Generar una cultura equitativa, es un trabajo de todos. Por César de la Parra y Karina Méndez .

En la última década, las empresas mexicanas y en lo particular, los despachos de abogados se encuentran en un proceso de transformación y madurez en cuanto a políticas de equidad, diversidad e inclusión (EDI) se refiere, empezando por una cultura organizacional que atiende dichos conceptos. El proceso no ha sido fácil, pues incluso la misma cultura en nuestro país sigue desarrollándose para generar una mentalidad de tolerancia y equidad. 

Conforme pasa el tiempo, las distintas empresas a las que las Firmas prestan servicios de asesoría jurídica, han empezado a implementar políticas reales, en donde requieren equipos y políticas establecidas en cuanto a EDI se refiere. De acuerdo con un estudio de tendencias de reclutamiento de LinkedIn, las principales razones por las que las organizaciones están comenzando con prácticas de EDI son para mejorar la cultura 78% y mejorar el desempeño 62%. Este dato es importante, tanto para las prestadoras de servicios, como para los clientes. (1) 

Tomando en consideración estos datos, es importante mencionar que existe un antes y un después en las Firmas de abogados cuando hablamos de cultura organizacional, especialmente, cuando hablamos de EDI y esto es porque, en principio, la figura femenina no siempre ha estado relacionada en puestos ejecutivos o siendo parte de la sociedad en las Firmas. En la actualidad, no solo empieza a cobrar relevancia el que las Firmas cuenten con mujeres Socias en los despachos, sino también, el tener políticas alineadas a mismos derechos, como maternidad y paternidad, adicional, a que tanto hombres como mujeres tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo de habilidades en todos los aspectos.

Incluso, las mismas firmas de abogados en México han tenido que evolucionar para evitar fugas de talento imprescindible, pues el no reconocer las diferencias y desarrollar políticas incluyentes sin duda hace que los mejores talentos se puedan perder.

Derivado de esto, ¿cómo empezamos a generar una cultura equitativa en donde todos seamos partícipes? Sin duda, es una pregunta que todos nos hemos hecho y creemos que empieza por uno mismo. Si bien es importante contar con políticas y áreas especializadas en el tema, lo importante es que todos estos insights se permeen desde la punta de la pirámide hacia cada uno de los miembros de la organización, en todas y cada una de las áreas que lo conforman. Cuando hablamos de áreas especializadas, no necesariamente es un área de recursos humanos, también hablamos de equipos que conozcan del tema y que aportan ideas para ejercer una cultura EDI dentro de la organización. 

Te compartimos 5 aspectos que creemos importantes para generar una cultura EDI.

1. Genera confianza y escucha a tu equipo: la comunicación y la confianza son la base para cualquier relación, desde familiar, personal o laboral. Comunicarte con tu equipo para entender y escuchar las inquietudes con respecto a políticas de la Firma o cultura dentro de la misma, y aclararlas, es uno de los primeros pasos ya que esto ayudará a permear con tu equipo la importancia de vivir una cultura EDI. 
2. Aprendiendo a ser EDI: en la práctica profesional de la abogacía, así como en otras, siempre debemos mantenernos actualizados con respecto a tendencias, leyes, u otros. Aprender de una cultura EDI no es la excepción, ya que todo lo relacionado a EDI puede ser complejo de entender y es importante que todos contemos con los conocimientos y conceptos generales sobre lo que significa tener una cultura equitativa, diversa e incluyente.
3. Impulsa equipos de trabajo EDI: ofreciendo las mismas capacitaciones y oportunidades de crecimiento y promoción, así como salarios equitativos entre hombres y mujeres. Es importante generar un entorno estimulante en todos los aspectos que conlleva el tener un plan de carrera, que no haga distinción en el género, raza, edad y/o preferencia sexual. 
4. Responsabilidad con tus líderes: la importancia de tener líderes en tu cultura organizacional y en todo lo relacionado a EDI, también significa establecer la importancia del éxito y responsabilidad compartida, premiando y reconociendo a los líderes y equipos para avanzar hacia una cultura EDI (2) 
5. Trabajo en equipo: así como una organización prospera en el momento en el que todas las áreas trabajan en equipo, cuando hablamos de generar una cultura EDI, es un trabajo de todos al poner en práctica todo lo que la organización pone en nuestras manos, desde entender y conocer las políticas, capacitar a los líderes que promueven y comunican los beneficios, esto equivaldrá y fomentará un trabajo en equipo donde todos hagamos nuestro trabajo teniendo una cultura con los mismos valores.  

Generar y vivir una cultura EDI, toma tiempo; sin embargo, lo importante es dar los primeros pasos. Como lo hemos comentado, debemos dar prioridad a tener una cultura EDI, como parte importante estratégica de la firma. Primero, al implementar políticas que todos tus colaboradores conozcan; segundo, al escuchar a tus colaboradores, que a su vez ayudará a identificar sus habilidades y competencias, tanto individuales como empresariales, de tal forma que te lleva al tercer punto, contar con líderes que colaboren, comuniquen y fomenten una cultura equitativa. Acércate a tus líderes y mentores, sé parte de una cultura equitativa, porque al final, es un trabajo de todos. 

Referencias:

(1)Benchmark Prácticas de Diversidad e Inclusión TalentLab

(2)https://www.accenture.com/cl-es/about/inclusion-diversity/culture-equality-research 

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