Recuerdo mis clases de derecho cuando los profesores solían decir que el Derecho nunca es estático, si no que evoluciona de acuerdo con las necesidades de la sociedad. Hoy esa afirmación cobra vida al analizar cómo los marcos jurídicos han tenido que adaptarse a nuevos retos en el entorno laboral. La ratificación del Convenio 190 de la Organización International del Trabajo (OIT) por México en 2022 puede considerarse como un ejemplo de ello. 

El Convenio 190 de la OIT es un instrumento internacional que no solo reconoce la necesidad de garantizar entornos laborales libres de violencia, si no también, define cómo percibimos la justicia laboral, con especial atención de mujeres y grupos vulnerables.

En México, esto ya está vigente y se encuentra en conformidad con los estándares internacionales en materia de derechos laborales.

¿Por qué importa el convenio 190 de la OIT?

El Convenio 190 define la violencia y el acoso en el trabajo como “un conjunto de comportamientos, prácticas o amenazas que puedan causar un daño físico, psicológico, sexual o económico”. De esta definición, se destacan tres aspectos clave:

• Reconoce que estos fenómenos afectan de manera desproporcionada a mujeres y grupos vulnerables.
• Amplía la noción de “mundo del trabajo”, abarcando no solo la oficina, sino también traslados, trabajo remoto, actividades fuera de horario y hasta comunicaciones digitales.
• Exige a los empleadores a tomar medidas de prevención, protección y reparación.

Para las mujeres trabajadoras, puede significar la adopción de medidas para crear entornos más seguros y equitativos; y para las abogadas, la labor de ayudar en la implementación de este convenio.

¿Qué obligaciones tienen los empleadores en México?

Aunque la Ley Federal del Trabajo ya contempla la obligación de prevenir y sancionar el acoso y la violencia laboral, el Convenio 190 refuerza y amplía estas responsabilidades. Algunas de las acciones que deben implementarse son:

• Políticas claras y públicas que establezcan la prohibición de violencia y acoso, integradas en reglamentos internos y contratos colectivos.
• Protocolos de atención y sanción, accesibles para todas las personas trabajadoras, con plazos definidos y procedimientos imparciales.
• Capacitación constante, no solo a nivel operativo, sino especialmente para mandos medios y superiores.
• Medidas preventivas que incluyan diagnósticos de riesgos psicosociales y estrategias de mitigación.
• Protección a víctimas y denunciantes, asegurando confidencialidad, acompañamiento psicológico y jurídico, y prohibición de represalias.
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Retos en la implementación 

A pesar de los avances normativos, a continuación, comparto algunos retos importantes de su implementación:

• En algunos casos, la violencia puede seguir siendo tratada como “conflicto o tema personal” en lugar de ser considerada como posible violación a los derechos laborales.

• Las mujeres, especialmente en sectores como comercio, maquila o salud, enfrentan mayor riesgo de hostigamiento. 
• En diversos casos, las áreas de recursos humanos y las inspecciones laborales no cuentan con formación específica en perspectiva de género, lo que puede limitar la prevención y atención adecuada.

¿Cómo llevamos a la práctica la correcta implementación de este convenio?

La norma, afortunadamente, nos ofrece una herramienta concreta para avanzar hacia su aplicación efectiva. Sin embargo, la pregunta de fondo persiste: ¿qué pasos podemos seguir desde distintos ámbitos para contribuir a su cumplimiento? 

• Revisión de políticas internas: Evaluar reglamentos, contratos colectivos y políticas del centro de trabajo puede ayudar a identificar áreas de mejora relacionadas con la prevención de la violencia y el acoso.
• Capacitación y sensibilización: La organización de talleres y sesiones informativas sobre derechos laborales, obligaciones y consecuencias jurídicas puede fortalecer la comprensión del convenio y fomentar entornos laborales más seguros.
• Acompañamiento en casos de denuncia: Brindar apoyo a personas que enfrentan situaciones de acoso o violencia, incluyendo medidas de protección y acciones que favorezcan su permanencia laboral, puede contribuir a una cultura de respeto.
• Participación activa: La creación de comités de igualdad de género con representación de empleados puede funcionar como mecanismo de prevención, diálogo y atención temprana.
• Fortalecimiento institucional: Visibilizar casos relevantes en tribunales laborales y Centros de Conciliación puede ayudar a consolidar una cultura de cero tolerancia frente a la violencia en el trabajo.
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Finalmente, el impacto más significativo puede lograrse mediante la aplicación cotidiana de estas normas en los centros de trabajo. En ese contexto, resulta clave promover estrategias integrales, con enfoque de género, que favorezcan el cumplimiento del convenio y contribuyan a transformar las condiciones laborales de manera sostenible.

El trabajo digno conlleva un entorno libre de violencia y acoso. Para avanzar a ese objetivo, resulta clave fomentar cambios en la cultura laboral que promuevan el respecto, la igualdad y la prevención de todo tipo de violencia en el ámbito del trabajo.

*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de autora de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

Referencias:

Organización Internacional del Trabajo (2019) Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (Convenio número 190)Adoptado el 21 de julio de 20419, Ginebra Suiza, disponible en : https://normlex.ilo.org