Hacia el empoderamiento femenino, vamos juntas. Por Sandra Monroy.

Varias son las voces que se han alzado a favor del empoderamiento femenino. En el caso del movimiento #MeToo hace unos años, este creó conciencia de una realidad difícil que muchas personas enfrentaban (y aún enfrentan) en el entorno laboral. Quienes experimentan situaciones de acoso a lo largo de su carrera saben que no solo da miedo, sino que también les hace sentirse solas el estar en esa situación. Por eso, lo que asombra de un movimiento como estos es la forma en que animó a las mujeres a hablar en sororidad, demostrando que “la unidad hace la fuerza” es más que cuatro palabras. Definitivamente tuvo un gran impacto en la cultura y determinó una nueva era en una sociedad en la que ya no tenemos miedo a las amenazas de alzar la voz por nosotras mismas en situaciones injustas.

Por lo mismo, es importante que las mujeres apoyen y empoderen a otras en el lugar de trabajo, ya que a menudo se nos considera rivales cuando deberíamos ser aliadas. La importancia de abogar por un mayor rendimiento de las mujeres, la mentoría y el establecimiento de una red de apoyo nos ayudan a borrar estos estereotipos dañinos.

En el caso de la mentoría esta puede desempeñar un papel determinante en el desarrollo de las mujeres aspirantes a líderes. Un buen modelo a seguir puede inspirarte a convertirte en la mejor versión de ti misma, profesional y personalmente. Es por eso que como líderes de equipos debemos procurar mantenernos accesibles y disponibles,  acompañar si es necesario. A veces, el camino que te ayuda a identificar un líder o mentor puede potencializar los lugares a los que llegas.

En este camino del empoderamiento femenino en el ámbito laboral es igualmente importante animar a las mujeres con las que trabajamos a que valoren lo que hacen, compartan sus cualidades y aporten sus conocimientos y puntos de vista para fomentar la cooperación. Que hagan escuchar su voz, que expresen sus ideas. Como seres humanos tenemos mucho que aportar a los demás desde nuestras propias experiencias.  Hay varios estudios que han demostrado que las empresas que valoran las contribuciones de las personas con diferentes antecedentes económicos, sociales y de género son más exitosas, y en aquellas, donde tres o más mujeres ejercen funciones directivas, se registra “un desempeño más alto en todos los aspectos de la eficacia organizacional”.

Asi mismo, de acuerdo con los datos recientes de la ONU “cuando el número de mujeres ocupadas aumenta, las economías crecen”. A su vez, estudios efectuados en países de la OCDE y en algunos países no miembros, “el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo —o una reducción de la disparidad entre la participación de mujeres y hombres en la fuerza laboral— produce un crecimiento económico más acelerado”.

Ahora bien, ¿cómo asegurarnos que en compañías multinacionales haya consistencia y que la diversidad geográfica no afecte las iniciativas de DEI que se ponen en marcha? Una de las ventajas de la era digital es tener la posibilidad de estar conectados y, de alguna manera, como si estuviéramos en el mismo lugar. Las empresas que tienen una política global sobre DEI que se aplica e impulsa en todo el mundo, permite que las iniciativas se lleven a cabo sin limitaciones como la distancia.

Aun cuando de acuerdo con las cifras de la ONU, de las 500 personas en puestos ejecutivos que lideran las empresas con mayores ingresos en el mundo, menos del 7% son mujeres, aún falta. Sin embargo, hoy podemos ver a mujeres siendo presidentas, socias de alto nivel en firmas de abogados reconocidas y desarrollando carreras exitosas en empresas líderes como, por ejemplo, para la que trabajo: Uber.

Este artículo es un llamado para que las mujeres con posiciones de dirección promovamos activamente el progreso femenino dentro del ámbito laboral. La misma ONU ha estimado que 2.700 millones de mujeres no pueden acceder a las mismas opciones laborales que los hombres y que solo hasta 2086  se cerrará la brecha salarial si no se contrarresta la tendencia actual. Así que aún hay mucho por delante, pero todos y todas podemos seguir haciendo este cambio posible. Entre otras cosas, para contribuir podríamos asegurarnos de tener procesos de selección donde haya la misma cantidad de candidatos y candidatas, así como diversidad en los entrevistadores, a fin de garantizar una reserva de postulantes ampliada que permita procesos inclusivos que resulten en profesionales talentosos elegidos de manera justa. El aplicar la regla de Rooney puede ayudar a garantizar la diversidad de candidatos al momento de seleccionarlos para un determinado rol. 

Debemos de estar firmemente comprometidas con empoderar a las mujeres de nuestros equipos legales para que asuman riesgos, lideren, participen en talleres externos y construyan su propia marca. Buscar y encontrar nuevas oportunidades, herramientas y patrocinio para que otras mujeres hablen, se conecten con organizaciones y redes externas y sean “una voz para las mujeres”. Hacer parte de este camino hacia el empoderamiento para cambiar la cultura de adentro hacia afuera.

Referencias:

1. Unwomen.org  McKinsey & Company. Women Matter 2014. p. 6
2.  Unwomen.org Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), Gender Equality in Education, Employment and Entrepreneurship: Final Report to the MCM 2012. http://www.oecd.org/employment/50423364.pdf. p. 17. 
3.  Ibidem
4.  Esta es una herramienta para  detectar talento y también “es un instrumento muy eficaz para evitar el sesgo de género, de edad u otros que se pueden producir y que distorsionan los procesos de selección. Al igual que el famoso curriculum ciego, es una medida que ayuda a combatir la discriminación y que suele traducirse en un mayor beneficio para las empresas”.https://www.muypymes.com/2018/08/08/la-regla-de-rooney-por-que-deberias-implantarla-en-tu-empresa