No es algo nuevo, el hecho de que cada día como profesionales, buscamos priorizar el equilibrio y conciliar nuestra vida laboral y personal. Los factores que los empleados evalúan al tomar la decisión de continuar en una empresa o hacer un cambio en su carrera, ya no son exclusivamente el sueldo y crecimiento profesional. Cada día es más evidente, que factores como la: flexibilidad, calidad de vida, balance, inclusión y el reconocimiento, tienen un peso muy importante al decidir el lugar donde las personas buscan desarrollarse profesionalmente.
Y es justo la mezcla de estos factores lo que ha dado pie al término “Quiet Quitting” o “Renuncia “Silenciosa”. Y aquí es donde debemos hacernos la primera pregunta: ¿Qué es lo que realmente significa este término y cuál es la razón por la cual ha tomado tanta relevancia entre las generaciones jóvenes?
Si bien, el término pareciera que tiene una connotación negativa, la realidad pudiera ser – hasta cierto punto– diferente. Por un lado, la renuncia silenciosa consiste en negarse a ir más allá de las labores para las que alguien fueron contratados sin recibir una compensación adicional, básicamente, hacer estrictamente lo requerido y acordado bajo un contrato o rol. Pero también se trata de algo mucho más profundo, se trata de poner límites y una forma de cuidar la salud física y mental.
El Harvard Business Review, define a los “silent quitters” como personas que rechazan la idea de que el trabajo sea el centro de su vida. Se resisten a la expectativa de darlo todo o de hacer horas extra. Dicen “no” a las peticiones de ir más allá de lo que creen que debería esperarse de una persona en su posición.
El uso de este término se ha convertido en una tendencia en diversas redes sociales y profesionales, como lo son Instagram, TikTok y LinkedIn y ha dado pie a un gran número de discusiones y artículos respecto a de si se trata de una moda o una realidad a la cual debemos poner más atención y atender como líderes de equipos y empleadores.
Este movimiento (así como muchos otros que han tomado relevancia en los últimos años y que tuvieron un enorme empuje como consecuencia de la pandemia), es algo que debemos identificar y abordar dentro de nuestros equipos y lugares de trabajo. Los tiempos han cambiado, la forma de trabajar ha evolucionado, no se trata de mediocridad o falta de profesionalismo, las expectativas de las nuevas generaciones son distintas y por lo mismo, debemos verlo como una petición (por no decir demanda) y en muchos casos, una como una inminente necesidad.
Y es esto lo que nos lleva a hacernos la segunda pregunta: ¿Y ahora, qué hacemos? La respuesta es sencilla, si queremos atraer talento y tener equipos de trabajo diversos, creativos, comprometidos y motivados, necesitamos buscar adaptar nuestros esquemas de trabajo y aunque suene difícil, cuestionarnos si nuestro estilo de dirección y liderazgo está siendo el correcto. Y si bien, la respuesta es sencilla, resulta claro que la implementación puede ser un desafío, no es un secreto que los cambios incomodan, pero también nos ayudan a crecer como profesionales y como personas.
Es nuestra responsabilidad, crear ambientes de trabajo sanos, seguros, inclusivos, flexibles y empáticos. En los que la gente pueda desarrollarse profesionalmente, pero también personalmente. Ambientes de trabajo, en los cuales el crecimiento profesional, no tenga que ser a costa de la salud mental y física y el balance personal de las personas.
Quiero aclarar que no se trata de llevar a cabo cambios radicales, reconozco los desafíos y exigencias de la industria de servicios legales, ha sido mi vida durante los últimos 16 años. Simplemente se trata de tener un enfoque y manejo distinto de las relaciones, el tiempo y el reconocimiento.
Y es así que los resultados, motivación, compromiso y la entrega, se darán como consecuencia directa de esos cambios y esa evolución. Es un efecto y no una exigencia.
Y es así que llegamos a la última pregunta, ¿el “Quiet Quitting” es una Tendencia o Necesidad?. La respuesta es, si bien, en mi opinión se trata de una “tendencia”, también lo es, que ésta llegó para quedarse y que nos debe obligar a hacer las cosas de manera distinta, desde un enfoque integral, inclusivo, humano y mucho más innovador.
Sobre la autora:
Cecilia Stahlhut es counsel en Hogan Lovell, representa a empresas de ciencias de la vida y productos de consumo en México con un enfoque en asuntos de salud y derecho del consumidor. Cuenta con sólida experiencia en materia regulatoria de medicamentos (productos farmacéuticos), dispositivos y equipos médicos, I+D, biotecnología, OGM’s, cumplimiento de tecnología de nuevos productos y cumplimiento de salud en general. También ha desarrollado experiencia en el mercado de consumo (alimentos, bebidas, cosméticos, alcohol, tabaco) incluyendo la participación en estrategias regulatorias en materia de publicidad, etiquetado, responsabilidad, lanzamiento y mercadeo de productos.
