Implementación de Programas Flexibles – Cambio cultural y aprendizaje. Por Carla Leyva.

A mediados del año 2018 estaba en el comedor del despacho comiendo con algunos pasantes, asociados y uno de los socios mientras platicábamos sobre la posibilidad de que se estableciera un programa híbrido aplicable a todos los miembros del despacho para poder trabajar tanto en la oficina como desde casa, en ese entonces, el famoso e inalcanzable “Home Office”. El socio que estaba presente mencionó: “la modalidad del Home Office sí se ha planteado en algunas ocasiones dentro de las discusiones entre socios, pero veo muy lejano el día en que sea aprobado e implementado para todo el personal del despacho debido a la cultura conservadora del gremio”. Si bien hoy, es conocimiento de todos nosotros que fue la crisis mundial generada por el coronavirus lo que detonó absoluta credibilidad a los programas flexibles de trabajo, incluso dentro de los sectores donde parecía imposible, como el sector legal, ¿cuáles fueron los factores determinantes para que en la actualidad la implementación de políticas de equilibrio entre vida laboral y personal sean ahora un must have dentro de las organizaciones?

Durante el año 2018, Abogadas Mx con apoyo de Marea Consulting, realizó el estudio y análisis “Inclusión de la mujer en puestos de liderazgo” en el que los resultados de la encuesta realizada sobre políticas para el balance entre la vida y el trabajo mostraron que solo el 50% de las abogadas consideraba que existían este tipo de políticas dentro de sus organizaciones y, en exclusiva, para temas de maternidad y paternidad. Sin embargo, cuando se preguntó por la existencia de otro tipo de programas, solo un tercio de las encuestadas consideraron que tenían otros tipos de programas, siendo el más común el de horarios flexibles seguido por el Home Office y, por último, el programa de horarios compartidos. Lo interesante es que, al realizar el análisis por posición, los resultados arrojaron que las socias/directoras jurídicas hacían uso de estos programas de flexibilidad, a diferencia de las abogadas senior y junior. 

De la gráfica anterior, es relevante observar que las abogadas más jóvenes son las que percibían en su mayoría la falta de este tipo de programas, mientras que las abogadas con posiciones de liderazgo alto afirmaban la existencia de este tipo de políticas. De lo anterior, se podría deducir que antes de la pandemia los programas de flexibilidad no eran una práctica común al interior de las organizaciones, sino que se trataban de programas excepcionales otorgados únicamente a ciertas colaboradoras con algún nivel relevante de seniority. 

Con la llegada de la pandemia y durante su transcurso, todos los niveles de colaboradores dentro de las organizaciones nos vimos obligados a trabajar desde casa por motivos de seguridad y salubridad, y fue a partir de este momento que, me atrevo a afirmar, se demostró la productividad y el compromiso que tenemos los colaboradores de todos los niveles frente a las organizaciones aun estando a distancia, desarrollándose en consecuencia una nueva cultura de comunicación directa y fluida que jamás se hubiese podido poner a prueba en otro contexto. 

Al cabo de un año y medio a partir de que inició la pandemia, la mayoría de las organizaciones buscaron el regreso de todos sus colaboradores a la oficina otorgando esquemas de Home Office con el objetivo de evitar aglomeraciones de personal que pudiesen generar nuevamente una alta escala de contagios provocados por el coronavirus dejando a un lado el fin de buscar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Ahora, a un par de años desde el inicio de la pandemia, KermaPartners y UpWyse en alianza con LexLatin, realizaron una encuesta a 480 abogados, incluyendo abogados junior, senior, consejeros y directores de área, que trabajan actualmente en las principales firmas de abogados latinoamericanas, en la cual se puede advertir que la flexibilidad de horarios no es contraria a la productividad de los colaboradores y que, mejor aún, pueden llegar a incrementarla.

Por otro lado, los resultados de dicha encuesta demostraron también que hubo un cambio sobre la carga laboral a partir de la implementación del Home Office. No obstante, hay que ser cuidadosos en las horas que invierten los colaboradores al realizar sus actividades pues el objetivo principal de los programas flexibles es revertir los efectos negativos que genera el desequilibrio en la vida laboral y personal en el desempeño de los colaboradores indistintamente al lugar en donde se realizan estas labores. 

A manera de conclusión, si bien antes de la pandemia se realizaba un esfuerzo para la implementación de programas flexibles a ciertos niveles de colaboradores, la realidad es que la pandemia trajo consigo un cambio cultural dentro del sector legal demostrando que el gremio sí tiene la capacidad de cambio, reacción y aprendizaje asequible dentro de todos los niveles de la pirámide. Ahora, las organizaciones enfrentan el constante reto de la reconfiguración de su organización para definir los programas flexibles que se deben de implementar conforme a sus objetivos y el de los propios colaboradores, manteniendo como pilar fundamental la comunicación interna dentro de las organizaciones.

Referencias:

1. Firma de consultoría enfocada en promover modelos innovadores de inclusión que permiten a las empresas construir culturas diversas e incluyentes, conociendo el caso de negocios de la Diversidad e Inclusión.
2.   Estudio y análisis Abogadas MX 2018 “Inclusión de la mujer en puestos de liderazgo”, Gráfica 9, página 33.
3.  Empresas de consultoría especializadas en estrategia, desarrollo de negocios y cultura organizacional en firmas de abogados.
4.  Gestión LexLatin: La firma “Evolución del modelo de negocios: Temas a considerar”, página 30.
5.  Gestión LexLatin: La firma “Evolución del modelo de negocios: Temas a considerar”, página 31.