La congruencia como pilar en las acciones de diversidad, equidad e inclusión
Los temas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) dentro del ámbito laboral se han discutido durante muchos años. Sin embargo, fue con la viralización del movimiento #MeToo(1)que la DEI comenzó a tomar un papel más protagónico en las empresas. En relación a la industria legal, fueron estas mismas organizaciones las que empezaron a exigir la conformación de equipos diversos y la búsqueda de estrategias para impulsar a las mujeres hacia puestos de liderazgo.
Si bien la paridad salarial y la igualdad de derechos entre hombres y mujeres son problemáticas históricas, es a partir del siglo XVIII cuando el llamado “gender gap” empieza a cobrar especial relevancia(2).En tiempos recientes, dicho fenómeno se visibiliza aún más con el impulso del #MeToo, lo que lleva a que, a nivel global, las empresas comiencen a hablar abiertamente de la brecha salarial y de las desigualdades entre hombres y mujeres. Se incorpora con mayor frecuencia el concepto de sesgos inconscientes, y empezamos a aprender colectivamente sobre la DEI y su impacto, no solo en las organizaciones, sino también en las economías.
A partir de septiembre de 2015, con la adopción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible por parte de los países miembros de la ONU(3), las empresas comienzan a establecer departamentos de DEI, a medir avances, crear políticas inclusivas, evitar la discriminación y ofrecer capacitaciones a sus empleados. Incluso, se implementan canales de denuncia y procedimientos para garantizar el cumplimiento de estas políticas. Sin embargo, en este impulso generalizado, la industria legal se queda atrás. En México, este rezago es aún más evidente(4).
Nuestro país cuenta con legislación relevante en temas como equidad de género, paridad salarial y violencia de género. Muchas empresas han adoptado políticas en torno a la DEI, pero la brecha no se reduce. Las leyes y políticas, por sí solas, no están logrando proteger a las mujeres. Entonces, ¿qué falta? El elemento clave para traducir las políticas en acciones efectivas es la congruencia.
La congruencia se define como la “conveniencia, coherencia o relación lógica”(5) entre lo que se piensa, se dice y se hace. Para que exista congruencia en una empresa, sus valores deben formar parte de la cultura organizacional, y, en consecuencia, sus acciones deben alinearse con dichos valores.
Hoy más que nunca, es indispensable que los valores DEI dejen de ser conceptos abstractos y se conviertan en realidades tangibles que se vivan diariamente. Ya no basta con declaraciones públicas, manuales internos o programas contra sesgos que solo existen en papel. La verdadera inclusión exige que lo que se predica se traduzca en acciones coherentes.
Estamos en un momento donde las políticas existen, pero muchas veces no se reflejan ni en el sentir ni en el actuar de las organizaciones. Esto genera desconfianza y erosiona la credibilidad institucional. La validez de cualquier política de DEI depende, fundamentalmente, de su implementación. Tener programas, cursos y protocolos ya no es suficiente. Como comunidad, necesitamos dar un paso firme: actuar conforme a lo que decimos defender.
La congruencia es una herramienta de protección para todos los involucrados. Sin ella, es imposible mantener una línea de acción clara; se dificulta garantizar la seguridad de empleados, empresas, inversionistas y terceros. La congruencia debe comenzar desde el liderazgo.
Un ejemplo claro es el caso de la empresa Astronomer(6), , en el que se descubrió que su CEO había mantenido una relación extramarital con una subordinada. La empresa, tras los hechos, emitió un comunicado en el que enfatizó que ese tipo de comportamiento no sería tolerado. Este acto de transparencia y firmeza envió un mensaje claro: los valores organizacionales no son negociables.
Actuar con congruencia fortalece la cultura de confianza y responsabilidad. El cumplimiento de las políticas debe ser vigilado y, en caso de incumplimiento, sancionado adecuadamente. Esto refuerza los límites, da seguridad a los colaboradores y demuestra que los valores no son meros eslóganes, sino principios que guían el comportamiento organizacional.
En un mundo donde la violencia se normaliza y se justifica por motivos de nacionalidad, ideología, raza o género, ¿no es momento de abrazar la congruencia y reconocer que nuestras diferencias nos enriquecen? No solo como individuos, sino como comunidad, empresa, nación y sociedad.
*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.
Referencias:
(1) ca. 2017
(2) https://interactive.unwomen.org/multimedia/timeline/womensfootprintinhistory/en/index.html#section04
(3) https://www.un.org/es/impacto-acad%C3%A9mico/page/objetivos-de-desarrollo-sostenible
(5) https://dle.rae.es/congruencia?m=form
