Licencias Parentales y la Brecha de Género
En la lucha por la equidad, un factor determinante suele ser la distribución de responsabilidades y roles de género en las obligaciones familiares y laborales entre hombres y mujeres. En este contexto, juegan un papel crucial las licencias parentales, siendo éstas los periodos de tiempo en los cuales el trabajador, tanto padre como madre, puede ausentarse de sus labores para el cuidado de sus hijos, garantizando su empleo e ingreso económico y buscando con lo anterior proveer un equilibrio entre hombres y mujeres para ejercer las funciones de cuidado y crianza en el hogar de manera compartida. En muchos países, se fomenta dicha licencia con la finalidad de alentar la participación de ambos progenitores en el cuidado infantil y reducir las desigualdades y las brechas de género en el ámbito laboral.
En Europa, el Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea por medio de la Directiva 2019/1158(1) mitió los estándares que los Estados miembros de la Unión deberán seguir respecto a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los trabajadores. Dentro de los mismos, se estableció un mínimo de cuatro meses que deben disfrutar los trabajadores antes de que el hijo alcance una edad determinada, teniendo como máximo los ocho años de edad del infante. Dentro de estos cuatro meses, la Unión Europea fijó como obligatorio el disfrute de dos meses para los padres, que no podrán ser transferidos a la madre.
Aun contando con estándares acodados con la Unión, países como Suecia, han decidido extender los días de disfrute de licencia parental a sus ciudadanos. Suecia, es el pionero de las licencias parentales en Europa, convirtiéndose en el país con la menor brecha de discriminación por género según el foro económico mundial. Suecia, comenzó en 1974 a modificar su licencia de maternidad de seis meses para las mujeres a una licencia parental de tres meses para el padre y tres meses para la madre, con la posibilidad a que el padre pudiera ceder sus tres meses a la madre.
Después de diversas reformas a lo largo de los años, Suecia a la fecha actual, otorga la licencia parental más extensa del continente europeo, al permitir hasta 16 meses de licencia por pareja con hijos, de los cuales mínimo 3 meses deberán ser disfrutados por el padre, convirtiéndose en un país referente en la equidad de roles de género y en la responsabilidad compartida de la crianza entre padres y madres(2).
Uno de los resultados eminentes derivado de las licencias parentales otorgadas en Suecia, fue arrojado por un estudio realizado que mostró que los niños cuyos padres hicieron uso de su licencia parental, demostraron un coeficiente intelectual superior a aquellos niños respecto de los que sus padres no hicieron uso de dicho derecho. Lo anterior, toda vez que se ha demostrado que los primeros años de vida de los infantes son críticos para el desarrollo de los menores, ya que tienen un impacto directo en su desarrollo cognitivo(3).
Por su parte, Islandia también ha logrado importantes avances en el ámbito de las licencias parentales, implementando su última reforma en el 2021 a dicho derecho, otorgando una licencia de doce meses posteriores al nacimiento o adopción de los hijos. De estos doce meses, seis meses son otorgados a cada uno de los padres, contando con máximo seis semanas que pueden ser transferidas entre los padres, brindando flexibilidad en la distribución del tiempo de cuidado(4).
En el caso de América Latina, Colombia también ha implementado licencias parentales compartidas en su legislación laboral por medio del párrafo cuarto de la Ley 2114 de 2021 del Código Sustantivo del Trabajo(5), estableciendo que la madre deberá disfrutar de un descanso de doce semanas posteriores al parto de manera intransferible. Una vez concluidas esas doce semanas, la pareja cuenta con seis semanas adicionales que podrán ser distribuidas entre la madre y el padre de común acuerdo. Para lo anterior, ambos deberán presentar a sus centros de trabajo un escrito firmado por ambas partes y por el médico tratante, en donde se establezca el acuerdo al que llegaron para distribuir la licencia.
Actualmente existe una tendencia global respaldada por ONU Mujeres, que demuestra que extender las protecciones laborales a las que tiene derecho la mujer a sus parejas, independientemente del género, contribuye a la reducción de discriminación y a la exclusión de las mujeres en procesos de reclutamiento de personal.
La incorporación de las mujeres en la vida laboral es una realidad común y necesaria, no obstante, siguen existiendo barreras que impiden una inclusión efectiva y equitativa para ambos géneros, especialmente tratándose del cuidado de la familia. En consecuencia, las políticas de balance entre la vida laboral y familiar que se dirigen exclusivamente a las mujeres no contribuyen a la promoción de una verdadera igualdad de género, sino que perpetúan una división entre las categorías de trabajadores, en la que se considera a las mujeres como trabajadoras de segunda categoría, con una mayor responsabilidad en los cuidados y, por ende, en la conciliación de los ámbitos laboral y familiar. Por el contrario, los hombres no se ven sujetos a tales exigencias, o se les impone menos tiempo para asumir sus responsabilidades en casa, lo que definitivamente contribuye a una brecha en desarrollo laboral entre padre y madre, que a su vez fomenta la brecha salarial.
*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de sus autoras y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.
Referencias:
(1) Directiva (Ue) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo
(2) Mejía Quintero, T. (2023). Protección a la paternidad y sus efectos en la inclusión femenina en el empleo.
(3) Mörelius, E. et al (2016). Work–family conflict and health in Swedish working women and men: A 2-year prospective analysis (the SLOSH Study)
(4) Maternity/Paternity leave in Iceland | Nordic cooperation
