La violencia de género persiste como una transgresión a los derechos humanos de las personas. Este tipo de violencia hace referencia a actos dañinos contra una persona o grupo de personas por razón de género, que oprime y discrimina principalmente a mujeres y personas de la diversidad sexual.
Dentro de la violencia de género se encuentra el acoso sexual, el cual de acuerdo con la “Guía para la intervención con hombres sobre el acoso sexual en el trabajo y la masculinidad sexista” (OIT 2014) es cualquier comportamiento físico o verbal de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona; en particular, cuando se crea un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso sexual a su vez incluye: la coerción sexual, la atención sexual no deseada y el acoso de género.
La coerción sexual se refiere a el tratamiento favorable condicionado por actividad sexual.
La atención sexual no deseada son acercamientos sexuales verbales o físicos no deseados, incluyendo acecho u hostigamiento, presión para conseguir citas, invitaciones no deseadas para sexo, preguntas intrusivas acerca del cuerpo o la vida privada de otra persona o contactos incómodos.
El acoso de género se refiere a comportamientos verbales y no verbales que transmiten agresividad, exclusión o un estatus de segunda clase hacia miembros de un género, también se le ha llamado micromachismos. Incluye comentarios que denigran a las mujeres como grupo o individuos en términos de género (por ejemplo, “no seas una nena”). De acuerdo con un informe del 2018 de la National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine (NASEM), el acoso de género es la forma más común de acoso sexual.
Respecto de este último concepto, ¿cuántas veces escuchamos todavía que el acoso de género en el lugar de trabajo es sólo una ‘broma’? Muchas personas que ejercen acciones de este tipo no toman conciencia de que están llevando a cabo acoso de género e incluso, por la falta de capacitación, las mujeres que sufren acoso de género tienen 7 veces menos probabilidades de etiquetarlo como acoso sexual (NASEM 2018). De acuerdo con la plataforma Derecho Desigual, lanzada por Abogadas MX en colaboración con Data Cívica, entre la población de abogadas en México al 15.3% le han dicho piropos groseros u ofensivos, pero este número podría ser mayor por los sesgos inconscientes que las mismas abogadas pueden tener.
No obstante, es muy importante no quitar el dedo del renglón. El acoso sexual, incluyendo el acoso de género, pone en peligro el bienestar personal, profesional, físico y emocional de los individuos y sus comunidades. No se limita a mujeres, pues puede explotar las diferencias en religión, raza, clase, discapacidad, orientación sexual e identidad de género, y resulta especialmente tóxico cuando es perpetrado por personas en posiciones de poder, como muchas veces ocurre en el ámbito laboral.
¿Qué podemos hacer para erradicar el acoso sexual en todas sus formas?
Es indispensable que las personas líderes en firmas legales, como socios y socias, estén conscientes y adquieran un compromiso con el propósito de tener lugares de trabajo respetuosos, libres de acoso y discriminación.
El compromiso anterior, debe convertirse en valores institucionales que se pongan en práctica a través de políticas y procedimientos relacionados con la diversidad, equidad, inclusión y respeto. La organización debe definir qué es el acoso sexual, explicar qué tipos de comportamientos son inaceptables, fomentar y, en su caso, respaldar a las personas para que informen cualquier incidente y ser claros sobre cómo se investigará un incidente reportado.
Además, se debe brindar capacitación efectiva de forma constante a todo el personal para reconocer el acoso sexual dentro de un esfuerzo serio de sensibilización en temas de diversidad, inclusión, equidad y respeto. Si bien los líderes tienen una obligación mayor e incluso legal, está en todas las abogadas y los abogados la responsabilidad de lograr que en nuestros lugares de trabajo se elimine el acoso sexual y cualquier acto de discriminación.
Es deseable promover las redes de trabajo, colaboración y networking en el interior de la firma, de forma que se busque que la capacidad y aptitudes de una persona sean más visibles para más personas.
Evidentemente es importante contar con protocolos y canales institucionales que permitan la denuncia de incidentes de acoso sexual en cualquiera de sus formas, de tal manera que se asegure que no habrá consecuencias negativas para una persona que ha sido acosada y que, además, en caso de confirmarse, un acoso habrá consecuencias preestablecidas, claras y transparentes para quien lo haya cometido con independencia de su cargo o jerarquía.
Por otro lado, es importante formar comités al interior de las firmas para tomar decisiones respecto de la gestión del capital humano, de forma que se difumine el poder que potencialmente una sola persona podría tener respecto de la contratación y desarrollo profesional al interior de la organización. Más aún dentro de los procedimientos de investigación de acciones de discriminación y acoso. Idealmente estos comités deben ser a su vez lo más diversos posibles.
Finalmente, es importante considerar que independientemente de los canales institucionales, existen instancias oficiales para denunciar acoso sexual como la Procuraduría Federal de Defensa del Trabajo (PROFEDET), la Comisión de Derechos Humanos, Ministerios Públicos o la Fiscalía Especial para los Delitos de Violencia contra las Mujeres (FEVIMTRA).
Sobre la autora:
Mariana González es Socia de Basham, Ringe y Corre en el área de Propiedad Intelectual. Desde 2008, ha tenido una experiencia equilibrada en tramitación de patentes, asuntos transaccionales de propiedad intelectual y litigios, tanto a nivel local como en el extranjero, para clientes multifacéticos, incluidas universidades e instituciones de I+D, empresas multinacionales, empresas públicas, entidades gubernamentales, empresas nacionales y pequeñas empresas emergentes. También
se desempeñó como experta en derecho de patentes en asuntos judiciales y otros
procedimientos. Ha sido responsable de servicios de protección de tecnología,
transferencia de tecnología y análisis técnico.
*Este artículo es publicado bajo la responsabilidad exclusiva de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.