1. El futuro del liderazgo con perspectiva de género

Hablar del futuro del liderazgo con perspectiva de género implica reconocer tanto los avances alcanzados como los riesgos de retroceso. En México, muchas empresas —especialmente aquellas sujetas a estándares ESG o con presencia internacional— han empezado a abrir espacios para mujeres en posiciones estratégicas. Sin embargo, en paralelo, persisten resistencias más sutiles pero igualmente poderosas: estructuras que perpetúan estilos jerárquicos, prácticas de exclusión camufladas como “cultura corporativa” y la ausencia de formación con enfoque de género.

No basta con tener más mujeres en la mesa; es necesario transformar la forma en que se lidera. Esto implica cuestionar la inercia del liderazgo tradicional, en donde el poder se ejerce desde la verticalidad, la competencia y la distancia emocional. En contraste, el liderazgo con enfoque de género apuesta por modelos éticos, empáticos, estratégicos y conscientes de las realidades diversas que conviven dentro de una organización.

La formación en liderazgo debe integrar estos enfoques desde sus bases. En el mundo corporativo, donde el liderazgo se reproduce muchas veces por imitación y jerarquía, la enseñanza de habilidades blandas con perspectiva de género se vuelve crítica. Liderar con equidad no es un talento innato, es una competencia que se construye. Se trata de desaprender prejuicios, reconocer privilegios y aprender a compartir poder.

Además, existe una responsabilidad adicional para quienes ya han roto techos de cristal. Las mujeres que hoy ocupan puestos de alta dirección no solo abren camino, sino que tienen la oportunidad —y el reto— de cambiar las reglas del juego. El verdadero liderazgo femenino no puede limitarse a replicar los modelos existentes, sino que debe generar nuevas referencias, fomentar redes de mentoría y romper con la lógica de exclusión que tantas veces margina a otras.

El sector legal es un claro ejemplo. Aunque muchas abogadas han alcanzado posiciones relevantes en firmas, áreas jurídicas de empresas o consejos de administración, el desafío no es solo el acceso. Es también ejercer el liderazgo desde una visión distinta: más incluyente, más humana y más consciente del impacto que puede tener en la generación de cambios estructurales.

Teoría del gusto: sesgos que siguen operando

Un obstáculo persistente para el liderazgo con enfoque de género es la llamada "teoría del gusto", que describe cómo algunos empleadores prefieren contratar hombres por prejuicios sobre costos asociados a la contratación de mujeres: maternidad, licencias, responsabilidades familiares. Este sesgo, aunque tácito, sigue teniendo peso en decisiones de contratación y promoción, dificultando la construcción de equipos diversos en niveles altos de responsabilidad.

Sin embargo, los estudios contradicen esta visión. Empresas con mujeres en puestos de liderazgo han demostrado mejoras en productividad, rentabilidad, sostenibilidad, innovación y desempeño ESG. Su estilo de gestión tiende a ser más colaborativo, transformador, empático e inclusivo. Por ejemplo, un estudio realizado en México en 2024 por Peña concluyó que la satisfacción del equipo con la empresa y con la dirección era el factor más determinante para la productividad en organizaciones lideradas por mujeres.

Aun así, los avances son frágiles. Desde 2022, la contratación de mujeres en puestos directivos, que había crecido de manera constante durante una década, comenzó a desacelerarse. Según el Foro Económico Mundial, a este ritmo, la paridad completa tardará al menos 131 años. Además, las mujeres fueron más afectadas por el desempleo durante la pandemia por COVID-19, con tasas alrededor de 20% superiores a las de los hombres.

En 2025, seguimos enfrentando estereotipos que pintan a la mujer como “el sexo débil”, pese a los resultados probados en todos los ámbitos. El objetivo final debe ser claro: cerrar las brechas, empoderar a las mujeres y construir entornos donde liderar no signifique encajar, sino transformar.

2. Desafíos persistentes

A pesar de los avances, existen obstáculos estructurales y culturales que siguen frenando el progreso. En muchos sectores, la equidad de género sigue siendo tratada como un tema de relaciones públicas o cumplimiento normativo, y no como una estrategia de transformación real.

La resistencia al cambio se manifiesta de formas diversas. Una de las más comunes es la persistencia del liderazgo tradicional como modelo aspiracional. Muchas mujeres, para avanzar, sienten la presión de adoptar conductas masculinizadas, aun cuando esto no refleje su identidad ni genere entornos sanos. Además, la brecha salarial permanece como evidencia palpable de desigualdad: según el informe “Mujeres y Liderazgo 2025” de OBS Business School, las mujeres ganan en promedio un 16% menos que los hombres en cargos similares.

Otro reto estructural es la llamada doble jornada: la combinación de responsabilidades laborales y domésticas, que recae desproporcionadamente sobre las mujeres. Esta sobrecarga compromete su capacidad de ascender en sus carreras o asumir posiciones de alta exigencia, especialmente en culturas corporativas que premian la disponibilidad total y continua.

A esto se suma la falta de implementación efectiva de políticas de equidad. Muchas organizaciones tienen protocolos y discursos, pero carecen de seguimiento, recursos o mecanismos de evaluación. El resultado son acciones simbólicas, pero sin impacto transformador. En ocasiones, se recurre a nombramientos estratégicos para cumplir con cuotas, sin garantizar condiciones reales para ejercer el liderazgo.

En algunos casos, incluso las mujeres que alcanzan puestos altos enfrentan ambientes hostiles, donde deben constantemente probar su legitimidad. La falta de redes de mentoría, referentes visibles y comunidades de apoyo refuerza el aislamiento y limita el desarrollo profesional.

No obstante, también existen señales alentadoras. Empresas multinacionales han comenzado a implementar políticas internas robustas, promoviendo mujeres en comités ejecutivos, desarrollando canales para denunciar discriminación y aplicando métricas claras de diversidad e inclusión. Aunque el ritmo del cambio no es uniforme, estas iniciativas sientan precedentes importantes.

3. Conclusión: liderar para transformar

Redefinir el liderazgo con perspectiva de género no es solo una aspiración social; es una necesidad estratégica. En un mundo cada vez más interconectado y consciente de sus desigualdades, liderar desde la inclusión, la empatía y la diversidad no es solo lo correcto, es lo más eficaz.

El liderazgo con enfoque de género desafía normas arraigadas, crea nuevas formas de relacionarse con el poder y pone sobre la mesa una pregunta fundamental: ¿para qué lideramos? Si la respuesta es transformar, construir y avanzar en colectivo, entonces no cabe duda: el futuro del liderazgo será con perspectiva de género o no será.

No se trata únicamente de sumar mujeres a las decisiones, sino de transformar las estructuras mismas en las que esas decisiones se toman. El llamado es claro: debemos seguir empujando los límites, formando liderazgos conscientes, generando cambios reales y, sobre todo, creyendo que otra forma de ejercer el poder no solo es posible, sino urgente.

*El contenido de este artículo es responsabilidad de sus autoras y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

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