Como abogada junior con aspiraciones de crecimiento en el ámbito legal en México, he enfrentado diversos desafíos que, en muchos casos, están relacionados con el hecho de ser mujer. Uno de los obstáculos más significativos que he identificado es el sesgo inconsciente, un fenómeno que puede afectar de manera considerable la percepción de nuestras capacidades de liderazgo. Este tipo de sesgo se refiere a los prejuicios automáticos y no intencionales que influyen en nuestras decisiones y comportamientos. A continuación, comparto algunos ejemplos específicos de cómo el sesgo inconsciente puede manifestarse en el entorno legal.

Uno de los ejemplos más comunes de sesgo inconsciente es la evaluación de competencias. Las mujeres en el ámbito jurídico a menudo somos evaluadas de manera más crítica que nuestros colegas masculinos. Por ejemplo, un estudio de la American Bar Association encontró que las mujeres abogadas reciben comentarios más negativos en sus evaluaciones de desempeño(1), a menudo centrados en nuestro estilo de comunicación y comportamiento, en lugar de en nuestra competencia técnica y habilidades legales. Esta evaluación sesgada puede limitar nuestras oportunidades de ascenso y desarrollo profesional. Una manera de mitigar este punto es desarrollar y utilizar evaluaciones de desempeño estructuradas y estandarizadas que minimicen la subjetividad. Estas evaluaciones deben centrarse en criterios objetivos y específicos relacionados con el rendimiento y las competencias técnicas, en lugar de en aspectos subjetivos como el estilo de comunicación o la actitud.

El sesgo inconsciente también puede influir en la asignación de casos y proyectos. Las mujeres abogadas podemos ser pasadas por alto para casos de alto perfil o proyectos desafiantes debido a la percepción de que no tenemos la misma capacidad de liderazgo o resistencia que nuestros colegas masculinos. Esto puede limitar nuestras oportunidades de desarrollo profesional y visibilidad dentro de la firma. Una manera de mitigar lo anterior es establecer procesos transparentes y equitativos para la asignación de casos y proyectos. Asegurarse de que las oportunidades de trabajo de alto perfil y desafiantes se distribuyan de manera justa entre todos los abogados, independientemente de su género o raza.

Las mujeres en roles de liderazgo a menudo enfrentamos desafíos relacionados con la percepción de nuestra autoridad. El sesgo inconsciente puede llevar a que nuestras decisiones y opiniones sean cuestionadas más frecuentemente que las de nuestros colegas masculinos. 

Las expectativas de comportamiento basadas en el género pueden afectar negativamente a las mujeres en el ámbito jurídico. Por ejemplo, una mujer abogada que muestra confianza y asertividad puede ser percibida como agresiva o difícil, mientras que un hombre que exhibe el mismo comportamiento puede ser visto como un líder fuerte. Este doble estándar puede disuadirnos de adoptar comportamientos que son valorados en roles de liderazgo. 

El informe "Interrupting Racial & Gender Bias in the Legal Profession" de la American Bar Association (ABA) sugiere varias medidas para mitigar los efectos negativos de los sesgos raciales y de género en la profesión legal. A continuación, se presentan algunas de las recomendaciones clave:

1. Establecer mecanismos para monitorear y evaluar continuamente el progreso en la mitigación de los sesgos. Esto puede incluir la recopilación y el análisis de datos sobre la diversidad y la inclusión en la firma, así como la realización de encuestas y entrevistas para obtener retroalimentación de los empleados.

2. Fomentar una cultura de inclusión en la que se valoren y respeten las diferencias. Esto puede incluir la celebración de eventos y actividades que promuevan la diversidad, así como la creación de comités de diversidad e inclusión que supervisen y promuevan estas iniciativas.

El sesgo inconsciente es un obstáculo significativo para las mujeres en el ámbito jurídico, afectando la percepción de nuestras capacidades de liderazgo y limitando nuestras oportunidades de desarrollo profesional. Reconocer y abordar estos sesgos es crucial para crear un entorno más equitativo y diverso en la profesión legal. Las firmas de abogados y las organizaciones legales deben implementar programas de capacitación en sesgo inconsciente y promover una cultura de inclusión para mitigar estos efectos negativos. Solo así podremos avanzar hacia un entorno laboral más justo y equitativo para todas las abogadas.

*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

Referencias:

(1)  American Bar Association. (2018). Interrupting Racial & Gender Bias in the Legal Profession. https://www.americanbar.org/content/dam/aba/administrative/women/interrupting-bias.pdf