Brecha Salarial en México: elemento clave para fomentar la igualdad de género. Por Ana Acosta y Leslie Palma.

Brecha Salarial en México: elemento clave para fomentar la igualdad de género

Desde mediados del siglo XX, las mujeres han buscado una vida más equitativa con respecto a los hombres, y dicha igualdad ha sido fomentada por cambios tecnológicos, de mayor acceso a la educación, disminución de las tasas de mortalidad y de fecundidad. Hoy, en nuestro país, este proceso nos ha llevado a que en los últimos meses se discuta en el sector público y privado distintos mecanismos para reducir la brecha salarial entre las personas con base en su género, es decir, que los hombres y mujeres realizando las mismas actividades, y con las mismas características, reciban la misma cantidad como salario. El objetivo es de fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral.

La Ley Federal del Trabajo (“LFT”) establece que las condiciones de trabajo deben de estar basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos semejantes, sin que puedan establecerse diferencias con motivo de género.

Si bien a nivel formal México reconoce la igualdad de género, cuando analizamos los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (“INEGI”) vemos que, de hecho, la participación en el mercado laboral entre hombres y mujeres es distinta. Por ejemplo, a junio de 2022, la tasa de participación en el mercado laboral remunerado de los hombres fue 76.8% mientras que la tasa de las mujeres fue de 45%. Asimismo, en marzo de 2021, del total de la población ocupada que desempeña funciones de dirección en los sectores público, privado y social, 39% son mujeres. Adicionalmente, las mujeres contamos en promedio con 4.2 horas semanales menos de tiempo libre que los hombres ya que nos dedicamos en mayor medida a trabajos no remunerados, tales como labores de cuidado.

Estas distinciones han sido detectadas y estudiadas por ONU Mujeres, en donde establecen que la diferencia en la participación en el mercado laboral por parte de hombres y mujeres se debe principalmente a:  empleo a tiempo parcial, peores empleos, empleos socialmente menos valorados, autominusvaloración, y también la  ignorancia de los empleadores

Desde nuestro punto de vista, los puntos 1., 2., 3. y 4. anteriores se deben principalmente a que los distintos sectores en México han incurrido históricamente en discriminación directa e indirecta, propiciando la discriminación y trato diferenciado y, por lo tanto, perpetuando estereotipos. Así, consideramos que un camino para corregir la discriminación, se deben de reconocer de hecho las diferencias y necesidades de las personas, otorgar oportunidades a ciertos grupos que usualmente no tienen acceso a las estructuras de toma de decisión dentro de las organizaciones y hacer visible los distintos sesgos discriminatorios que cada uno de nosotros pueda tener.

Cabe aclarar que todos tendemos a categorizar a las personas con base en estereotipos, ya que esto nos ayuda a simplificar nuestro entendimiento del mundo. Sin embargo, el problema no es encasillar a alguien con base en un estereotipo, sino el negar un derecho u otorgar un privilegio con base en el mismo. Por ejemplo, en México es común aprender desde nuestra infancia que los hombres son “proveedores” y, por lo tanto, deben de ser fuertes, analíticos y racionales. Por el contrario, a las mujeres se les encasilla en un rol de cuidado, donde su cuerpo está exclusivamente para ser madres y, por lo tanto, deben de ser pacientes, comprensivas y compasivas, dedicándose al cuidado del hogar y la familia.

Joan Williams, en su artículo “Igualdad sin discriminación”, cita un folleto de educación en donde describen ciertos estereotipos de género en el ámbito laboral:

ÉL TRABAJA	ELLA TRABAJA
Él tiene una foto de la familia en el escritorio. Un padre sólido, consciente de sus responsabilidades.	Ella tiene una foto de la familia en el escritorio. Su familia estará antes que su carrera.
Él almuerza con el CFO. Seguro que lo van a ascender.	Ella almuerza con el CFO. Seguro que son amantes.
Él CFO le llamó la atención. Él mejorará su rendimiento.	El CFO le llamó la atención. Seguro llorará.
Él se casa. Seguro se va a tranquilizar y enfocar más en su trabajo.	Ella se casa. Pronto estará embarazada y se irá.
Tiene un bebé. Necesitará un aumento.	Tiene un bebé. Va a costar más cara a la empresa.
Él va a un viaje de negocios. Es bueno para su carrera.	Ella va a un viaje de negocios. ¿Qué dirá su esposo?

En nuestro país, por ejemplo, en algunos sectores, al momento de realizar una contratación, los empleadores evitan contratar mujeres entre 18 y 35 años y así evitar licencias o permisos por matrimonio o incapacidades por maternidad o reducción de jornada por cuidados a menores. De esta manera, se perpetúan estereotipos de forma consciente o inconsciente en nuestro país.

Ahora bien, si analizamos el punto 5. detectado por ONU Mujeres – “Ignorancia de los empleadores”, vemos que en ocasiones los empleadores, públicos y privados, ya sea ignorancia o desinterés, no realizan un análisis detallado de las remuneraciones que dan a sus empleados, independientemente de su género y, si además agregamos el hecho que ciertos empleadores tienen una visión estereotipada con base en el género, no es sorpresa la diferencia entre hombres y mujeres en el mercado laboral, incluyendo la brecha salarial que esto conlleva. Lo anterior ocurre independente de la igualdad reconocida en la LFT previamente mencionada.

El Estado Mexicano, reconociendo los retos anteriormente descritos en materia de igualdad, y con el objetivo de fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral, reconoció en marzo de 2021 el derecho fundamental a la igualdad de remuneración por género, derecho reconocido desde 1919 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo cual comenzó a impulsar la discusión en México en esta materia y realizar esfuerzos para disminuir esta brecha.

Actualmente, la Comisión del Trabajo y Previsión Social está en proceso de aprobar la iniciativa que modificará el artículo 56 de la LFT en la que establecerá un sistema coordinado entre la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (“STPS”) y el Instituto Mexicano del Seguro Social en el cual ambas dependencias podrán intercambiar información sobre el monto que le pagan tanto a hombres como a mujeres por una misma posición.

Asimismo, contempla la prohibición de pagar salarios diferentes por razones de género; hecho que podrá ser revisable por inspecciones generadas por la STPS.

Por otro lado, estipulan la obligatoriedad de publicitar y transparentar las nóminas al interior de la compañía, lo cual, desde nuestro punto de vista, podría poner en riesgo otros derechos, como son derechos de privacidad de datos personales de cada uno de los empleados, confidencialidad dentro de la compañía e incluso, impactar en la seguridad de los empleados ya que cualquier tercero podría tener acceso a dicha información.

Por lo tanto, si bien entendemos que, en caso de que la iniciativa pase de la Comisión del Trabajo y Previsión Social para su posterior aprobación del pleno de la Cámara de Diputados y la Cámara de Senadores puede ser considerada como un avance para nuestra sociedad en la lucha contra la desigualdad y discriminación, también hay que tener en cuenta los riesgos previamente mencionados y no dejar a un lado que este no es el único camino para lograr una igualdad real o de hecho con base en el género.

Tal vez, hay que también hacer consciencia de nuestro propio sesgo, valorar nuestras capacidades, pero reconociendo y valorando las diferencias de los demás, contribuir socialmente a disminuir diferencias de género y otorgar oportunidades a ciertos grupos que usualmente no tienen acceso a las estructuras de toma de decisión dentro de las organizaciones.

Referencias:

 1.Artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo.

 2.“Indicadores de Ocupación y Empleo a julio de 2022” publicados por el INEGI el 30 de agosto de 2022.

 3.“Estadísticas a Propósito del Día Internacional de la Mujer” publicadas el 5 de marzo de 2021 por el INEGI.

4.https://lac.unwomen.org/es/que-hacemos/empoderamiento-economico/epic/que-es-la-brecha-salarial

5.Williams, Joan, Igualdad sin discriminación; enÁvila Santamaría, Ramiro; Salgado, Judith y Valladares, Lola. El género en el derecho. Ensayos críticos. Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, primera edición, Ecuador, Quito, diciembre de 2009.