El esquema de trabajo remoto o home office, aunque algunos años atrás era ya un esquema utilizado por algunas empresas en el mundo, creció de forma exponencial a partir del 2020 como consecuencia de la pandemia de COVID-19.
En Francia y Reino Unido, por ejemplo, el 47% de los trabajadores realizaron trabajo remoto durante los primeros meses del 2020; para Francia, este porcentaje representó el doble del porcentaje de trabajo remoto de un año antes. A su vez, la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”) estima que en América Latina y el Caribe, aproximadamente 23 millones de personas adoptaron la modalidad de home office en el segundo trimestre de 2020.
Aunque la implementación abrupta del home office a raíz de la pandemia representó un gran reto para las empresas en el mundo, la misma generó también grandes oportunidades para los empleados y trabajadores, entre las más importantes, la oportunidad de incrementar el equilibrio entre la vida personal y profesional. El ahorro en tiempo de desplazamiento del hogar hacia el trabajo, la flexibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo, una mayor armonía entre la vida familiar y la laboral, son algunos de los beneficios que esta modalidad de trabajo trajo consigo.
Para la mujer, estos beneficios del trabajo remoto son aún más evidentes. De acuerdo con información de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (“OECD”), en la mayoría de los países donde existe información disponible al respecto, las mujeres fueron más propensas a adoptar la modalidad de trabajo remoto.
Aunque las medidas sanitarias impuestas a raíz de la pandemia han sido reducidas en su mayor parte en México, el trabajo remoto, a través de una modalidad híbrida, ha probado ser la forma predilecta para trabajar para la gran mayoría de los trabajadores post-pandemia, y para las mujeres, el home office puede representar una oportunidad para no frenar e incluso incrementar su desarrollo profesional.
Previo a la pandemia, la participación global de las madres en el mercado laboral era muy reducida, tan solo el 55% de las mujeres de 25 a 54 años con pareja y al menos un hijo menor de 6 años trabajaba, comparada con la participación de los padres en el mercado laboral, que es del 97.1%. Aunque esta impactante desigualdad de representación en el mercado laboral es, sin duda, multifactorial, no resulta sorprendente el decir que una de las causas más importantes es la división desigual de las responsabilidades familiares en el hogar.
Las mujeres en todos los niveles son la mayoría de las veces las responsables de la totalidad del trabajo del hogar; conforme los hombres avanzan en su carrera profesional, se encargan menos de las tareas del hogar, mientras que con las mujeres esto no sucede.
Armonizar el trabajo junto con la familia es un reto adicional que toda madre en México debe enfrentar. El home office, aún sin la pandemia, para las mujeres, madres o futuras madres, es fundamental para evitar la deserción laboral, y los datos lo comprueban: de acuerdo al informe “Women in the Workplace 2022” de la consultora McKinsey & Company, sólo 1 de cada 10 mujeres quiere trabajar únicamente presencial, manifestando el trabajo híbrido como una de las principales razones para permanecer en una organización.
A su vez, existen beneficios para las compañías con relación a la retención de talento no sólo de mujeres, sino también de hombres, y los datos lo comprueban: en 2022 el 71% de los líderes de recursos humanos, conforme al reporte de McKinsey & Company (2022), afirmaron que el trabajo remoto ha ayudado a sus empresas en la contratación y retención de empleados de diferentes perfiles.
Con los datos anteriores, es posible inferir que, las empresas de prestación de servicios que no logren armonizar el trabajo presencial con el remoto, fallarán en retener el talento de su personal. De acuerdo con otro reporte de la consultora McKinsey & Company (2022) llamado “American Opportunity Survey” realizado en los Estados Unidos, 87% de los empleados a los que se les diera la opción de trabajar de manera remota la tomarían.
El home office, si bien no es una solución definitiva, es una herramienta importante para promover la inclusión y evitar la deserción de mujeres que, además de ser profesionistas, entre sus planes se encuentran la maternidad y/o la administración del hogar. Es importante resaltar que la flexibilidad en la forma de trabajar dependerá de la industria y del empleador, deberán instaurarse políticas adecuadas, pues un modelo único no puede adaptarse a todas las compañías.
Referencias:
OECD. “Teleworking in the COVID-19 Pandemic: Trends and prospects”. Recuperado de: https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/teleworking-in-the-covid-19-pandemic-trends-and-prospects-72a416b6/
OIT. “OIT: Al menos 23 millones de personas han transitado por el teletrabajo en América Latina y el Caribe”. Recuperado de: https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_811302/lang–es/index.htm
OIT. “Más de 2 millones de madres dejarán de trabajar en 2020, según nuevas estimaciones mundiales”. Recuperado de https://ilostat.ilo.org/es/over-2-million-moms-left-the-labour-force-in-2020-according-to-new-global-estimates/.
McKinsey & Company. “Women in the workplace 2022”. Recuperado de: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/women%20in%20the%20workplace%202022/women-in-the-workplace-2022.pdf
McKinsey & Company. “Women in the workplace 2022”. Recuperado de: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/women%20in%20the%20workplace%202022/women-in-the-workplace-2022.pdf
McKinsey & Company. “American Opportunity Survey”. https://www.mckinsey.com/industries/real-estate/our-insights/americans-are-embracing-flexible-work-and-they-want-more-of-it
Sobre las autoras:
Susana Doen es asociada de Creel, García-Cuéllar, Aiza y Enríquez, centrando su práctica profesional en la asesoría jurídica relacionada con el sector Fintech. Susana es Licenciada en Derecho, con mención honorífica de excelencia y mejor promedio de su generación, por el Tecnológico de Monterrey (2017); también es Maestra en Derecho Comercial y de la Empresa, con Mención Honorífica, por la Universidad Panamericana (2021).
Sofía Fuentes Fernández Cueto es asociada de Creel, García-Cuéllar, Aiza y Enríquez, formando parte de la práctica de Fusiones y Adquisiciones. Sofía es Licenciada en Derecho por la Universidad Iberoamericana (2022), adicionalmente ha cursado distintos programas en Universidades Internacionales, incluyendo la Université Catholique de Lille, en Lille, Francia.
