Diseno

Hablaré sobre los retos y desafíos que enfrenta el derecho en México en materia de equidad de género, y cómo este tema adquiere una importancia crucial en las propuestas políticas durante épocas electorales. En un contexto democrático, las propuestas de los candidatos y partidos juegan un papel fundamental en la configuración de un marco legal que garantice la equidad de género en todos los ámbitos.

La equidad de género y la protección de los derechos humanos de las mujeres son desafíos fundamentales en México. Aunque se han logrado avances importantes, persisten la discriminación y la violencia de género en diversas áreas de la sociedad. Para afrontar estos problemas, es necesario fortalecer la legislación existente y promover reformas que aborden de manera integral la no discriminación y la no violencia basada en el género. Se deben implementar políticas que promuevan la igualdad de oportunidades, garantizando el acceso a la justicia y la protección integral de las personas, en todo momento y sin distinción alguna.

Daniel Cazés, quien fuera consejero de la Comisión de Derechos Humanos durante el periodo 2002-2009 y autor de muchos textos sobre cuestiones étnicas y de género, señalaba que “Las políticas públicas con enfoque de género responden a la necesidad de integrar a las mujeres al desarrollo, reconociendo que las mujeres viven aún en condiciones de dependencia, subordinación, exclusión y discriminación debidas a prácticas sociales y concepciones culturales ancestrales que las determinan, y cuyo arraigo hace parecer su transformación como algo casi imposible.” 

El 23 de marzo de 1981, se adoptó en nuestro país la propuesta de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), declarada el 18 de diciembre de 1979.

De la misma manera, México contrajo y se comprometió a integrar la perspectiva de género en las legislaciones, políticas, programas y proyectos nacionales, con base en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing, China, en 1995, donde se emitió una Declaración que representó un punto de inflexión en el tratamiento de la igualdad de género  y se creó una Plataforma de Acción (Plataforma de Acción de Beijing/PAB). No obstante, los resultados en México distan de ser óptimos.

El vínculo entre las políticas públicas y el género también se reconoció a nivel internacional el 20 de diciembre de 1995, en la Resolución 50/104 de la Asamblea General de las Naciones Unidas, sobre “La mujer en el desarrollo” que urgió a los gobiernos a desarrollar y promover metodologías para la incorporación de la perspectiva de género en las políticas.

Por todo lo anterior, en estos momentos en que nos encontramos durante las épocas electorales, los candidatos y partidos políticos tienen la responsabilidad de generar políticas concretas que aseguren la inclusión, la diversidad y la equidad de género. Al hacerlo, demostrarán su compromiso con la construcción de una sociedad más justa y equitativa.

La transversalidad de la perspectiva de género; vigilar el cumplimiento de la paridad como principio democrático a fin de que las mujeres sean representadas en todos los espacios de decisión; eliminar las brechas de desigualdad con los hombres y eliminar los obstáculos que enfrentan en todos los ámbitos para avanzar en su autonomía física, económica y emocional, son algunas de las brechas del Derecho en México, y en general del Estado Mexicano, con las mujeres.

El abordaje adecuado de la equidad de género en las propuestas políticas no solo beneficia a grupos específicos de la sociedad, sino que también fortalece la democracia y contribuye a la construcción de una sociedad más equitativa, justa e inclusiva para todos los mexicanos.

En épocas electorales, los ciudadanos tienen la oportunidad de elegir a aquellos candidatos y partidos que demuestren un compromiso real con estos temas. Por tal motivo, es fundamental que se informen sobre las propuestas de los candidatos, evalúen su viabilidad y coherencia, y ejerzan su derecho al voto de manera consciente, eligiendo a quienes se comprometan a promover un cambio real y positivo en el ámbito legal y social.

La inclusión de la perspectiva de género en las propuestas de los candidatos y partidos no solamente obedece a su responsabilidad ética, sino que también refleja una respuesta a las demandas y necesidades de la sociedad mexicana. En la actualidad, los ciudadanos estamos cada vez más conscientes de la importancia de la igualdad, la diversidad y los derechos humanos, y exigimos que nuestros representantes políticos aborden estos temas de manera efectiva.

En conclusión, los retos y desafíos que enfrenta el Estado Mexicano en materia de inclusión, equidad de género y derechos humanos adquieren una relevancia aún mayor durante las épocas electorales. Los candidatos y partidos políticos tienen la responsabilidad de abordar la perspectiva de género en sus plataformas y comprometerse a construir un marco legal sólido y una sociedad más justa, inclusiva y respetuosa. 

Debe ser un compromiso de todos los actores involucrados, tanto ciudadanos como líderes políticos, trabajar juntos para asegurar que el Estado Mexicano refleje en su ordenamiento jurídico los valores fundamentales de los derechos humanos que comentamos, y así garantizar una sociedad más incluyente y generar de manera más justa la igualdad, el desarrollo y la paz en México.

Seguramente cada una de nosotras se ha topado con este fenómeno en los diferentes aspectos de su vida, ya sea a causa de alguna mala experiencia, o incluso de manera diaria, dentro de nuestro ambiente laboral.

En mi opinión, la principal razón por la que utilizamos este término de manera tan frecuente o nos referimos a las características del mismo a veces sin siquiera saber que hablamos de él, se debe  a que se ha convertido en parte de nuestro vocabulario para explicar uno de los tantos elementos que debemos enfrentar como mujeres para lograr un ambiente de equidad y respeto. En otras palabras, el concepto de techos de cristal, reúne todos los elementos que como mujeres necesitamos cambiar para lograr un ambiente en el que merecemos trabajar y coexistir. 

¿Qué son los techos de cristal? Este término, ya reconocido por el Gobierno Federal, se define por la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres como “el conjunto de normas no escritas al interior de las organizaciones que dificultan a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección”. A mi me gusta  describir este tema como aquella problemática socio-cultural que forma barreras invisibles dirigidas y aplicables de manera exclusiva a las mujeres,  que impiden la ascensión a niveles jerárquicos.

Si bien hemos avanzado mucho en el tema, ¿cómo se ven los techos de cristal en el día a día? Para ilustrarlo mejor, tenemos las siguientes estadísticas: Según el Instituto Mexicano para la Competitividad y el Centro de investigación en Política Pública,  mientras que la participación de mujeres en México alcanza 36% en la plantilla laboral de empresas listadas en las bolsas mexicanas de valores, se reduce a 21% en direcciones de áreas jurídicas, 10% en direcciones de finanzas y a 4% en la dirección general. 

Personalmente puedo decir que, como una mujer joven cuya experiencia laboral está aún comenzando, tristemente es un término que más que haber escuchado, he visto materializarse en distintas escenas y episodios dentro y fuera del mundo de la abogacía.  

Es usual que cuando me siento en una sala de juntas con algún cliente o con el equipo interno de trabajo más del noventa por ciento de las personas a mi alrededor, sean hombres. En los casos en los  que no es así, es igualmente probable que aquél que tenga la última palabra o asuma la responsabilidad del proyecto, sea un hombre. Lo anterior no es necesariamente malo, pero considero que el problema es esa concepción primitiva que muchos tenemos de manera inconsciente respecto de que los hombres son mejores líderes, tienen una mayor capacidad para la toma de decisiones y tienen una particular facilidad para negociar.  Considero que las circunstancias y prejuicios antes mencionados constituyen uno de los pilares fundamentales de los techos de cristal. 

Ya que esbozamos los términos generales de esta problemática, es importante plantearnos posibles soluciones y estrategias para combatir y eventualmente romper estos techos de cristal. 

Partiendo  de la base de que estas barreras son reglas no escritas, las soluciones para combatirlas tienen la misma naturaleza, es decir, este fenómeno se basa en una concepción cultural generalizada que hace las veces de norma obligatoria. Por lo tanto, en mi experiencia, he visto que funciona realizar ciertas actividades o conductas dentro del día a día sin que sea necesario contravenir aquellas normas que sí tienen carácter obligatorio.

Cada lugar de trabajo tiene sus propias normas por lo que la primera conducta que sugiero, es la concientización. Es importante identificar qué conductas o políticas no escritas existen dentro de nuestro lugar de trabajo y consecuentemente impiden que crezcamos a la par de nuestros compañeros. Una vez que podemos nombrarlas, distinguirlas y delimitar sus alcances, podemos empezar a realizar pequeñas conductas tales como aprender a trabajar dentro del sistema, es decir, comunicarnos de manera frontal haciendo notar la problemática pero proponiendo alternativas asequibles impulsando a más personas para poder generar un cambio significativo.

Considero de suma importancia comunicar este tema de manera frontal y sincera, demostrando que como mujeres podemos tener las mismas características de liderazgo y templanza. Asimismo, me parece esencial para solucionar este fenómeno reconocer que  las barreras se tumban con más facilidad cuando se empujan con muchas manos. Una herramienta fundamental para lo anterior, es hacernos de compañeros y compañeras que tengan esta misma intención de cambio y buscar también recursos disponibles, es decir, debemos comprender que no se trata de un problema personal, sino de uno generalizado que nos afecta a todos. 

Referencias:

https://www.gob.mx/conavim/articulos/que-es-el-techo-de-cristal-y-que-pueden-hacer-las-empresas-para-impulsar-la-igualdad-de-genero?idiom=es#:~:text=El%20techo%20de%20cristal%20se,a%20las%20mujeres%20semejante%20limitaci%C3%B3n.

2. https://imco.org.mx/mujeres-en-las-empresas-2022/

En este trabajo se presentan las opiniones profesionales de Claudette Salinas Leyva, Isabel Cervantes, Natalia Herrera, Victoria Orantes y Andrea Campos Ibañez, integrantes de la Clínica en Derecho y Política Pública (CDPP) del Instituto Tecnológico Autónomo de México. Por ello, su contenido no debe interpretarse como un posicionamiento oficial o particular de institución alguna. Agradecemos a Martha Montiel, Patricia Pérez, Ana María Zorrilla, Alma Cruz, Ivonne Garza, Isla Chávez y Marco Sánchez por su colaboración en la elaboración de este proyecto.

El propósito de este artículo es ofrecer una visión general sobre un proyecto centrado en la implementación de un programa de educación jurídica para mujeres privadas de libertad. Con ello, aspiramos a sentar las bases de un esfuerzo transversal cuyo objetivo es dar cumplimiento al artículo 45, apartado B, numeral 3, de la Constitución Política de la Ciudad de México, relativo a la reinserción social, e incidir positivamente en un grupo que enfrenta discriminación y obstáculos estructurales que limitan el pleno ejercicio de sus derechos. Creemos que esta iniciativa es una valiosa oportunidad para visibilizar y fomentar espacios de reflexión que conduzcan a acciones encaminadas a reconsiderar cómo la confluencia entre política pública y derecho puede impactar positivamente en la vida de estas mujeres.

Para comprender mejor la situación de las mujeres privadas de su libertad, es necesario remontarnos a los datos registrados por la Subsecretaría del Sistema Penitenciario de la Ciudad de México. Según el Micrositio sobre Población Penitenciaria del Gobierno de la Ciudad, en la capital del país existen 1,532 mujeres privadas de su libertad alojadas en dos centros penitenciarios de la ciudad: 154 se encuentran en el Centro Femenil de Reinserción Social Tepepan de la zona sur y 1,378 en el Centro Femenil de Reinserción Social Santha Martha en la zona norte. Además, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Población Privada de la Libertad (ENPOL) del INEGI, en el 2021 7 de cada 10 mujeres privadas de la libertad se encontraban en el rango de edad de 18 a 39 años. 

Existe una enorme área de oportunidad para invertir en la formación de las mujeres privadas de su libertad. Dentro de los esfuerzos existentes se encuentra una iniciativa en la Ciudad de México (CDMX). En alianza con el Instituto Nacional de Educación para Adultos, el Colegio de Bachilleres y la Universidad Autónoma de la Ciudad de México, la Subsecretaría del Sistema Penitenciario de la CDMX ofrece programas curriculares que abarcan desde la educación primaria hasta las licenciaturas en Derecho, Ciencias Políticas, Administración Urbana y Creación Literaria.

Todos estos programas se imparten en el Centro Escolar de cada Centro Penitenciario. Para acceder a ellos se necesitan tres cosas: el certificado del nivel educativo anterior, el CURP y el Acta de Nacimiento. Por lo tanto, cualquier mujer privada de su libertad puede beneficiarse del programa. Aunque, en caso de no cumplir con los requisitos, las mujeres también pueden inscribirse a cursos extraescolares sobre idiomas, informática, ciencias, administración y desarrollo humano. Desafortunadamente, en años anteriores se documentó que “las faltas de convocatorias, motivación, calidad y promoción” dificultan el éxito del programa. También existen registros de algunos proyectos impulsados por la UNAM mediante el área de servicio social y la Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito (UNODC). Esta última, en alianza con la iniciativa de Inclusión Financiera de Banco Santander, han brindado talleres de educación financiera en el marco del programa “De vuelta a la comunidad”.

Dado que solamente el 15.92% de las mujeres privadas de su libertad en la Ciudad de México cuentan con educación media superior, consideramos que impulsar un programa orientado a la obtención de una Licenciatura en Derecho no sería lo óptimo, pues se excluiría a un gran porcentaje de la población. Sin embargo, reconocemos los beneficios potenciales que la educación jurídica conlleva. Por esta razón, consideramos valiosa la creación de un programa o una serie de cursos extracurriculares que apoye a las mujeres durante su estancia en los Centros de Reinserción. Para ello, visualizamos este programa como uno que (1) informe sobre derechos humanos y derechos procesales de las mujeres; (2) oriente a las mujeres para entender su proceso legal; y (3) comunique cuáles son los recursos legales con los que cuentan para mejorar su situación de privación de su libertad. De esta manera, cualquier mujer, incluso sin título en Derecho, puede comenzar a abogar por mejorar sus condiciones de vida.

Indicadores relevantes para la elaboración de un programa de educación jurídica para mujeres privadas de su libertad

Una parte esencial de cualquier programa de política pública es contar con indicadores relevantes que permitan valorar el diseño de la propuesta de inicio a fin. Esto con el objetivo de dimensionar el impacto real de la intervención y poder corregir en el camino con las mejoras necesarias. Tener indicadores concretos y medibles es una herramienta de medición necesaria para evaluar el impacto real y material del programa en la vida de las mujeres privadas de su libertad. Asimismo, es un instrumento que se puede utilizar para la toma de decisiones a partir de una evaluación de la utilidad y el producto del proyecto. 

Tomando en cuenta lo anterior, consideramos sumamente relevante establecer indicadores de análisis que se estimen esenciales para poder llevar a cabo la evaluación de programas o políticas públicas. Siguiendo un análisis de la División de Política Social de la Cámara de Diputados, existen características mínimas que dichos indicadores deben tener para que resulten eficientes; como pertenecer a un marco conceptual, ser específicos, explícitos, tener una larga duración en el tiempo, ser oportunos, claros, comparables, factibles y ser sensibles al cambio en el fenómeno. 

Con base en la información anterior, mencionaremos los indicadores que, desde nuestra perspectiva, serían relevantes para poder llevar a cabo un programa de educación jurídica para mujeres privadas de su libertad. En primer lugar, es importante esclarecer que creemos que es útil dividir los criterios en tres grupos distintos: (1) datos sobre las mujeres privadas de su libertad en la CDMX; (2) información sobre los centros penitenciarios para mujeres en la CDMX y (3) datos sobre las personas que trabajan o son voluntarias en los centros penitenciarios. Esta distinción nos permitirá acotar el estudio y adaptarlo al contexto social oportuno, así como identificar los recursos con los que cuenta para el diseño del programa. 

Después de haber establecido esta clasificación, los criterios que se tomarán en cuenta para las mujeres privadas de su libertad son los siguientes: 

• Número de mujeres en ambos centros de reinserción social. 
• Niveles de educación de las mujeres en los centros.
• Niveles de alfabetización. 
• Estado en el que se encuentra su proceso.
• Presupuesto promedio de los centros de reinserción social.
• Programas vocacionales con los que cuentan los centros.
• Número de mujeres que se encuentran en algunos de estos programas.
• Programas de conocimiento jurídico u otros programas relevantes. 
• Porcentaje de personas voluntarias que cuenta con una especialidad en pedagogía.
• Porcentaje de mujeres egresadas de la institución.

El objetivo de tomar estos datos puede verse de dos formas. Por un lado, podría brindarnos un panorama general del estado de los centros de reinserción social en los que se pretende llevar a cabo el proyecto. Esto sería benéfico para obtener un diagnóstico preliminar del contexto de los centros de reinserción social y así poder tomar decisiones informadas sobre cómo diseñar el programa para el grupo específico de mujeres. Por otro lado, con los datos seleccionados podríamos comenzar a generar una especie de filtro para ir acotando dicho grupo de mujeres. Esto es fundamental, pues parte de la idea de querer trabajar con grupos de enfoque pequeños y específicos, de manera que, tanto la aplicación, como la evaluación del programa, se estructure de la forma más eficiente. 

Ahora, la importancia de los criterios específicos sobre las personas voluntarias recae en la forma en la que se impartirán las clases. Pues si bien, las personas que las impartan necesitan contar con conocimientos jurídicos, eso es solo una parte. Consideramos esencial que también puedan estructurar las clases de manera dinámica y flexible para que se puedan adaptar a las necesidades de las mujeres dentro del centro. 

Muchas personas ejercen su profesión, ya sea en forma permanente o transitoria, en una jurisdicción distinta a la de su origen. En el mundo de hoy, esa realidad no se limita a quienes se mudan a otro país, sino que también abarca a quienes cruzan fronteras virtualmente al trabajar remoto para organizaciones o equipos globales. Habiendo vivido ambas experiencias, he aprendido de los desafíos y las oportunidades que ello trae aparejado y que aquí comparto, junto con algunos consejos. Ser conscientes de esos desafíos y oportunidades es clave para poder establecer una estrategia de desarrollo profesional, así como crear un perfil y marca propio. 

Comunicación: Puede ser un área a trabajar, pero no un motivo para callar

La comunicación es una herramienta muy importante de la profesión legal, y parte de ejercer la profesión con excelencia es tener la destreza de comunicar eficazmente. 

Uno de los desafíos de la comunicación puede ser el idioma. Dependiendo el contexto, esto puede ser más o menos importante para lidiar con cualquier prejuicio inconsciente de aquellos con quienes interactuamos. A diferencia de otras habilidades, hablar el idioma a la perfección como nativo de otro país (en la medida que no sea el mismo que el propio) no es algo que pueda aprenderse de un día para el otro. Sin embargo, sí es algo que puede trabajarse a consciencia para lograrlo. Ser conscientes de que es algo para trabajar, y al mismo tiempo no estar demasiado pendientes de ello de modo de inhibirse en la participación en reuniones u otro tipo de intercambios, es un balance delicado. Mantenerse callado allí donde hay una idea, una pregunta relevante, un argumento para hacer, nunca va a ser la estrategia correcta. La idea, la pregunta y el argumento agregarán valor, y por ende serán valorados. Si no se pudo articular a la perfección, no se pierde todo el mérito; al mantenernos callados, el mérito es directamente nulo. 

La contracara de este desafío es que aquellos que lo enfrentan necesariamente tienen su propio idioma nativo. En aquellas organizaciones donde se puede dar uso a dicho idioma eso pasa a ser un activo diferenciador y se pueden buscar oportunidades para utilizarlo y aprovecharlo para agregar valor. Muchas veces el idioma propio será el mismo que el de un cliente, un testigo u otro, quienes no siempre dominarán el idioma extranjero, y permitirá entablar un vínculo con esas personas que facilitará la dinámica de trabajo de grupo.     

El idioma no es el único factor en una comunicación eficaz. Tener el tono correcto, la cantidad de palabras justa y demás, también son muy importantes y un desafío para cualquier abogado joven sin importar su lengua madre. Por ejemplo, muchos ejecutivos dicen que no leen correos electrónicos que tienen un largo mayor al de la pantalla de su celular. Ese ejecutivo no se enterará del “spanglish” utilizado en el quinto párrafo de ese correo, pero seguramente se acordará de la frustración de recibir correos interminables. Esas son habilidades que pueden trabajarse independientemente del perfeccionamiento del idioma, y serán de igual importancia en el desarrollo profesional y el manejo de una comunicación eficaz. 

Desarrollo de un perfil y marca profesional: Ser estratégicos

Construir y potenciar un perfil y marca profesional es parte del desarrollo de todo abogado, y un gran reto. Durante el recorrido en búsqueda de dicho perfil y marca profesional, quienes provienen de una jurisdicción extranjera se pueden encontrar con una incógnita – si apalancarse o no en ello, y en su caso, cómo hacerlo. Para aquellos que decidan hacerlo, probablemente lo mejor sea encontrar una organización que tenga operaciones internacionales en la que dicho perfil pueda lucirse y valorarse adecuadamente.

El primer paso es proponerse desarrollar intencionalmente dicho perfil y establecer una estrategia al respecto. Reconocer las debilidades y fortalezas propias será clave en diseñar dicha estrategia, y muchas personas son mejores en reconocer las primeras que las segundas – pero ambas son igual de importantes. Por ello, destaco que provenir del exterior puede ser una fortaleza en varios sentidos. Mucho se ha escrito respecto de la importancia y beneficios de la diversidad en el ambiente de trabajo. Quienes provienen de otro país aportan una diversa gama de vivencias, culturas y creencias, entre otros, que enriquecen los equipos que integran. Asimismo, pueden ser particularmente útiles para organizaciones con prácticas internacionales, ya que pueden utilizar los conocimientos sobre, y vivencias en, otras jurisdicciones para facilitar el entendimiento de realidades y problemáticas locales. En el mundo globalizado en el que vivimos, donde el ejercicio de la profesión cada vez más a menudo trasciende fronteras, contar con herramientas para construir puentes entre dichas fronteras es cada vez más relevante.     

Un desafío que algunos profesionales pueden encontrar es ser encasillados en un perfil vinculado a la jurisdicción de origen, y por ejemplo, que ello resulte en solo ser asignado tareas circunscriptas a dicha jurisdicción o que requieran el uso del idioma propio. Con fines de trascender esas barreras, se puede buscar desarrollar un perfil regional (es decir, no vinculado a un país en concreto, sino a una región – como Latinoamérica). Asimismo, en caso de haber estado expuestos a una industria, tipo de litigio o transacción en forma reiterada en una jurisdicción en particular, los abogados pueden buscar volverse expertos en esa industria, tipo de litigio o transacción, y luego buscar oportunidades para exportar esa experiencia a otras jurisdicciones. En regiones como Latinoamérica, donde los países muchas veces atraviesan ciclos socio-económicos que luego se repiten en otros países, eso puede ser de particular utilidad. Por ejemplo, muchos países atraviesan etapas de auge en el levantamiento de capitales y luego etapas de crisis que requieren el manejo de pasivos, y la experiencia en el trabajo realizado en un país durante dicha etapa luego se puede trasladar a otro país cuando atraviese la misma etapa. Del mismo modo, la experiencia de privatización de un sector de la economía en un país, se puede trasladar a otro país que esté privatizando dicho sector en otro momento. 

En este tema, como en cualquier otro que hace al desarrollo de un perfil y marca personal, es instrumental ser proactivos. Si bien muchas organizaciones invierten en el desarrollo de sus abogados jóvenes, nadie estará más focalizado en el desarrollo propio que uno mismo. Por ello, es recomendable manifestar interés en explorar tareas y jurisdicciones nuevas, hablar con colegas de distintos rangos para enterarse de oportunidades, y demás, de modo de ponerse en el radar de quienes asignan dichas tareas y tomar un rol activo en el desarrollo del perfil y marca propio.  

Aprender y adaptarse a una nueva cultura de trabajo: Saber que no sos el único 

Empezar un trabajo nuevo, o empezar a trabajar por primera vez, implica en la mayoría de los casos salir de la zona de confort. Uno de los desafíos es lograr entender y adaptarse a la cultura de trabajo en la nueva organización. En el caso de alguien que proviene del extranjero, esa tarea puede ser doblemente desafiante, ya que no se trata solo de una nueva cultura laboral, sino de una nueva cultura en su totalidad. 

El recorrido de adaptación es muy personal y depende de muchos factores. Pueden haber pequeños obstáculos en lo cotidiano, como aprender el sentido del humor y la cultura popular para poder generar más fácilmente vínculos con colegas, u obstáculos más grandes, como generar una nueva red de contención en un nuevo entorno para encontrar apoyo en este desafío. En lo profesional, el cambio de jurisdicción puede representar un cambio de ritmo, hábitos, cambio de normas no escritas sobre lo que se espera de cada profesional y en la interacción con colegas y contrapartes, códigos de vestimenta y otros.

De una manera u otra, muchos colegas que no provienen de otra jurisdicción atraviesan o han atravesado el mismo desafío de adaptarse a una nueva cultura de trabajo. Por ejemplo, muchas personas que son “primera generación” manifiestan el desafío de insertarse por primera vez en el ambiente laboral, conocer las normas no escritas en los parámetros de conducta y dinámicas de las organizaciones. Ser conscientes de que otros colegas pueden estar atravesando lo mismo puede ayudar a combatir el sentimiento de aislamiento en el proceso de adaptación. Buscar aliados en pares o gente que está unos pasos más adelante en esa travesía también ayudará a quienes la emprendan. Muchas organizaciones implementan o fomentan buenos programas de los cuales se puede hacer uso – por ejemplo, encuentros o foros de profesionales en situaciones similares, programas de “mentoring,” grupos de afinidad, etc. De ahí que sea importante para alivianar el peso de quienes están atravesando este u otros desafíos que los ambientes de trabajo sean integradores y diversos, donde se aprecie la existencia de esta u otras dificultades en los profesionales que los integran, y se genere un diálogo abierto.     

La experiencia de adaptarse a una nueva cultura puede ser muy formativa, ya que necesariamente redunda en el desarrollo de la versatilidad y resiliencia propia, así como en la confianza en uno mismo de poder superar obstáculos. Asimismo, más y más nuestros trabajos requieren interactuar con otras culturas, especialmente en aquellas organizaciones que trabajan internacionalmente, y esta experiencia ayudará a desarrollar la flexibilidad y el tacto de manejarse hábilmente en la interacción con las mismas. Para aquellos que luego vuelven a trabajar a sus jurisdicciones de origen, volverán con un bagaje de experiencias y conocimientos que seguramente enriquecerá las organizaciones a las que vuelvan y equipos que lideren.   

Conclusión

En síntesis, cruzar fronteras durante el desarrollo profesional trae aparejados ciertos desafíos que pueden superarse más fácilmente, y ciertas oportunidades que pueden potenciarse, en ambos casos, en el debido entorno. Para ello, tener una estrategia y ser proactivos en trabajar los puntos débiles y enaltecer las fortalezas, permitirá maximizar los beneficios de la experiencia. El recorrido de cada uno es personal, y en mi caso todavía está en proceso, pero aquí compartí algunas enseñanzas aprendidas hasta el momento. La moraleja para mi es que lo importante es ser conscientes de que provenir del exterior – así como cualquier otro factor de diversidad – es un activo y es importante, principalmente, valorarlo como tal uno mismo y, a su vez, encontrar y elegir organizaciones y líderes así que lo valoren.

Tener uno o varios mentores de confianza es crucial para el desarrollo profesional de cualquier abogada o abogado en formación. Es importante considerar que la mentoría cubre mucho más que habilidades duras (habilidades específicas de la carrera, conocimiento aprendido a través de la educación, experiencia práctica o entrenamiento), ya que ésta abarca también el manejo de la práctica legal, el avance y desarrollo profesional, el manejo de relaciones abogado-cliente, la creación de relaciones, e incluso la promoción de la práctica que cada abogada o abogado debería desarrollar. 

Para aprovechar al máximo la experiencia, la mentoría debe abordarse como si estuviéramos creando nuestro propio consejo consultor personal, para lo cual, se deberá seleccionar buscando una mentoría integral que incluya talento con enfoques diversos que coadyuven a una formación más completa para así  ayudarnos a alcanzar nuestros objetivos. Considerando lo anterior, es importante considerar lo siguiente:

1. Identifica cuáles son tus objetivos de mentoría. Debemos ser claras y claros en nuestras metas y expectativas de la relación mentor – pupilo, y conjuntamente establecer criterios para medir y, en su caso, evaluar el progreso conseguido para alcanzar la meta.
2. Encuentra al(los) mentor(es) adecuados. Considera que un mentor que tiene entre dos y cinco años de experiencia más que tú, tendrá mayor posibilidad de brindarte puntos de vista desde un enfoque diferente en ciertos temas, que un mentor con más de 20 años de experiencia; por ello, es recomendable buscar una combinación de mentores, incluyendo mentores con amplia experiencia y mentores con experiencia más cercana a la tuya, lo cual podrá brindarte perspectivas diferentes y probablemente nutrirá  tu práctica mucho más obteniendo así mejores resultados.
3. Busca oportunidades de mentoría fuera de tu organización. Un mentor fuera de tu organización puede en ocasiones ofrecer puntos de vista alternativos a los mentores que podrías encontrar en tu organización, al ser parte de una cultura corporativa o institucional distinta; lo anterior te podría servir para cualquier tema en el que necesites pensar más allá del enfoque o experiencia en tu práctica, o incluso sobre como mejorar tu desarrollo profesional fuera de tu entorno laboral. Busca líderes en tu comunidad, por ejemplo en el capítulo local de la barra abogados y/o de organizaciones de profesionistas de las que seas parte, buscando cualidades compatibles que puedan agregar valor a tu red de relaciones personales.
4. Mantén tu mente abierta a diferentes perspectivas. Aunque es atractivo tener mentores que compartan nuestra visión y estén situados en circunstancias similares a las nuestras, es importante atrevernos a colaborar con profesionales con antecedentes y desarrollo distintos al nuestro. En última instancia, la meta es ampliar tus horizontes y obtener la mayor cantidad de puntos de vista posibles. Mucho se ha escrito sobre diferencias generacionales en el lugar de trabajo, y aun cuando la tendencia debería ser que cada nueva generación crezca y obtenga mejores resultados que las anteriores, es importante reconocer el valor que existe en tomarnos el tiempo de entender los puntos de vista de aquellos que ya han recorrido el camino que estamos recorriendo. De manera similar, sé abierto a recibir crítica constructiva, incluso cuando puedas no estar de acuerdo.
5. Pon de tu parte. La relación mentor – pupilo requiere trabajo de ambas partes; sin embargo, es muy importante que muestres buena disposición para aprender y que valores el tiempo que tu mentor te dedica, demostrando iniciativa. Por ejemplo, se proactivo e inicia agendando una reunión para coordinar la logística con tu mentor. Si tu mentor te asignó o recomendó una tarea, complétala y reporta tu avance. La mejor forma de mostrar a tu mentor que valoras su tiempo es demostrando el crecimiento y aprendizaje que has obtenido de la retroalimentación que te dé.
6. Regresa el favor. Una de las mejores formas de agradecer y apreciar a tus mentores es transmitir el conocimiento que hayas adquirido de ellos a las generaciones futuras de abogadas y abogados, y/o profesionales jóvenes. Ten en cuenta que una relación de mentoría debe ser gratificante tanto para el mentor como para ti, y que ambos deberán convertirse en mejores profesionistas e incluso lograr un crecimiento a nivel personal derivado de dicha experiencia.

En las escalinatas del monumento a Lincoln en Washington, D.C., EUA, no cabía un alma. Cientos de miles de personas, civiles, se arremolinaban para escuchar al Dr. King. Transcurría el mes de agosto de 1963 y, luego de la marcha en la ciudad por el trabajo y la libertad, por los derechos civiles, innumerables rostros dirigían la mirada fija a una sola persona… al líder de uno de los movimientos más importantes en la historia de dicho país, que hace más de 50 años cambió el rumbo político, social y cultural de toda una generación en sintonía con estas simples y poderosas palabras: “I have a dream…”

Su liderazgo se centró en perseguir un objetivo claro, la igualdad de derechos para todos los ciudadanos sin importar su raza. A través de su habilidad para comunicarse de manera persuasiva y movilizar a las masas, King logró catalizar cambios legislativos significativos en torno a los derechos humanos, incluyendo la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Derecho al Voto de 1965, a través de las cuales logró unificar a un país polarizado y, a través del voto, prohibir la segregación racial que tanto tiempo excluyó a miles de personas. 

Así, el liderazgo de King es un ejemplo inspirador de cómo un líder visionario puede movilizar y transformar a las personas, desafiar las normas establecidas y lograr cambios significativos en la sociedad desde su propia voz; de modo que su legado perdure hasta el día de hoy como símbolo de la lucha por la igualdad y la justicia.

Las palabras, como las expresadas por el Dr. King, pueden convencer, unir naciones, derrocarlas, transmitir, hacerse canciones, transformarse en libros, volverse poesía, viajar. Las palabras curan, pero también lastiman, se mueven y tienen vida propia, terminan relaciones, reparan corazones, sirven para reflexionar, construyen imperios, ganan partidas, te hacen soñar y quitan el sueño. En fin, las palabras crecen, crean, impactan y forman.

Los mejores recuerdos, las más grandes historias, la justicia, la libertad, el fracaso, el amor, la fe, los sueños, la verdad, los retos, la vida misma está en las palabras. Por eso es que hay que llenarlas de uno mismo, de los demás, de nuestra propia integridad.

Las palabras tienen un poder singular en el liderazgo, pues las personas, especialmente los líderes, son responsables de comunicar visiones, inspirar a sus equipos y motivar a quienes lo rodean a alcanzar metas más altas. El uso asertivo de las palabras puede marcar la total diferencia para crear un liderazgo exitoso y un cambio en nuestro entorno.

De acuerdo con Garay (2010), para ejercer un liderazgo positivo, es indispensable comprender que el uso de la palabra se trata de un proceso que envuelve una interacción social entre varias personas, y un medio bilateral de comunicación. A través de esta red, los líderes tienen como propósito actuar, influir y transformar el mundo interno de los demás, es decir, sus pensamientos, emociones y acciones, mediante la argumentación. Por ello, es fundamental en el liderazgo reconocer la importancia de la comunicación. 

En la comunicación, sin duda, entran en juego factores muy relevantes como los componentes psicológicos, emocionales y afectivos de los individuos. Por ende, la escucha activa, la validación, la asertividad, la empatía y las habilidades sociales, se deben fortalecer para gestionar mejores canales y mensajes lingüísticos.

Según Elizondo (2000), tenemos la capacidad de expresarnos y manifestar nuestras ideas a través de la palabra, desde lo que pensamos, sentimos e interpretamos, y ello es necesario realizarlo de la manera más asertiva posible, buscando espacios y modos apropiados para construir un mejor liderazgo (Reyes, 2021).

Ahora bien, las palabras tienen un impacto profundo en las personas, pues pueden motivar y empoderar, o pueden marcar para siempre el rumbo de alguien. Cuando un líder utiliza palabras correctas, sabias y alentadoras, puede inspirar a su equipo a alcanzar grandes logros. Por otro lado, si utiliza palabras excesivamente críticas, negativas, irrespetuosas y encaminadas al desaliento, puede minar la confianza y la moral de un equipo, lo que puede llevar a un bajo desempeño y falta de compromiso.

Otro claro ejemplo del poder de las palabras en el liderazgo es Malala Yousafzai, quien, durante un discurso que realizó en octubre de 2013 en la sede de la Organización de las Naciones Unidas, alzó la voz por el derecho a la educación, igualdad y justicia de todas las niñas y niños que son víctimas de violencia y explotación laboral. A través de su lucha utilizó su voz y ejemplo para generar esperanza, implorar por un derecho básico como lo es la educación y, en propias palabras, “que nadie sea olvidado”.

En suma, el poder de las palabras en el liderazgo es innegable y es el principal recurso de transformación en cada uno y en los equipos. Como King, Malala y otros líderes notables, debemos reconocer la importancia de la comunicación y el ejemplo de liderazgo personal desde la integridad para con las personas que nos rodean, especialmente con quienes colaboramos y hacemos equipo.

Las palabras son uno de los recursos más sobresalientes del liderazgo, pues a través de ellas se refleja quiénes somos como personas y profesionistas. Así pues, los líderes efectivos saben cómo utilizar el lenguaje para inspirar, motivar y transmitir su visión.

Como profesionistas y, pensando en particular en el ámbito de la abogacía, entonces, tenemos la destacada misión de transmitir la verdad a través de nuestras palabras, reconociendo el poder que podemos llegar a tener si enfocamos nuestro liderazgo para crear conciencia y justicia en nuestra sociedad.

Referencias.

Elizondo, M. (2000). Asertividad y escucha activa en el ámbito académico. México, Editorial Trillas.

Garay, M. (2010). Comunicación y liderazgo: sin comunicación no hay líder. Cuadernos del Centro de Estudios en Diseño y Comunicación. Ensayos, (33), 61-72.

Reyes, C. (2021). La importancia de la comunicación y liderazgo: herramientas para métodos efectivos de formación y organización educativa. Tecnohumanismo, 1(2), 124–144.