Introducción
Ximena Vázquez, Ana María Fernández, Amanecer Aldama, Rocío Rebollo, Sigfredo Corral, Sebastián Vera y Luis Alonso Aznar, integrantes de la Clínica en Derecho y Política Pública del ITAM, presentamos esta publicación como parte de un proyecto colaborativo con Abogadas MX. Agradecemos la orientación y el apoyo de Antonia Rodríguez, Melyssa Alvarado y Ana María Zorrilla en la elaboración de este proyecto. Asimismo, agradecemos la indispensable asesoría de las personas especialistas que nos han orientado: Melissa Ayala, Edna Guzmán, Mauricio Madrigal, Fátima Masse y Raúl Fernández Briseño. Este texto presenta la cuarta y última parte del proyecto, revela la opinión de los autores y no debe interpretarse como un posicionamiento oficial o particular de institución alguna.
Con base en los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres 21 publicados por ONU Mujeres, el objetivo de este artículo es hacer un breve recuento de las prácticas laborales identificadas en despachos, clínicas y otros ámbitos laborales jurídicos, tanto colombianos como estadounidenses. En este sentido, para efectos de este artículo entendemos como “buenas prácticas laborales” al conjunto coherente de acciones que efectivamente cumplen con uno o más de los referidos principios de manera integral y que han arrojado resultados positivos y demostrado su eficacia en un determinado contexto, por lo que se espera que en contextos
similares tengan efectos parecidos. En esta entrada del blog desarrollamos el último
principio y las conclusiones de nuestra investigación.
I. Buenas prácticas para “promover espacios seguros de trabajo libres de
acoso y hostigamiento sexual”.
Dentro de esta práctica nos encontramos con el desarrollo de programas como el
“Zero Tolerance” de la “Women in the profession Commission” de la American Bar
Association. De este programa surge el “Zero Tolerance Program Toolkit” como un
kit de herramientas que “[…] proporciona a los colegios de abogados, bufetes de
abogados, departamentos legales corporativos y otros grupos todos los materiales
necesarios para presentar un programa exitoso”. 22
La relevancia de este programa como una buena práctica radica en que tiene
como objetivo “[…]educar a las mujeres abogadas y firmas sobre los signos y
síntomas de un entorno laboral insalubre y las mejores prácticas para corregirlo”. 23
El kit de herramientas incluye la presentación de materiales como escenarios para
crear una discusión sobre qué es el acoso y cómo esos casos podrían abordarse; recursos para quienes han sido acosados y para las organizaciones para prevenir
mejor el acoso; más oportunidades de lectura y aprendizaje y agendas del
programa, presentaciones PowerPoint, folletos y recomendaciones de los oradores
para facilitar su implementación en diversos espacios laborales jurídicos. 24
Este principio promueve el establecimiento de mecanismos seguros de
presentación de quejas para el tratamiento de denuncias de discriminación y acoso,
pues aproximadamente la mitad de las denuncias de discriminación y acoso
conllevan algún tipo de represalia. Sociólogos de la Universidad de Harvard y de la
Universidad de Tel Aviv como David Pedulla, sugieren establecer un mecanismo de
quejas alternativo al legalista. En su lugar, establecer Planes de Asistencia al
Empleado, que pueden ser administrados por terceros ajenos a la organización para
garantizar mayor imparcialidad, siempre considerando los principios de
confidencialidad y respeto a los empleados. Lo más importante de este mecanismo
de quejas es cambiar el paradigma, dejar de ver las denuncias como amenazas y
tomarlas como oportunidades para lograr un cambio organizacional positivo. 25
Conclusión:
A lo largo de la investigación nos dimos cuenta de que, para el efectivo desarrollo e
implementación de estos principios como buenas prácticas, muchas de las
organizaciones, despachos y asociaciones han recurrido a la creación de programas
de alto impacto con el fin de guiar, educar y concientizar a todas las personas que
se desenvuelven dentro del ámbito laboral. En este sentido, estos programas tienen
como común denominador el ímpetu de promover y asegurar la participación plena
e igualitaria de las mujeres dentro del ámbito laboral jurídico. Así pues, es relevante
notar que prácticas de este tipo, como las que mencionamos a lo largo de nuestra
investigación, no solo responden al desarrollo de un solo principio, sino que pueden
categorizarse dentro de dos o más principios, con lo que contribuyen a una
implementación integral de los mismos.
Le agradecemos al grupo de personas expertas en temas de feminismo, derechos
humanos, perspectiva de género y educación que nos asesoraron y brindaron
recursos para completar la investigación. Asimismo, agradecemos a las personas
expertas en temas jurídicos y desarrollo de la vida laboral en México quienes nos
ofrecieron opiniones, perspectivas y experiencias que nos dieron claridad sobre la
situación laboral en la vida real y la concepción del machismo sobre la mujer en
México. La lucha que hoy encara la mujer y sobre todo la mujer profesionista es una
lucha de todos los días, por eso los invitamos a adoptar estas buenas prácticas y
formar parte del cambio en nuestra sociedad.
Referencias:
21 ONU.Principios para el Empoderamiento de las Mujeres. La igualdad es buen Negocio. (2011). En línea:
https://www2.unwomen.org/-
/media/field%20office%20mexico/documentos/publicaciones/2011/principios%20de%20empoderamiento/7principiosempod
eramiento%20pdf.pdf?la=es
22 traducción propia. ABA Commission on Women in the Profession. Identifying and Combating Sex-Based Harassment in
the Legal Profession. (2018). En línea: https://www.americanbar.org/content/dam/aba/administrative/women/zerotolerance-
brochure-download2018.pdf
23 Traducción propia. American Bar Association. Zero Tolerance. S.a. En línea:
https://www.americanbar.org/groups/diversity/women/initiatives_awards/the-zero-tolerance-program-toolkit/
24 Idem
25 Op. Cit. David Pedulla. Diversity and Inclusion Efforts That Really Work, Harvard Business Review.
