Vivimos tan ocupados en nuestras actividades cotidianas, que permanecemos ajenos a la discriminación, violencia y acoso que viven cientos de personas en nuestro país. Solo prestamos atención a esas circunstancias cuando somos objeto de las mismas, o cuando están en riesgo la situación económica de una organización derivado de la posible imposición de una multa, o del cuestionamiento de su reputación en el mercado.
De acuerdo con las estadísticas del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México (COPRED), en agosto de 2021, el 36.9% de los encuestados señalaron haber sido discriminados en el trabajo por motivos de edad, forma de vestir, sobrepeso, estatura, color de piel, imagen, por ser mujer, por discapacidad, o enfermedades y por estar tatuado.
Tratándose de acoso laboral, éste ha incrementado en los últimos años un 70% según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.
No obstante que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece la prohibición a la discriminación por cualquier motivo y la Ley Federal del Trabajo prevé que las normas laborales fomentan el trabajo digno, entendiéndose por éste aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador y en donde no existe discriminación por ningún motivo; pocas empresas implementan políticas tendientes a proteger la salud mental de sus empleados y fomentar una cultura laboral basada en el respeto y la integridad, desalentando conductas inapropiadas entre los compañeros de trabajo, evitando que se presenten incidentes de discriminación, violencia, hostigamiento, o acoso en el lugar de trabajo.
La ley laboral también establece que la igualdad sustantiva se logra eliminando la discriminación contra las mujeres, que menoscaba, o anula el reconocimiento, goce, o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Para ello, supone el acceso de mujeres y hombres a las mismas oportunidades.
De igual manera, pocos empleadores en México tienen conocimiento de la obligación relativa a implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual. Sobre el particular, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha determinado como principios rectores de dicho Protocolo, los siguientes:
- Dignidad y defensa de la persona.
- Ambiente saludable y armonioso.
- Igualdad de oportunidades.
- Confidencialidad.
- Debida diligencia.
- No re-victimización.
Las recomendaciones que refiere la STPS en relación con el Protocolo mencionado consisten en: (a) constituir un comité de atención y seguimiento a quejas, encargado de revisar evidencias y hechos y decidir medidas disciplinarias; (b) incluir mecanismo de atención a quejas; (c) evitar conflictos de intereses y evitar que la presunta víctima encare al presunto agresor; (d) establecer medidas de protección para evitar represalias y (e) cuidar la privacidad del caso. El incumplimiento a esta obligación puede repercutir en multas considerables.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los actos de violencia laboral generan una alteración inmediata y duradera de las relaciones interpersonales entre los colaboradores de una organización y el entorno laboral. Generalmente, el impacto económico de la violencia laboral se refleja en costos derivados de una menor eficiencia y productividad de los trabajadores, así como en una calidad de productos o servicios deficientes y la mala reputación de la organización. En atención a ello, el 15 de marzo de 2021, México ratificó el Convenio 190 de la OIT, que reconoce que la violencia laboral representa una fuente significativa de daño a la salud de los trabajadores y tutela el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
Para sensibilizar a los trabajadores de una organización, es importante entender y analizar las conductas que de manera consiente, o inconsciente, pueden generar violencia laboral, así como concientizar la diferencia entre la intención de una conducta y el impacto de la misma. Es importante considerar que las conductas y omisiones pueden generar acoso y hostigamiento laboral.
Sobre el particular, la Comisión Nacional de Derechos Humanos publicó en Septiembre de 2021 los siguientes comportamientos más frecuentes que evidencian hostigamiento, o acoso laboral:
- Asignar trabajos sin valor, o utilidad alguna.
- Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.
- Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
- Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
- Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo, o éxito profesional, o atribuirlo a otros factores o a terceros.
- Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños, o intrascendentes
- Menospreciar, o menoscabar personal, o profesionalmente.
- Asignar plazos de ejecución, o cargas de trabajo irrazonables.
- Restringir las posibilidades de comunicarse con el superior.
- Ningunear, ignorar, excluir.
Las llamadas de atención, la exigencia en tiempo razonable del cumplimiento de tareas laborales y la encomienda de labores ocasionales en circunstancias extraordinarias no se consideran violencia laboral.
La educación es pieza clave para lograr una cultura de respeto, que idealmente acabe con las acciones y omisiones que generan discriminación, violencia y acoso laboral, o al menos reduzcan significativamente las mismas, a fin de lograr ambientes de trabajo favorables a la salud mental de los trabajadores.
Todos somos responsables de lograr una comunidad que reconozca, entienda y practique el respeto en sus relaciones interpersonales laborales.
Sobre la autora:
Javiera Medina Reza es socia del grupo de práctica Laboral de Baker McKenzie en la Ciudad de México. Ha practicadoel Derecho Laboral durante 28 años, se especializa en consultoría laboral para empresas con presencia
internacional, transferencias de empleados, elaboración de políticas, entrenamientos laborales e investigaciones
derivadas de quejas laborales.
Es integrante del grupo Baker Women y ha participado en varios proyectos internos y externos para promover la
diversidad e inclusión, la equidad de género y trabajo legal pro bono.
