Diseno

El 1° de mayo de 2019, nuestro país transitó hacia un nuevo sistema de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva. Se reconfiguró el diseño normativo para crear nuevas instituciones laborales independientes, eficientes y cercanas a las personas justiciables, además de ampliar el catálogo de derechos laborales y obligaciones a cargo de empleadores y gobierno.

En este cambio de paradigma, se crearon Tribunales Laborales dependientes de los Poderes Judiciales de la federación y de las entidades federativas; las Juntas de Conciliación y Arbitraje suspendieron el trámite de nuevos asuntos y desaparecerán una vez que concluyan su rezago. De igual manera, se creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Federal y los Centros de Conciliación Locales en las entidades federativas, los que tienen entre otras responsabilidades, la de substanciar la conciliación prejudicial obligatoria señalada en nuestro texto constitucional. 

El nuevo modelo laboral también refuerza las bases del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva de las personas trabajadoras con el fin de que participen de manera activa e informada en las decisiones fundamentales de sus organizaciones sindicales a través del voto personal, libre, secreto y directo. 

Además, se reformaron diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo para fortalecer el respeto y la protección de los derechos de las mujeres trabajadoras. Entre las mejoras más relevantes a favor de la igualdad de género, se encuentran: 

1. Se declara tema de interés social, la garantía de un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia. 
2. La obligación patronal de implementar en los centros de trabajo un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y la atención de casos de violencia laboral, en acuerdo con las personas trabajadoras. 
3. La excepción de agotar la instancia conciliatoria prejudicial cuando se trate de conflictos inherentes a discriminación en el empleo por embarazo, género u orientación sexual. 
4. La obligación sindical de integrar a mujeres en sus directivas sindicales conforme al principio de representación proporcional de género.
5. La facultad de la autoridad judicial para evitar que las personas trabajadoras despedidas por discriminación (embarazo, orientación sexual o identidad de género) se les cancele el goce de la seguridad social, entre otras. 

Estás previsiones son la base para que las autoridades, sindicatos y empleadores atiendan la tarea de incorporar la perspectiva de género en sus respectivos espacios, lo cual es ampliamente benéfico, porque ya no se trata de un acto potestativo, sino de cumplimiento de la ley. Es oportuno comentar que, a fin de garantizar que estas disposiciones a favor de las mujeres se cumplan, el Consejo de Coordinación para la Implementación de la Reforma Laboral (conformado entre otras autoridades por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Poder Judicial de la Federación y la Conferencia Nacional de Gobernadores), aprobó el Plan de Acción para incorporar la perspectiva de género en la instrumentación de la Reforma al Sistema de Justicia Laboral (en lo sucesivo, Plan de Acción).

Dicho Plan de Acción es un instrumento que busca promover la adopción de medidas institucionales para lograr la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Se compone de seis apartados, dando inicio con una introducción, la descripción del marco jurídico aplicable, su alcance, los objetivos generales y específicos, así como los mecanismos para su seguimiento. 

Las actividades que se señalan en éste se dirigen a la promoción, difusión, sensibilización y capacitación, en el ámbito de las relaciones individuales y colectivas de trabajo. También, impulsa la realización de diagnósticos, análisis, estudios e investigación, la emisión de manuales, guías, protocolos y otros instrumentos normativos, además, de lo que corresponda al seguimiento estadístico y generación de indicadores con perspectiva de género. 

El Plan de Acción no es una iniciativa aislada o que le competa en exclusivo al gobierno, sino que contempla esquemas de colaboración con distintas organizaciones de la sociedad civil, asociaciones o cámaras empresariales, sindicatos, federaciones o confederaciones de trabajadores, personas litigantes y académicas, organismos nacionales e internacionales encargados de la promoción de los derechos laborales, entre otros actores relevantes que busquen aportar a la transformación del mundo laboral en uno más inclusivo e igualitario.

Desde la función pública, tenemos claro que gran parte de las responsabilidades para que las mujeres trabajadoras puedan ejercer sus derechos, sin obstáculos o afectaciones, dependen de una buena gestión y de promover iniciativas que contribuyan a derribar las barreras generadas por la desigualdad con motivo de género; pero a la par, somos conscientes que ese imperativo es inalcanzable sino se involucra a toda la sociedad en su conjunto.

Alcanzar el ideal de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo es una tarea en la que podemos colaborar muchas y muchos de nosotros, en especial, desde el ámbito jurídico. Esto puede ser posible al conocer nuestros propios derechos laborales y hacerlos exigibles, promover que dichos derechos se cumplan en nuestros centros de trabajo, o bien, en la labor de litigio o representación legal a nuestro cargo.

Dicho lo anterior, sirva este texto para invitarlas e invitarlos a que conozcan el contenido del Plan de Acción y a tender los puentes institucionales, con miras a colaboraciones conjuntas.

Referencias: 

https://reformalaboral.stps.gob.mx/sitio/rl/doc/plan-de-accion-perspectiva-de-genero-VF-270422.pdf

¿Cuántas veces hemos escuchado a una persona decir que si está en tal o cual circunstancia se debió a la suerte? Al menos yo, lo he escuchado en diversas ocasiones.
Después de una respuesta así, muchas veces pienso que se trata de una falsa modestia, pero ¿qué tal si no? ¿Qué tal si las personas realmente piensan que sus logros o puestos laborales se deben a la “suerte”?
Sin duda, el síndrome de la impostora no es un tema nuevo, sin embargo, considero que muchas veces se tiene tan internalizado que es algo de lo que no se habla. Pero, ¿qué es el síndrome de la impostora?
En 1978, las psicólogas estadounidenses Pauline Rose Clance y Suzanne Imes realizaron un estudio con 150 mujeres exitosas (mujeres con doctorados en distintas especialidades, que habían destacado en su ámbito profesional o que eran estudiantes reconocidas por su excelencia académica). Al analizar el comportamiento de estas mujeres mediante sesiones de psicoterapia individual y otras técnicas, notaron que, a pesar de sus reconocimientos académicos y profesionales, estas mujeres no experimentaban una sensación interna de éxito. Se consideraban “impostoras”. En su estudio señalan que las mujeres que experimentaban este fenómeno mantenían una creencia bastante fuerte de que no eran inteligentes y que habían engañado a las personas que las consideraban así. Pero, ¿a qué se debe está falsa perspectiva de una misma? ¿Por qué las mujeres son más “propensas” a experimentar este síndrome? Y ¿cómo les puede afectar en el ámbito profesional?
Sin duda, estas no son preguntas fáciles y no pienso contestar en este blog algo de lo que se lleva hablando más de 40 años, sin embargo, me gustaría invitar a la reflexión sobre algunos puntos.
Primero, considero que es importante entender que si las mujeres somos más “propensas” a tener este síndrome, se debe en gran parte al contexto histórico y social en el que nos ha tocado desenvolvernos. En su libro “El síndrome de la impostora” las autoras Élisabeth Cadoche y Anne de Montarlot, nos invitan a reflexionar en esto y nos muestran los motivos históricos, sociales y familiares que han originado que las mujeres no tengan confianza en sí mismas. Así señalan que “[l]a falta de confianza de las mujeres es consecuencia, en buena medida, de una herencia histórica[, es] el resultado de siglos, incluso de milenios, de supremacía masculina”. Pero, ¿a qué se refieren con esto? Bueno, pues que como señalan Michelle Perrot y Georges Duby en su libro “Historia de las Mujeres en Occidente”, “[a] diferencia de los hombres, que desde la Antigüedad escribensus hazañas con el fin de que el tiempo no borre sus huellas, las mujeres, ellas, no tienen
historia: madres silenciosas, amas de casa invisibles, se desvanecen en el gran teatro de la memoria. Ni siquiera tienen personalidad jurídica en las grandes civilizaciones de la Antigüedad griega y romana, al igual que los niños y delincuentes”. Y con esto no quiero decir que las mujeres no tengan historia, simplemente que es difícil hablar de la misma porque la mayoría de nosotras no la conocemos, salvo por algunas excepciones, la mayoría de los libros de historia que he leído no sólo se centran en la historia desde la perspectiva de los ganadores, sino desde la perspectiva y las hazañas de los hombres.
Sobre este punto invito a reflexionar en la pregunta que Élisabeth Cadoche y Anne de
Montarlot hacen en su libro “¿Cómo puede la mujer tener confianza en sí misma si no
tiene historia?” Y no sólo es la falta de historia, sino la manera en la que por años se han expresado de las mujeres, Platón, Aristóteles, Santo Tomás, Voltaire, Nietzche, Baudelaire, Julio Verne, Freud, Oscar Wilde, por nombrar algunos, han dejado en la historia frases que demuestran la imagen que se tenía de las mujeres en su época y el poco valor que se les daba, más allá de ser madres o ser “bellas”.
Por otra parte, en el contexto social se espera que las mujeres cumplamos con ciertos estándares de belleza a los que los hombres no son sometidos con la misma fuerza. Asimismo, se espera que cumplamos con cierta imagen de pareja y familia ideal, y se internalizan ideas como que si realmente quieres crecer en el ámbito laboral, lo mejor es que no tengas hijos hasta que te realices profesionalmente, o se espera que seas unasuperwoman que tenga todo bajo control y pueda equilibrar por sí sola todos los ámbitos de su vida. Incluso estamos acostumbradas a escuchar frases como que “me da gusto que trabajes, pero no descuides a tus hijos”, o “eres muy exitosa profesionalmente, pero no tienes una pareja y una familia”. Aunque cada vez, esto es menos fuerte y existen movimientos que ayudan a disminuir esta presión en las mujeres, como la promoción del“body positive”, o el hecho de que se está redefiniendo lo que significa ser una mujer exitosa y las distintas formas de serlo, o el rol más importante que está tomando el
hombre en el ámbito familiar, lo cierto es que aún hay mucho camino por andar.
Segundo, este contexto histórico y social es algo que nos afecta a todas las mujeres, en mayor o menor medida. Esto se ve reflejado en nuestra confianza para exigir mayor responsabilidad profesional, porque si creces escuchando que los hombres son quienes realizan las hazañas o que debes cumplir con ciertas expectativas de “belleza” y familiares y sociales, antes de siquiera buscar tu desarrollo profesional, empiezas con una carga mayor a la que tienen, por lo general, los hombres. Lo anterior, se puede notar en el hecho de que las mujeres tengan “miedo” de exponerse una vez más al rechazo y genera que mujeres igual o más capaces que varios hombres ni siquiera se animen a postularse a un trabajo. Como bien señalan Élisabeth Cadoche y Anne de Montarlot para que una mujer se postule a un puesto habrá de sentirse sumamente “preparada” para atreverse siquiera a solicitarlo. A diferencia de los hombres quienes tienden a sobrestimar sus capacidades y rendimiento y se posicionan como expertos, aunque no lo sean, confiando
en que lo serán después. Pero, siendo hombre, ¿cómo no hacerlo si has crecido con roles masculinos que te muestran que se pueden lograr grandes cosas y hacer posible lo que se creía imposible?, ¿cómo no hacerlo si tu contexto social y familiar, de hecho, te impulsa a buscar dichas oportunidades profesionales?
Con esto no pretendo explicar por qué existen más hombres en puestos de alto nivel que mujeres. Lo que busco es que hagamos reflexión sobre las razones que nos llevan a dudar de nosotras mismas y a no sentirnos “merecedoras” de un mejor puesto o siquiera de intentar acceder a puestos con mayor responsabilidad. También busco entender por qué este “síndrome” parece ser algo generalizado entre las mujeres y por qué es algo con lo que la mayoría nos hemos sentido identificadas en algún momento.

Bibliografía:
Cadoche, É. and Montarlot, A., 2021. El síndrome de la impostora. Barcelona: Península.
Clance, Pauline Rose, and Suzanne Ament Imes. 1978. “The Imposter Phenomenon In High Achieving Women: Dynamics And Therapeutic Intervention.”. Psychotherapy:Theory, Research &Amp; Practice 15 (3): 241-247. doi:10.1037/h0086006.

Afortunadamente, cada vez son más las organizaciones que reconocen y destacan la relevancia que la diversidad les aporta. Tanto en la conformación de equipos de trabajo, atracción y retención de talento, creación de nuevos productos o servicios, estrategias para alcanzar la misión, visión que buscan cumplir, entre otros, se ha reconocido a la diversidad como un elemento que aporta gran valor.  La profesión legal no ha sido ajena a esto.

Si bien el término profesión legal es muy amplio, tanto en el ámbito público como privado, podemos observar que se han implementado diversos mecanismos de inclusión y se han establecido estrategias que permiten atender este importante tema de manera más asertiva. En el ámbito público, frecuentemente encontramos varios departamentos, áreas o direcciones, que se ocupan de la agenda vinculada con los temas de diversidad e inclusión. En el ámbito privado, ha crecido el número de empresas y demás organizaciones que se ocupan de crear mecanismos para contribuir con la implementación de políticas que buscan prevenir la discriminación, entre otros objetivos.  Asimismo, las firmas legales también han implementado diversas estrategias, como la creación de comités de diversidad e inclusión, la creación de grupos de afinidad, la capacitación a través de cursos y talleres dirigidos a su personal, la obtención de certificaciones, el desarrollo de campañas, entre muchas otras actividades. 

Ya sea en el ámbito público o privado, estas distintas estrategias buscan generar un impacto positivo en la dignidad de las personas que, al estar alineadas con los objetivos perseguidos por las organizaciones, proporcionan un entorno seguro y estable, el cual permite a las personas que las integran no solamente ser, vivir y pensar diferente sino también a impulsar el desarrollo de sus competencias y habilidades.  Los escenarios estresantes disminuyen la capacidad de acción por lo que proporcionar entornos de seguridad resulta fundamental para que las personas puedan desarrollar su potencial, lo que se traduce en múltiples beneficios para las organizaciones a todos los niveles. 

Las firmas legales tienen también una gran responsabilidad social. Aun y cuando la mayoría de las organizaciones privadas han reconocido este compromiso con la sociedad, las firmas de abogados son agentes claves en la construcción del estado de derecho y en que las diversas personas tanto físicas como morales puedan ejercer sus derechos. 

Por lo anterior, las estrategias de diversidad e inclusión de las firmas legales no solamente deben mirar al interior de la organización, sino que también deben considerar al entorno que les rodea para cumplir con su responsabilidad social. 

En el caso particular de nuestro país, estamos atravesando momentos complicados que han afectado de muchas maneras al estado de derecho. Esta afectación tiene muchas aristas, pero una muy relevante es la falta de acceso a la justicia que sufren diversas personas o grupos vulnerables, a tal grado que personas que no ejercen la abogacía se han tenido que involucrar en la defensa de derechos. Si bien, el activismo ha estado presente en nuestro país, no ha sido sino hasta relativas recientes fechas que figuras como la de “persona defensora de derechos humanos” han sido introducidas en nuestro marco jurídico.

De esta manera, resultará fundamental para las firmas legales plantearse preguntas como ¿quién o quiénes no tienen acceso a los servicios jurídicos?, ¿Quién o quiénes están siendo excluidos de la profesión legal? Evidentemente, al plantearse preguntas como las anteriores se abren muchos ángulos y dimensiones, pero al mismo tiempo surgen muchas oportunidades que permitirán tomar acción. 

Respecto a la pregunta de quién o quiénes están siendo excluidos de la profesión legal podemos, por ejemplo, hacer referencia a la gran cantidad de personas que se encuentran estudiando o han concluido sus estudios de la licenciatura de derecho, pero que no logran encontrar oportunidades de trabajo. Esto resulta paradójico considerando, por un lado, la elevada matrícula en la licenciatura de derecho en nuestro país y, por otro, un estado de derecho en crisis y una gran cantidad de personas que necesitan recibir servicios legales.

La exclusión de estos estudiantes de derecho, entre otras razones, se puede deber a que muchos de ellos provienen de entornos económicamente desfavorecidos (ello repercute en la falta de recursos que a veces les son solicitados en la profesión como contar con automóvil propio para poder trasladarse de un lugar a otro para cumplir con sus tareas); otros residen en zonas periféricas a los núcleos urbanos, lo cual dificulta su traslado a aquellos centros productivos en donde usualmente se localizan las firmas legales, empresas o dependencias de gobierno; otros más pudiesen parecer no confiables por el entorno de su formación, por ejemplo, aquellos que logran contar con la licenciatura estando en centros de reclusión (la abogacía es la opción de educación superior que se ofrece a personas privadas de la libertad en algunos centros penitenciarios); en el caso de las estudiantes, por su condición de género y, en otros casos, incluso por su apariencia o sus orientaciones sexuales.

En atención a la responsabilidad social que la profesión legal tiene de ser agente que contribuya a la construcción del estado de derecho, es claro que las estrategias de diversidad e inclusión de las firmas de abogados no solamente deberán apuntar al interior de las organizaciones, sino que también deberán ocuparse de su entorno y de las diversas problemáticas que excluyen de la profesión legal a personas o grupos vulnerables. Ahora bien, un aspecto importante a considerar es que las estrategias o iniciativas de acción no resulten de carácter meramente asistencial. 

Esto es relevante, ya que las labores asistenciales no generan espacios igualitarios, sino que crean relaciones asimétricas en donde la persona o los grupos asistidos se encuentran en una posición inferior y a disposición de la persona o institución que presta la ayuda.  El reto será generar mecánicas y espacios que busquen colocar a ambas partes en un plano de igualdad que enriquezca a las personas y que impulse el desarrollo de las organizaciones.  

El reconocimiento y respeto a la diversidad al interior de las firmas legales permitirá abordar lo anterior de una mejor forma, pues al tratarse de cuestiones complejas, una pluralidad de ideas, de perspectivas y la posibilidad de dialogar para atender los puntos de encuentro y desencuentro será altamente benéfico en la elaboración de estrategias.

El 3 de junio 1981 se celebró en Ginebra el convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo, en virtud del cual se reconoció e implementó por primera vez el concepto de licencia de paternidad. Fue hasta el año 2012, como consecuencia de una reforma al artículo 132, fracción XXVII bis, de la Ley Federal del Trabajo (“LFT”), que se implementó en México la obligación a cargo de los patrones de otorgar una licencia de paternidad a sus trabajadores hombres. 

De acuerdo con la reforma a la LFT, se entiende por licencia de paternidad, el derecho que tienen los “hombres trabajadores” de recibir un plazo de cinco días laborables, con goce de sueldo, por el nacimiento o adopción de un infante. 

En su momento, dicha implementación fue considerada un gran avance en términos de igualdad. Sin embargo, la misma establece una diferencia de setenta y nueve días contra la licencia otorgada en favor de las mujeres, quienes, en virtud del artículo 170 de la LFT, gozan de un periodo pagado de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto, de las cuales se pueden transferir hasta cuatro semanas del periodo previo al parto, al periodo posterior, quedando dos semanas antes del parto y diez semanas después del mismo.

Como consecuencia, al año 2021, México se encuentra dentro de los países de Latinoamérica que otorga menos días en concepto de licencia de paternidad, estando por detrás de Paraguay (catorce), Venezuela (catorce), Uruguay (trece), Ecuador (diez), Perú (diez) y Colombia (ocho).

En nuestro país es evidente que existe una desigualdad contundente entre los derechos otorgados a las trabajadoras y a los trabajadores mexicanos, iniciando por la manera en la que se encuentran redactadas las licencias de maternidad y de paternidad. Por un lado, a la madre se le otorgan doce semanas como licencia de maternidad, fortaleciendo un estereotipo que impone a la mujer la realización del trabajo de cuidado y doméstico. Por otro lado, el otorgar cinco días a los padres vulnera su derecho a criar en igualdad de condiciones a un “hijo” o “hija” recién nacido o adoptado, promoviendo estereotipos sociales donde se obliga al hombre a fungir como el proveedor principal de la familia, limitando sus roles de crianza dentro del núcleo familiar y de trabajo doméstico. 

Considerando lo anterior, es importante mencionar que tal y como se encuentran reguladas las licencias de maternidad y de paternidad en México, éstas chocan con preceptos generales establecidos y reconocidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (“CPEUM”), en la Convención Interamericana de Derechos Humanos, y en distintos instrumentos internacionales de los cuales México es parte, tales como (i) el interés superior del menor; (ii) el derecho de igualdad entre hombres y mujeres; (iii) el derecho a la procreación y paternidad/maternidad; y (iv) el derecho a la no discriminación.

Las contradicciones antes mencionadas incluso han sido reconocidas por el máximo tribunal de justicia de la Nación, mismo que se pronunció en relación a sus propios trabajadores, manifestando que los “hombres” gozarán de un permiso de paternidad de doce semanas, equiparando dicho permiso a la licencia de maternidad que, por derecho, se les otorga a las “mujeres”. En su comunicado la Suprema Corte de Justicia de la Nación mencionó que al otorgar este tipo de permiso a los hombres se generan condiciones de trabajo más igualitarias, que por un lado combaten la discriminación contra las “mujeres” reduciendo la brecha salarial con los “hombres”, y fomentando que los “hombres” ejerzan una paternidad plena, beneficiando a los infantes y promoviendo dinámicas familiares sanas. 

Ahora bien, a pesar de que existen varias iniciativas de reforma que buscan reconocer el derecho de la paternidad, el equilibrio de las responsabilidades familiares y la protección del interés superior de los menores, aún estamos lejos de las doce semanas con las que cuentan las mujeres. 

Si realmente buscamos el reconocimiento de equidad entre los ciudadanos mexicanos, se deben de eliminar las etiquetas de “licencia de maternidad” o “permiso o licencia de paternidad” y hablar de “licencia familiar”. Dicha licencia debe considerar el rol del cuidador primario y del secundario, considerando también que existen familias donde únicamente hay un cuidador primario. Esta licencia deberá comprender el cuidado de los infantes, adultos mayores y/o de las parejas, haciéndola congruente con lo establecido en los artículos 1 y 4 de la CPEUM. 

La solución no está en otorgar a los hombres los mismos días que a las mujeres, la solución se encuentra en tratar a las familias, como sea que estén comprendidas, como una unidad qué deberá de gozar de una licencia laboral pagada, para atender asuntos familiares. Solo así se logrará que cada individuo tenga la oportunidad de decidir qué rol desempeñar en su entorno familiar y en su sociedad. 

Referencias:

 1.Consultado en: https://es.statista.com/grafico/25103/licencia-de-paternidad-en-america-latina/, el 14 de julio de 2022.

2.Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones: […]

XXII Bis. Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante; y[…]

Artículo 170.- Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:[…]

II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. […]

3.Favor de ver: https://www.internet2.scjn.gob.mx/red2/comunicados/noticia.asp?id=6586.

¿Sabes qué es el hidrógeno verde y para qué sirve? ¿Por qué ha cobrado relevancia en las últimas fechas?

El hidrógeno es el elemento más simple y abundante que existe en el universo; siempre aparece acompañado de otros elementos, formando compuestos químicos tales como el agua (H2O), por lo que para producirlo hay que romper y separar la molécula utilizando grandes cantidades de energía. En función de la tecnología y el proceso utilizado para producirlo, el hidrógeno podrá ser considerado negro, gris, azul o verde. El hidrógeno verde es aquel que se produce mediante un proceso de electrólisis del agua, entre otros, utilizando únicamente energía renovable. El hidrógeno es utilizado como combustible en el sector transporte; se usa también en la industria del acero, la producción de químicos y en la generación de energía, todas industrias altamente contaminantes y que demandan grandes cantidades de energía. La mayoría del hidrógeno que se produce hoy día proviene de combustibles fósiles, porque de esta manera es más barato generarlo. De acuerdo con la Agencia Internacional de Energía, el 99% del hidrógeno usado como combustible se produce a partir de fuentes no renovables.

En los últimos años el hidrógeno verde ha adquirido auge debido a su potencial de descarbonización de la mano de los compromisos internacionales para reducir las emisiones de gases de efecto invernadero. El hidrógeno verde es ya una realidad en países como Australia, Estados Unidos, China Alemania y Chile, entre otros. ¿Sabías que la ciudad de Los Angeles, una de las más contaminadas en EU, aspira a funcionar únicamente con energía limpia para 2035? Y el hidrógeno verde jugará un papel fundamental.

La producción de hidrógeno verde es hoy altamente costosa; es 50% a 300% más costoso que producirlo usando combustibles fósiles. Producir hidrógeno verde a un menor costo es el gran reto que enfrenta este combustible, pero si tal y como lo anticipa el Hydrogen Council, su producción se abarata un 50% para 2030, será el combustible del futuro. 

¿Cuál es el panorama del hidrógeno verde en México?

El potencial para generar energía renovable hace que México pueda convertirse en líder en la producción de hidrógeno verde. De acuerdo con la Agencia Internacional de Energía, México puede llegar a alcanzar un costo promedio de entre 1.6 – 3 USD/kg, comparado con un costo promedio de 2 a 4 USD/kg a nivel mundial. La Asociación Mexicana de Hidrógeno estima que la demanda de hidrógeno verde en México comience en 2025 e incremente de 230K Ton en 2030 a 2,700K Ton en 2050 para lo que se requerirá una gran cantidad de inversión. No obstante el tremendo potencial con el que contamos y lo alentadores que son los datos, son muchos los retos que habrá que enfrentar y superar para que el hidrógeno verde pueda convertirse en una fuente alterna de energía viable en México. 

Para empezar, aun y cuando el potencial para producir hidrógeno verde es muy grande, el gobierno federal no ha mostrado mayor interés en explorar y desarrollar esta alternativa. Al día de hoy, 98.6% del hidrógeno es producido por PEMEX, mientras que el 1.4% restante está en manos de solo tres empresas. 

Si bien la propia Constitución compromete al Estado a implementar la transición energética, ciertas acciones del gobierno federal parecerían contradecir dicho mandato. La actual política energética, la falta del cumplimiento de las metas para lograr la descarbonización y el entorno adverso a la inversión en proyectos renovables se presentan como posibles obstáculos para fomentar el desarrollo del hidrógeno verde en México. Por tanto, es necesario implementar políticas públicas que regulen su desarrollo, incentiven su producción y consumo, y permitan disminuir su costo de producción.

Ha sido el sector privado quien se ha encargado de hacer esfuerzos para impulsar este combustible y ponerlo en las discusiones recientes sobre fuentes alternas de energía. Actualmente hay algunos proyectos de hidrógeno verde que se desarrollan al amparo del marco regulatorio existente. Si bien hace falta un marco regulatorio específico para esta industria, el marco actual no impide que proyectos de este tipo se desarrollen. El propio gobierno federal está trabajando en un proyecto piloto de hidrógeno verde en la central fotovoltaica de Cierro Prieto en Baja California, propiedad de CFE, que se espera comience a operar en 2023.

Es una realidad que la política energética en el futuro cercano tendrá que ser ambientalmente sostenible; es una realidad también que México necesita diversificar el suministro energético y lograr independencia energética. En este sentido, sin duda el hidrógeno verde jugará un papel fundamental.

Referencias:

 1.Uso de corriente eléctrica para separar el hidrógeno del oxígeno que hay en el agua.

 2.Alianza Energética Energiepartnerschaft México-Deutschland, “Hidrógeno Verde en México: el potencial de la transformación”, octubre de 2021, p. 14.

 3.Hydrogen Energy Insights, “An updated perspective on hydrogen investment, market development and momentum in China”, Hydrogen Council, julio de 2021.

4. Alianza Energética Energiepartnerschaft México-Deutschland, “Hidrógeno Verde en México: el potencial de la transformación”, octubre de 2021, p. 15.

 5.Asociación Mexicana de Hidrógeno, “Hidrógeno Verde: El vector energético para descarbonizar la economía de México”, 25 de mayo de 2022, p. 11. 

 6.Idem, p. 16.

 7.Air Liquide, Linde y Cryo-Infra.

 8.El marco regulatorio energético actual en México hace mención del hidrógeno como energía limpia en el artículo 3, XXII, (g), Ley de la Industria Eléctrica.

 9.Entrevista de Ulises Juárez a Guillermo Arizmendi, director corporativo de Planeación Estratégica de CFE publicada el 1ro de febrero de 2022 en la revista Energía a Debate.

En un país en el que el 51% de la población son mujeres, pero únicamente 44% del total, tienen acceso a un trabajo remunerado, en el que además existe una brecha salarial del 27% respecto a los hombres. Un país, en el que únicamente el 8.7% de los puestos en consejos de administración y 35% de alta dirección, están a cargo de mujeres; resulta imprescindible formar parte de cualquier movimiento (para no llamarle lucha), que busque lograr la igualdad salarial, la equidad de oportunidades laborales en todo tipo de puestos, y eliminar los privilegios que actualmente concede, el hecho de ser hombre. 

Sin embargo, al vernos inmersas en estos movimientos, es inevitable encontrarnos bombardeadas de ideas, prácticas, actitudes, pensamientos y sesgos inconscientes, que enfatizan nuestra predisposición a creer que, cuando busquemos trabajo, un puesto de liderazgo, un aumento de sueldo, un esquema flexible, o el reconocimiento de nuestra autoridad, vamos a ser criticadas o demeritadas.

En mi opinión, el conjunto de estos dos factores es lo que provoca que, a pesar de que históricamente se hayan logrado cambios significativos en pro del reconocimiento a las mujeres y nuestra equidad frente a los hombres en el ámbito laboral, en ocasiones, no sintamos un impacto directo en nuestro ambiente de trabajo.

Es por esto, que considerando el ambiente privilegiado en el que tenemos la fortuna de practicar nuestra profesión, además de invitarte a que sigas participando en cualquiera de estos movimientos, hoy te propongo que practiques tomarte un momento, para identificar y reconocer, todas aquellas actitudes, programaciones, creencias, prácticas, ideas, pensamientos y por supuesto, sesgos inconscientes, que puedan estar contribuyendo a que no llegues al puesto que quieres, no pidas el aumento que te mereces, no alces la voz cuando algo esté mal, o no se te dé el reconocimiento que buscas; y una vez que lo hayas hecho, puedas trabajar conscientemente para eliminarlas de tu sistema.

Con esta propuesta, de ninguna manera pretendo excusar todos los demás factores que necesitan cambiar en el país, mi único objetivo es hacernos más conscientes y responsables de nosotras mismas y nuestro actuar en el ambiente de trabajo, para poder capitalizarlo en nuestro beneficio.

Así, mi primer punto es que te desintoxiques de todo lo que te predisponga a vivir una realidad en la que no te van a valorar, a reconocer, o en la que los hombres que son parte de tu ámbito laboral van a ser favorecidos. Y ojo, no me refiero únicamente a los comentarios, o pensamientos que tenemos o escuchamos todos los días; sino también al rol que como mujeres hemos tenido en la sociedad y a todas las partes de nuestra formación, que están orientadas a no alzar la voz, a no pedir, a no defender nuestras opiniones y a no auto reconocernos y valorarnos. Hazlo consciente y elimínalo poco a poco todos los días.

Mi siguiente punto, es poner en práctica el segundo y tercer acuerdo del libro de Miguel Ruíz. “No te tomes nada personal”, acuérdate que todos somos parte de la misma sociedad, en la que antes eran aceptadas muchas prácticas que hoy reconocemos incorrectas. Acuérdate que la lucha es en contra de los sesgos inconscientes y creencias que nuestra formación histórica nos ha dejado, tanto a hombres como mujeres; no así, en contra de los hombres. Entonces, por ilógico que te parezca, es posible que quien esté teniendo el comportamiento o actitud errónea, simplemente no se dé cuenta de ésta y no sea algo en contra tuya, lo que me lleva al acuerdo de “no hagas suposiciones”. Cuando sientas que te mereces algo, que no se te está reconociendo, que no estás siendo considerada, que algo no está bien o te molesta; no asumas que la persona que tiene el poder de decisión respecto a eso, ya lo sabe. ¡Díselo!, no solo creas que es evidente o que ya se debió dar cuenta, asegúrate de decirlo expresamente y de que te escuche. Sí, es difícil y la mayoría de nosotras no estamos acostumbradas a decir las cosas claras y directas, pero en muchas ocasiones y por absurdo que parezca, algo que resulta evidente para nosotras, no lo es para el que está enfrente.

Así entonces, mi último punto es ¡atrévete!, atrévete a ser diferente, rétate cada día, cuestiónate todo el tiempo, no tengas miedo de intentar algo nuevo, no temas cambiar de dirección las veces que sean necesarias, entrena la voz de tu mente para motivarte y ser tu principal fan, responsabilízate de tus “errores”, pero asegúrate de convertirlos en lecciones que te dejen un aprendizaje y te hagan crecer. No dediques un solo minuto más a pensar que espera el mundo de ti y concéntrate en lo que tú quieres, cambia los “no puedo” por “¿qué necesito para lograrlo?”. Asegúrate de que nada te detenga en ese camino que escogiste, ni siquiera tu propia mente; pero sobre todo, ¡nunca tengas miedo de brillar!