Cuando hablamos de empresa familiar nos referimos a aquella cuyo capital es propiedad de una o varias familias que, además, participan en mayor o menor medida en su administración. Las empresas familiares tienen un impacto social y económico profundo en el mundo. Lo anterior, no sólo porque, según se afirma, casi el 90% de las empresas y negocios en el mundo son de propiedad familiar, representan el 75% de las unidades productivas, ofrecen el 70% de los puestos de trabajo disponibles, y responden por el 80% del producto bruto mundial, sino porque algunos de los grandes imperios son empresas familiares:
Cuáles son las 100 mayores empresas familiares del mundo (13 de febrero de 2022), El Cronista. Consultado el 31 de marzo de 2022 en: https://www.cronista.com/apertura/empresas/cuales-son-las-100-mayores-empresas-familiares-del-mundo/
Se puede afirmar que una de las características de las empresas familiares es su vocación de permanencia a largo plazo. No obstante, las empresas familiares que permanecen a través de generaciones son la excepción. En buena medida, lo anterior se debe a una deficiente interrelación entre la familia y la empresa. Algunos de los principales problemas giran en torno a dos preocupaciones: (i) que los recursos que se derivan de la empresa sean repartidos inequitativamente y (ii) que el poder para administrar la empresa sea controlado sólo por uno o algunos de los miembros familiares excluyendo a otro u otros.
Para atender dichos problemas desde el punto de vista legal, se ha formado una materia de derecho especializada que analiza, atiende y regula temas como la planeación de la sucesión a miembros de nuevas generaciones, la solución de conflictos, la gestión y administración de la empresa, la contabilidad, el patrimonio, entre otros. Para formalizar la regulación autoimpuesta por la familia, se crea y se adopta un “Protocolo Familiar”. Así, se comienza a distinguir entre “empresas familiares” (definidas al principio de este artículo) de “familias empresarias” que corresponden a un equipo de personas con vínculos familiares entre ellos, que promueven la implantación de “buenas prácticas” y el desarrollo de las ventajas competitivas en los negocios de los cuales son propietarios, siendo una fuente de generación de valor.
Es importante considerar que la familia aporta a la empresa, no solo sus valores, sino aquellos comportamientos que, hasta esa fecha, han tenido utilidad para los distintos miembros que la forman, aunque a veces, también incluyan prejuicios y sesgos inconscientes.
Según el estudio de Rodríguez y Rodríguez (2011) de las mujeres que trabajan en empresas familiares el 38.82% lo hacen en puestos de responsabilidad mientras que el 61.18% no tienen responsabilidades (pág. 22). Asimismo, sólo el 35% de los puestos directivos es desempeñado por mujeres.
Las dinámicas familiares que se traducen en brecha salarial, techo de cristal, fronteras de cristal, techo de cemento, micromachismos y sesgos inconscientes son muches veces reflejadas en protocolos familiares elaborados y sancionados por profesionales del derecho.
Como ejemplo, hay diversas encuestas y estudios sobre empresas familiares y la implementación de gobierno corporativo y protocolos familiares. Dichas encuestas analizan aspectos como si se tiene un protocolo familiar sólido, expectativas de crecimiento, incluso innovación tecnológica, pero es difícil encontrar encuestas y estudios que analicen la promoción de la igualdad de género en los protocolos familiares.
¿Por qué queremos que la igualdad de género permee a los protocolos familiares? Porque la igualdad de género es un derecho humano, y todos tenemos el compromiso de respetar y promover pero también, porque es una buena idea. Estudios de Harvard Business Review examinando a 215 empresas de la lista Fortune 500 durante más de 28 años sostienen que las organizaciones que cuentan con un mayor número de mujeres directivas tienen un mejor rendimiento, entre el 18% y el 69%, en lo que respecta a los beneficios como porcentaje de ingresos, los activos y los recursos propios. Hay soporte suficiente para afirmar que, desde un punto de vista estratégico y de negocios, promover la igualdad de género redunda en beneficios económicos y, por supuesto, sociales.
El presente llamado tiene como destinatarios: (i) miembros de empresas familiares para que tomen acción hacia su institucionalización, considerando y promoviendo la igualdad de género; (ii) miembros de familias empresarias para que evalúen y, en su caso, replanteen sus protocolos familiares para darle a la igualdad de género el peso específico que tiene; y (iii) a los profesionales de derecho que asesoran a empresas familiares y familias empresarias, para invitarlos a informarse e informar, concientizarse y concientizar, e incorporar a su práctica profesional la promoción de la igualdad de género.
Referencias:
1.Echaiz Moreno, Daniel, EL PROTOCOLO FAMILIAR. LA CONTRACTUALIZACIÓN EN LAS FAMILIAS EMPRESARIAS PARA LA GESTIÓN DE LAS EMPRESAS FAMILIARES, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Autónoma de México. Consultado el 31 de marzo de 2022 en: https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-comparado/article/download/4596/5907
2. Echaiz Moreno, Daniel, op Cit
3. Delgado, Dulce María de Jesús y otras, “El Papel de la Mujer en las empresas familiares de la localidad de Escarcega. Consultado el 31 de marzo de 2022 en: https://cienciasadmvastyp.uat.edu.mx/index.php/ACACIA/article/view/264/298
4. Rodríguez, M. y Rodríguez, M. (2011) La mujer en la empresa familiar. Revista de la empresa Familiar, Volumen 1, no. 2. Referido en Delgado, Dulce María de Jesús y otras, “El Papel de la Mujer en las empresas familiares de la localidad de Escarcega. Consultado el 31 de marzo de 2022 en: https://cienciasadmvastyp.uat.edu.mx/index.php/ACACIA/article/view/264/298
5.Referido en el documento “Proyecto: estándares mínimos de inclusión y diversidad dentro de despachos en México” elaborado por AbogadasMX.
Sobre la autora:
Linda García de Alba Gayón es abogada por la Escuela Libre de Derecho (ELD), con Maestría en Finanzas Corporativas y Bursátiles por la Universidad Anáhuac, Diplomado en Compliance por la ELD y Diplomado en Competencia Económica por la Universidad Panamericana. Es profesora de la materia de Principios Generales de Contabilidad y Finanzas en la ELD y ha impartido clases de Compliance y Compliance en Materia de Competencia Económica en diversos Diplomados.
Linda es abogada en Del Castillo y Castro y tiene más de 17 años de experiencia en derecho financiero y corporativo. Su práctica se enfoca en reestructura de deuda privada y subnacional, proyectos de infraestructura, derecho corporativo (incluyendo implementación de gobierno corporativo y compliance), competencia económica y derecho financiero (incluyendo Fintech).
