablara de esto, sin embargo, en los últimos años con la insostenibilidad de la situación y la indiferencia de las autoridades este se ha vuelto nuestro pan de cada día. 

Me pongo a pensar en todas las pláticas, webinars, talleres y seminarios a los que he asistido con la finalidad de descubrir el Santo Grial de las políticas que aseguren una efectiva inclusión y ahora me es inevitable pensar en esto: cuando hablamos de inclusión para todas las mujeres en el ámbito laboral ¿a qué mujeres nos estamos refiriendo?

A todas las personas que hemos participado de alguna manera en estos espacios, nos queda claro que todas las políticas están siendo encaminadas para la inclusión de las mujeres cis heterosexuales, en primera instancia y, en segunda plano, aunque no se mencione expresamente, mujeres cis homosexuales. Sin embargo, es muy importante que empecemos a pensar en aquella parte de la población que hoy en día está sufriendo la mayor parte de la discriminación y que se encuentra en una precariedad inadmisible: las mujeres trans.

De acuerdo con el Informe sobre Personas Trans y de Género Diverso y sus derechos económicos, sociales, culturales y ambientales publicado el 7 de agosto de 2020, la situación de exclusión laboral que sufren las personas trans y de género diverso, es un fenómeno generalizado en los países de Latinoamérica, en los cuales, aproximadamente, únicamente entre el 10-12% de la población trans cuenta con un empleo formal.

Sin embargo, se estima que estas cifras son tan sólo un pequeño aproximado pues ni en México ni en otros países de la región latinoamericana se cuenta con estudios serios o estadísticas que reflejen la situación real que vive esta parte de la población pues no se cuenta con un registro o censo formal. Los únicos datos que de vez en cuando se pueden rescatar, son aquellos que se recopilan a través de asociaciones civiles y organizaciones no gubernamentales, lo que resulta preocupante pues esto da pie a que se les invisibilice y no se tomen en cuenta sus necesidades.

Por otro lado, a esto también se suma que no en todas las entidades del país se protege o regula el derecho a la identidad y esto deriva en que muchas veces estas personas no pueden ser capaces de cambiar legalmente al género con el que se identifican o se enfrentan a diversos obstáculos burocráticos e institucionales que, de igual manera, representan una imposibilidad para obtener un empleo formal y les obliga a enfrenarse a situaciones de acoso y discriminación.

Esto nos lleva a una realidad que siguen viviendo las personas trans y que les sigue poniendo en una situación de vulnerabilidad frente al resto. El no reconocer su identidad de género es violatorio de derechos humanos, como el derecho a la igualdad y no discriminación y el derecho al libre desarrollo de la personalidad y, aún más grave, nuestro sistema legal permite que esto siga sucediendo pues, aunque en la Constitución y diversos tratados internacionales de los que México es parte estos derechos sean reconocidos, hay que recordar que, a nivel Federal, cada Estado tiene la facultad de regular derechos civiles.

De acuerdo con el Manual para la Inclusión de Personas Trans, elaborado en conjunto por la Fundación Human Rights Campaign, PepsiCo y la firma legal Baker McKenzie, únicamente 11 estados de los 32 que componen la Republica Mexicana han implementado mecanismos legales para velar por el reconocimiento de derechos de las personas trans, haciendo que éstas se sitúen en distintos escenarios para el reconocimiento y ejercicio de sus derechos, incluso sólo por diferencias demográficas.

De lo anterior, también se desprende que el fenómeno de la migración interna en México es un fenómeno económico social que permea en la calidad de vida a la que pueden acceder las personas trans. Por ejemplo, no es lo mismo ser una persona trans en la Ciudad de México en donde el derecho al cambio de identidad está reconocido y regulado a ser una persona trans ubicada en la Sierra Norte de Puebla donde, además de no contar con el reconocimiento de estos derechos, viven en comunidades profundamente machistas, misóginas y transfóbicas, teniendo que vivir en una constante precariedad.

Es aquí donde la sociedad civil debe jugar un papel más activo para el avance en el reconocimiento de sus derechos pues ésta es el principal motor para la modificación y/o implementación de leyes y otros mecanismos para el reconocimiento y ejercicio de derechos, lo que deriva en la necesidad e incluso obligación moral de educarnos más sobre el tema con la finalidad de erradicar los prejuicios y estereotipos que se tienen de las personas trans, evitando que perdure este sistema de discriminación sistémica y constante a una población ya de por sí vulnerable.

Referencias:

1. Soledad Garcia Muñoz. (2020). Informe sobre Personas Trans y de Género Diverso y sus derechos económicos, sociales, culturales y ambientales. 7 de agosto del 2020, de Comisión Interamericana de Derechos Humanos Sitio web: https://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/PersonasTransDESCA-es.pdf
2.  Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos [CPEUM], artículos 1 y 4, 5 de febrero de 1917
3.  Ibidem, artículos 73 y 124

Durante los últimos años se ha buscado avanzar en cuestiones de igualdad de género y promover la equidad entre hombres y mujeres. De acuerdo con la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la perspectiva de género es la metodología y los mecanismos que permiten identificar, cuestionar y valorar la discriminación, desigualdad y exclusión de las mujeres, que se justifican por las diferencias biológicas entre mujeres y hombres, así como las acciones que deben emprenderse para actuar sobre los factores de género y crear las condiciones de cambio que permitan avanzar en la construcción de la igualdad de género. 

Desafortunadamente, la legislación mexicana está regulada con poca perspectiva de género. Un ejemplo es la legislación sobre el derecho a la maternidad y paternidad. Aunque cuya concepción, seguramente, se originó con el objetivo de “apoyar” a la mujer durante su periodo de maternidad, sigue promoviendo en el imaginario y en el (sub)consciente colectivo, así como en la aplicación de la misma legislación, que el papel de la mujer dentro de la sociedad sea el cuidado de los hijos reduciendo su participación en el ámbito laboral, además de dejar en desigualdad de derechos y oportunidades a las parejas entre personas del mismo sexo, paternidad por adopción,  padres viudos, padres solteros, entre otros. Cabe destacar, que el objetivo del presente es exponer la disparidad de la legislación entre géneros con relación a la parentalidad y no atacar el tiempo del periodo de maternidad per se.

En México, las mujeres tienen el derecho constitucional de tomar un descanso de hasta doce semanas de licencia por maternidad y de hasta seis semanas en casos de adopción con goce de salario íntegro. En cambio, de conformidad con la Ley Federal del Trabajo, los hombres tienen el derecho de tomar cinco días con goce de salario. Además de ser un periodo notablemente menor al de las mujeres, su remuneración es cubierta por el empleador, a diferencia del de maternidad, que es cubierta por los Institutos de Seguridad Social. Vale la pena mencionar que actualmente existen diversas iniciativas de ley en la materia, sin embargo, no han sido materializadas en su calidad de ley.  

Incluso la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (“OCDE”) ha emitido recomendaciones específicas a México basadas en un estudio sobre políticas de igualdad de género. Dichas recomendaciones incluyen medidas para extender el permiso de maternidad a catorce semanas y el permiso de paternidad a ocho semanas. Lo anterior, considerando que nuestro país tiene una de las mayores brechas de empleo por género entre los miembros de la OCDE. 

Bajo el contexto histórico el permiso parental (entiéndase éste cuando tanto el hombre como la mujer pueden ausentarse de su trabajo por motivo del nacimiento o adopción de un hijo), la flexibilidad laboral y el cuidado de los hijos son “cosas de mujeres”. Esto las penaliza de forma directa desde el punto de vista económico, laboral y personal. Algunos ejemplos de forma enunciativa más no limitativa pueden ser: salarios más bajos, menor importe por jubilación, crecimiento profesional limitado (menor presencia de mujeres en ocupaciones de alta dirección), división desigual de las tareas del hogar, generación de suposiciones de colegas sobre su compromiso e incluso su competencia, entre otras.

En el entendido de que falta un largo camino para alcanzar la igualdad de género tanto en México como en el mundo, ¿la regulación de prácticas como la extensión de la licencia paternal y/o el permiso parental contribuyen hacia la paridad de género? 

Tanto el permiso paternal, como el parental, promueven la igualdad de género desafiando el estereotipo de que el hombre es el sustentador y la mujer la cuidadora. Conducen, de acuerdo con la UNICEF, a un compromiso más significativo de los hombres en las tareas del hogar no remuneradas, al desarrollo de habilidades de los hijos, a la prevención de la violencia familiar, e incluso apoya a la lactancia materna lo cual reduce la probabilidad de depresión posparto. 

Existen razones económicas para impulsar este tipo de prácticas. Según el Estudio de Género de México realizado por la OCDE explica que “si México reduce a la mitad la brecha de género en la fuerza de trabajo para el 2040 … se traduciría en un aumento de 1,100 USD del PIB per cápita”. Adicionalmente señala que disminuir el trabajo de cuidado no remunerado de las mujeres aumentará en un 10% a su fuerza laboral, contribuye a reducir desigualdades y a la economía en general.

Desde la perspectiva internacional, el permiso de paternidad es cada vez más común. Aunque los países empiezan a reconocer cada vez más su importancia, sigue siendo menos común que el permiso de maternidad. Según datos del Banco Mundial, el número de países con permisos de paternidad aumentó un 39% desde 2009 a 2018 (en países como España, Bolivia, Gambia, Luxemburgo o Bulgaria). 

Hay necesidad de replantearse la legislación laboral y así avanzar hacia la erradicación de la desigualdad de género, con medidas como: permisos para ambos géneros, políticas como home office, horarios flexibles, guarderías, entre otros. Quedaría entonces reconocido, al menos desde el ámbito laboral, el derecho de las mujeres a permanecer desarrollando su profesión, así como el que las labores del hogar y el cuidado de los hijos no son exclusivas de un solo género. 

No involucrar a los padres en las tareas no remuneradas como son las del hogar, cobijándose bajo la falacia de limitaciones biológicas, produce limitaciones sociales, sesgos culturales, patrones de trato desiguales e incluso desventajas económicas.

Referencias

Ley General para la Igualdad entre mujeres y hombres: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH_140618.pdf

Constitución Política 

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1_280521.pdf

Ley Federal del Trabajo:

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_230421.pdf

Informe Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

https://www.oecd.org/centrodemexico/medios/Estudio%20G%C3%A9nero%20M%C3%A9xico_CUADERNILLO%20RESUMEN.pdf

Informe UNICEF

https://www.unicef.org/media/95126/file/Parental-Leave-ES.pdf

Banco Mundial- World Economic Forum

https://es.weforum.org/agenda/2019/06/el-numero-de-paises-con-permisos-de-paternidad-aumenta-casi-un-40-en-los-ultimos-nueve-anos/

“Tenemos que dejar de glorificar el exceso de trabajo. Por favor. La ausencia de sueño, de una buena dieta, de ejercicio, de relajación y de tiempo con los amigos y la familia no es algo que deba aplaudirse. Demasiada gente lleva el agotamiento como una insignia de honor y eso tiene que cambiar.”

Katy Leeson | Directora General The Social Chain

El término burnout (o desgaste profesional por agotamiento) fue definido por primera vez en los años 70, por el psicólogo estadounidense Herbert Freudenberger, quien lo describió como una condición de estrés severo que conduce a un grave agotamiento, físico, mental y emocional. Hoy en día, gracias a las investigaciones de la Dra. Christina Maslach, Profesora de Psicología e Investigadora de la Universidad de Berkeley en California, sabemos que el burnout es un síndrome de tres componentes que surge como respuesta a los estresores crónicos en el trabajo. Esos componentes son:

• El agotamiento: Síntoma central del burnout y que comprende una profunda fatiga física, cognitiva y emocional que socava la capacidad de las personas para trabajar eficazmente y sentirse positivas con lo que hacen. Este agotamiento puede verse reflejado en una incapacidad de concentración.

• El cinismo: También llamado despersonalización y que representa un deterioro del compromiso. Es decir, es esencialmente una forma de distanciarse psicológicamente del trabajo, en donde, en lugar de sentirse involucrado con las tareas, proyectos, clientes y otros colaboradores, las personas se sienten distantes, negativas, incluso insensibles.

• La ineficacia: Se refiere a los sentimientos de incompetencia y a la falta de logros y productividad. Quienes padecen este síntoma de agotamiento sienten que sus habilidades disminuyen y se preocupan por no ser capaces de tener éxito en determinadas situaciones o realizar ciertas tareas. 

Hasta hace poco tiempo, el agotamiento era en cierta medida un tema que mucha gente experimentaba, pero muy pocos reconocían. Prueba de lo anterior, es que no fue hasta el 2019, que la Organización Mundial de la Salud (“OMS”) catalogó al agotamiento o burnout como un fenómeno laboral, incluyéndolo en la ratificación de la 11a Revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11), la cual entra en vigor el 1 de enero de 2022.

Ahora bien, ¿cómo saber si estamos experimentando este síndrome? Pues bien, la lista de síntomas es larga. Sin embargo, algunos de ellos se relacionan a menudo con agotamiento, baja autoestima, dificultad de concentración, aumento de agresividad en el puesto de trabajo, agitación, taquicardia, dolores de cabeza, entre otros. Estos síntomas, a la larga pueden causar peligrosas consecuencias a la salud de las personas, ya que, de acuerdo con diversos estudios, el estar en un estado prologando de excesivo estrés puede llegar a causar insomnio, depresión, ansiedad, deterioro cardiovascular, obesidad, diabetes, infartos cerebrales e incluso suicidios.

Un paso importante que nos puede ayudar a combatir el burnout, es sin duda reconocer qué lo causa. En ese sentido, la Dra. Christina Maslach, ha identificado seis áreas en las cuales se podrían estar experimentando ciertos desequilibrios que llevan al burnout: 

1. Carga de trabajo. Es decir, el desequilibrio que existe al tener demasiadas exigencias y pocos recursos para conseguirlos. El no tener tiempo para descansar y reponerse. El no encontrar tiempo para el desarrollo y crecimiento profesional y personal.
2. Control. El sentir que se carece de autonomía, de acceso a recursos y de voz en las decisiones que afecten la vida profesional. El sentir una sensación de pérdida de control.
3. Recompensa. El sentir que el reconocimiento extrínseco e intrínseco del trabajo no corresponde con la cantidad de esfuerzo y tiempo invertidos en el trabajo realizado.
4. Comunidad. Las relaciones que se tienen en el trabajo, con otros compañeros, con los jefes o con los clientes. Es decir, ¿qué tan bien funcionan esas relaciones? ¿hay confianza? ¿existen formas de resolver los desacuerdos para lograr avanzar y trabajar en equipo?
5. Equidad. Un punto que realmente se ha vuelto relevante. Esto es, independientemente de las políticas que existen en las compañías, ¿se administran de manera justa las oportunidades? ¿hay techos de cristal o discriminación u otras cuestiones que impiden que la gente avance?
6. Valores. Se refiere al significado. ¿Para qué hacemos lo que hacemos? y es una de las áreas más importantes. En el caso del burnout, no se trata sólo de estar agotado, trabajar demasiado y estar cansado. A menudo se trata de que el espíritu, la pasión y el significado, son golpeados, en lugar de permitirles prosperar y crecer.

El poder identificar los desequilibrios en cada una de estas estas áreas y hacer los ajustes necesarios puede ayudar, sin embargo, no será suficiente si queremos combatir el burnout. 

Es importante entender, que vivimos en una sociedad que prioriza el trabajo, la productividad y el rendimiento, sobre la tranquilidad, es descanso y la gozo. Que vivimos en una sociedad en donde el agotamiento se ha convertido en un símbolo de orgullo. No obstante, debe quedar claro que esa sensación de ser personas más valiosas, productivas y dignas de una sociedad cuando se está completamente drenado, es perjudicial. 

Por ello, es importante reconocer, que, aunque la sociedad, los colegas, nuestro lugar de trabajo o nuestros socios, glorifiquen y aplaudan nuestro agotamiento, el vivir “quemado” no es algo de lo que se debe estar orgulloso. Esto debe cambiar. En ese sentido, el poder lograr cuestionárnoslo y no normalizarlo, es ya un paso. 

*Este artículo es publicado bajo la responsabilidad exclusiva de su autor(a) y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.