Introducción

La abogacía en México enfrenta una paradoja: las mujeres constituyen la mayoría de quienes ingresan a estudiar las carreras de Ciencias Sociales y Derecho -entre el 59% y el 61% según la Anuario Estadístico de la Población Escolar en Educación Superior de la ANUIES(1)-, pero su presencia se reduce sistemáticamente conforme avanzan los escalones en la profesión. Los puestos de dirección, el acceso a la calidad de socio/socia en las firmas de abogados y los espacios donde se toman las decisiones estratégicas continúan ocupados, predominantemente, por hombres. 

La brecha de género, por tanto, no radica en el acceso a la profesión, sino en las condiciones que permiten permanecer y ascender en la misma. El informe “50:50 by 2030: A Longitudinal Study into Gender Disparity in Law - Mexico Results Report”, elaborado por la International Bar Association (IBA)(2), concluye que la menor representación de mujeres en los puestos de mayor jerarquía responde a barreras estructurales. Entre dichas barreras, se cita la distribución desigual de las responsabilidades de cuidado, la persistencia de estereotipos de género y modelos de trabajo que privilegian la disponibilidad permanente como sinónimo de compromiso profesional. Comprender estas barreras exige revisar la forma en que los despachos jurídicos organizan el trabajo y distribuyen las responsabilidades de cuidado.

Flexibilidad laboral y derecho a la desconexión

En la mayoría de los despachos jurídicos, la flexibilidad laboral sigue siendo la excepción. La cultura predominante continúa asociando el éxito profesional con la disponibilidad permanente, las jornadas prolongadas y la presencia física constante. En ese contexto, el derecho a la desconexión adquiere especial relevancia. Sin embargo, en México la Ley Federal del Trabajo lo reconoce únicamente para las personas que laboran bajo la modalidad de teletrabajo, por lo que, fuera de ese supuesto, su efectividad depende de las políticas internas de cada organización, las cuales, en la mayoría de las firmas, simplemente no existen.

Este modelo impacta de manera diferenciada a mujeres y hombres. Las responsabilidades de cuidado -hijos, personas mayores, familiares dependientes e incluso el propio autocuidado- continúan socialmente feminizadas, lo que provoca que muchas abogadas enfrenten una desaceleración en su desarrollo profesional. Al mismo tiempo, esta cultura también perjudica a los hombres, al dificultarles ejercer una paternidad activa, asumir labores de cuidado y, por ende, una corresponsabilidad real.

La flexibilidad laboral no constituye un beneficio dirigido a las mujeres, sino una herramienta para transformar la organización del trabajo. La Organización Internacional del Trabajo ha señalado que los esquemas flexibles de trabajo pueden mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, incrementar la productividad y favorecer la retención del talento cuando se implementan con reglas claras y respetando el derecho al descanso(3). Ello demuestra que la flexibilidad laboral no es incompatible con la excelencia profesional, sino un elemento que puede fortalecerla.

Derecho al cuidado 

La maternidad, la crianza y las labores de cuidado forman parte del ciclo de vida de muchas personas y pueden presentarse en cualquier momento de su trayectoria profesional. El problema no radica en estas experiencias, sino en que las responsabilidades de cuidado continúan recayendo, de manera desproporcionada, sobre las mujeres como consecuencia de una construcción social e histórica que les ha atribuido esa responsabilidad.

Esta distribución desigual implica que sean ellas quienes, con mayor frecuencia, interrumpan o desaceleren su desarrollo profesional para atender la crianza de hijos, el cuidado de personas adultas mayores, familiares dependientes e, incluso, el propio autocuidado. El resultado es una disyuntiva que no debería existir: elegir entre la carrera profesional y la vida personal.

Frente a esta realidad, el cuidado ha dejado de entenderse como un asunto privado para reconocerse como una responsabilidad social. El 2 de julio de 2026 se promulgó en la Ciudad de México la Ley del Sistema Público de Cuidados, que reconoce el derecho a cuidar, ser cuidado y al autocuidado, y establece que estas responsabilidades corresponden al Estado, las familias, el mercado y la sociedad.

Este cambio de paradigma reconoce que el cuidado no debe seguir siendo una responsabilidad exclusivamente femenina, sino una función social compartida, condición indispensable para avanzar hacia una verdadera igualdad de oportunidades.

Corresponsabilidad

Uno de los errores más persistentes en este debate consiste en asumir que la conciliación entre la vida laboral y personal es un desafío exclusivamente femenino. Se habla de políticas de apoyo a la maternidad o de flexibilidad para quienes tienen hijos, pero el sujeto implícito sigue siendo la mujer. Esa narrativa perpetúa la idea de que el cuidado es una responsabilidad individual de ellas y no una función social compartida.

La corresponsabilidad implica que hombres y mujeres asuman, en condiciones de igualdad, las responsabilidades de cuidado y que las firmas legales generen las condiciones para hacerlo posible. Ello supone abandonar modelos que equiparan el compromiso profesional con la disponibilidad permanente y sustituirlos por esquemas de evaluación basados en resultados, políticas de flexibilidad, licencias parentales equitativas y una cultura que respete efectivamente los tiempos de cuidado y descanso.

Esta transformación no responde únicamente a un imperativo de igualdad, sino también a una necesidad para la propia profesión. Un estudio de McKinsey & Company(4) revela que las mujeres son 29 % menos propensas que los hombres a alcanzar el primer nivel de sociedad en los despachos de abogados y que la pérdida de talento femenino es más pronunciada en el sector legal que en otras industrias. Apostar por la corresponsabilidad no significa otorgar privilegios, sino eliminar barreras que impiden retener y desarrollar talento.

La profesión jurídica fue construida bajo la premisa de que el profesionista ideal siempre está disponible porque alguien más se ocupa de las responsabilidades de cuidado. Esa premisa ya no corresponde a la realidad y explica buena parte de las barreras que hoy enfrentan las mujeres para permanecer y ascender dentro de las firmas legales.

La igualdad en la profesión jurídica no dependerá únicamente de que más mujeres estudien Derecho o ingresen a los despachos. Dependerá de que el cuidado deje de ser una carga atribuida casi exclusivamente a ellas y se convierta, finalmente, en una responsabilidad compartida.

*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de sus autoras y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

Referencias:

(1) Veáse en: https://anuario.anuies.mx/historico.php 

(2) International Bar Association. (2024). 50:50 by 2030: A Longitudinal Study into Gender Disparity in Law – Mexico Results Report. Legal Policy & Research Unit. Véase en: https://www.ibanet.org/document?id=IBA-Gender-Report-Mexico-2024 

(3) Organización Internacional del Trabajo. Working Time and Work-Life Balance Around the World (2023). Vease en: https://www.ilo.org/resource/news/flexible-working-hours-can-benefit-work-life-balance-businesses-and 

(4) McKinsey & Company, “Women in law firms”, (2017). Véase en: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/gender%20equality/women%20in%20law%20firms/women-in-law-firms-final-103017.pdf