Durante los últimos años se ha buscado avanzar en cuestiones de igualdad de género y promover la equidad entre hombres y mujeres. De acuerdo con la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la perspectiva de género es la metodología y los mecanismos que permiten identificar, cuestionar y valorar la discriminación, desigualdad y exclusión de las mujeres, que se justifican por las diferencias biológicas entre mujeres y hombres, así como las acciones que deben emprenderse para actuar sobre los factores de género y crear las condiciones de cambio que permitan avanzar en la construcción de la igualdad de género.
Desafortunadamente, la legislación mexicana está regulada con poca perspectiva de género. Un ejemplo es la legislación sobre el derecho a la maternidad y paternidad. Aunque cuya concepción, seguramente, se originó con el objetivo de “apoyar” a la mujer durante su periodo de maternidad, sigue promoviendo en el imaginario y en el (sub)consciente colectivo, así como en la aplicación de la misma legislación, que el papel de la mujer dentro de la sociedad sea el cuidado de los hijos reduciendo su participación en el ámbito laboral, además de dejar en desigualdad de derechos y oportunidades a las parejas entre personas del mismo sexo, paternidad por adopción, padres viudos, padres solteros, entre otros. Cabe destacar, que el objetivo del presente es exponer la disparidad de la legislación entre géneros con relación a la parentalidad y no atacar el tiempo del periodo de maternidad per se.
En México, las mujeres tienen el derecho constitucional de tomar un descanso de hasta doce semanas de licencia por maternidad y de hasta seis semanas en casos de adopción con goce de salario íntegro. En cambio, de conformidad con la Ley Federal del Trabajo, los hombres tienen el derecho de tomar cinco días con goce de salario. Además de ser un periodo notablemente menor al de las mujeres, su remuneración es cubierta por el empleador, a diferencia del de maternidad, que es cubierta por los Institutos de Seguridad Social. Vale la pena mencionar que actualmente existen diversas iniciativas de ley en la materia, sin embargo, no han sido materializadas en su calidad de ley.
Incluso la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (“OCDE”) ha emitido recomendaciones específicas a México basadas en un estudio sobre políticas de igualdad de género. Dichas recomendaciones incluyen medidas para extender el permiso de maternidad a catorce semanas y el permiso de paternidad a ocho semanas. Lo anterior, considerando que nuestro país tiene una de las mayores brechas de empleo por género entre los miembros de la OCDE.
Bajo el contexto histórico el permiso parental (entiéndase éste cuando tanto el hombre como la mujer pueden ausentarse de su trabajo por motivo del nacimiento o adopción de un hijo), la flexibilidad laboral y el cuidado de los hijos son “cosas de mujeres”. Esto las penaliza de forma directa desde el punto de vista económico, laboral y personal. Algunos ejemplos de forma enunciativa más no limitativa pueden ser: salarios más bajos, menor importe por jubilación, crecimiento profesional limitado (menor presencia de mujeres en ocupaciones de alta dirección), división desigual de las tareas del hogar, generación de suposiciones de colegas sobre su compromiso e incluso su competencia, entre otras.
En el entendido de que falta un largo camino para alcanzar la igualdad de género tanto en México como en el mundo, ¿la regulación de prácticas como la extensión de la licencia paternal y/o el permiso parental contribuyen hacia la paridad de género?
Tanto el permiso paternal, como el parental, promueven la igualdad de género desafiando el estereotipo de que el hombre es el sustentador y la mujer la cuidadora. Conducen, de acuerdo con la UNICEF, a un compromiso más significativo de los hombres en las tareas del hogar no remuneradas, al desarrollo de habilidades de los hijos, a la prevención de la violencia familiar, e incluso apoya a la lactancia materna lo cual reduce la probabilidad de depresión posparto.
Existen razones económicas para impulsar este tipo de prácticas. Según el Estudio de Género de México realizado por la OCDE explica que “si México reduce a la mitad la brecha de género en la fuerza de trabajo para el 2040 … se traduciría en un aumento de 1,100 USD del PIB per cápita”. Adicionalmente señala que disminuir el trabajo de cuidado no remunerado de las mujeres aumentará en un 10% a su fuerza laboral, contribuye a reducir desigualdades y a la economía en general.
Desde la perspectiva internacional, el permiso de paternidad es cada vez más común. Aunque los países empiezan a reconocer cada vez más su importancia, sigue siendo menos común que el permiso de maternidad. Según datos del Banco Mundial, el número de países con permisos de paternidad aumentó un 39% desde 2009 a 2018 (en países como España, Bolivia, Gambia, Luxemburgo o Bulgaria).
Hay necesidad de replantearse la legislación laboral y así avanzar hacia la erradicación de la desigualdad de género, con medidas como: permisos para ambos géneros, políticas como home office, horarios flexibles, guarderías, entre otros. Quedaría entonces reconocido, al menos desde el ámbito laboral, el derecho de las mujeres a permanecer desarrollando su profesión, así como el que las labores del hogar y el cuidado de los hijos no son exclusivas de un solo género.
No involucrar a los padres en las tareas no remuneradas como son las del hogar, cobijándose bajo la falacia de limitaciones biológicas, produce limitaciones sociales, sesgos culturales, patrones de trato desiguales e incluso desventajas económicas.
Referencias
Ley General para la Igualdad entre mujeres y hombres: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH_140618.pdf
Constitución Política
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1_280521.pdf
Ley Federal del Trabajo:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_230421.pdf
Informe Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
Informe UNICEF
https://www.unicef.org/media/95126/file/Parental-Leave-ES.pdf
Banco Mundial- World Economic Forum
Sobre la autora:
Gabriela Farías Elizondo es Abogada Supervisora del Área Laboral en Chevez Ruiz y Zamarripa en la Ciudad de Monterrey. Licenciada en Derecho por el Tecnológico de Monterrey. Desde hace 9 años se especializa en la práctica de derecho laboral asesorando a clientes nacionales e internacionales en áreas de prevención y planeación, consultoría, estrategia laboral y litigio.
*Este artículo es publicado bajo la responsabilidad exclusiva de su autor(a) y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.
