Cada vez más mujeres ocupan espacios en despachos, órganos jurisdiccionales, cámaras legislativas, consejos directivos y foros jurídicos. Participan en reuniones clave, comités estratégicos y procesos de toma de decisiones. Sin embargo, esa presencia, aunque cada vez más significativa y notoria, no siempre implica una participación sustantiva ni con capacidad real de incidir. Es decir, no necesariamente se otorga la oportunidad efectiva de intervenir, influir y lograr que su voz se traduzca en acciones y decisiones concretas (Karpowitz & Mendelberg, 2014).

Esta forma de exclusión —que denomino aquí exclusión silenciosa— no suele ser evidente ni fácilmente identificable, pero es real y persistente. Se trata de una exclusión que opera sin normas explícitas ni actos visibles (de ahí su carácter silencioso), pero que limita la participación efectiva en espacios de decisión.

Aunque no existe una definición formal para este fenómeno, su existencia tiene una relevancia estructural profunda en el ámbito profesional. Y si bien en este texto me enfoco en su impacto sobre las mujeres —porque, afortunadamente, soy una mujer profesionista—, también puede afectar a otros grupos históricamente olvidados, como comunidades indígenas, personas con discapacidad, identidades de género no normativas o personas con orientaciones sexuales diversas.

Pocas veces se señala, pero considero que en muchas salas de juntas la dinámica no se define solo por quién está presente, sino por quién participa con fluidez, es escuchado con naturalidad y autoridad, y puede desarrollar sus ideas sin enfrentar mayores barreras. Tener un asiento no basta si las intervenciones no reciben el mismo peso ni la misma recepción que las de otros participantes con preparación y capacidades equivalentes, pues incluso en contextos donde formalmente se impulsa la diversidad, persisten diferencias sutiles en la forma en que se reciben y valoran las aportaciones femeninas.

Diversos estudios han documentado estos obstáculos. Susan Chira (2017) señala que las mujeres son interrumpidas con mayor frecuencia que los hombres en juntas profesionales, lo cual afecta directamente su capacidad de intervenir en condiciones de igualdad. De manera similar, investigaciones de Mendelberg y Karpowitz (2014) demostraron que, en juntas escolares, las mujeres hablaban en proporción igualitaria solo cuando constituían el 80% del grupo, mientras que la participación masculina no disminuía al ser minoría. Esta tendencia también se reproduce en espacios legislativos: estudios observaron que, conforme aumenta la representación femenina, algunos hombres incrementan su dominio de la conversación e incluso reducen su disposición a incluirlas (Kathlene, 1994; Rosenthal, 1998).

Fuera de los espacios internos, este tipo de patrones también tiende a replicarse. Aún es común que terceros dirijan sus preguntas iniciales principalmente a los hombres del equipo, asumiendo automáticamente su liderazgo y relegando la participación activa de las mujeres. Aunque no se trata de prácticas universales, el hecho de permitir que se vuelvan costumbre —sin corregirlas ni visibilizarlas— refuerza conductas que se repiten más allá del ámbito profesional.

Se debe comprender el fondo de este fenómeno para reconocer que los entornos sesgados no dependen de normas formales de participación ni de quién está en la sala, sino de expectativas implícitas que condicionan cómo se valora la participación. En la práctica, estos sesgos se traducen en exigencias distintas: se espera mayor moderación por parte de las mujeres, se las etiqueta de “intensas” al defender sus posturas, o se exige de ellas una validación adicional de sus ideas, colocándolas en la posición de tener que reafirmar constantemente su legitimidad y conocimientos (Groysberg & Bell, 2013).

Desgraciadamente, este tipo de percepciones no solo afecta la dinámica cotidiana, sino también las trayectorias profesionales. Brescoll y Uhlmann (2008) demostraron que, mientras en los hombres el enojo en contextos profesionales se asocia con liderazgo, en las mujeres tiende a interpretarse como falta de control, afectando su estatus y la percepción sobre su competencia. De forma similar, Chira (2017) advierte que las mujeres suelen ser vistas como “demasiado duras o demasiado suaves”, percibidas como competentes o agradables, pero rara vez como ambas.

Todo lo anterior revela una constante que, con frecuencia, se pasa por alto: nos hemos cuestionado poco si las políticas de género actualmente implementadas conducen verdaderamente a una participación efectiva. La exclusión silenciosa no siempre adopta formas explícitas, sino que se manifiesta en dinámicas sutiles que otorgan legitimidad diferenciada a las voces, dependiendo de quién las exprese.

Ante este panorama, considero que la inclusión real no puede medirse únicamente por el número de mujeres presentes, como sucede con las famosas cuotas de género. Un mejor indicador, al menos desde mi perspectiva, será garantizar la oportunidad efectiva de incidir, ser escuchadas en igualdad de condiciones y participar con plena legitimidad en la toma de decisiones. 

Revertir esta forma de exclusión —normalizada al punto de pasar desapercibida— exige un esfuerzo consciente y sostenido por parte de firmas, empresas y organizaciones. Es necesario reconocer y nombrar los sesgos que operan en la dinámica de participación, corregir las prácticas que limitan el acceso a la palabra y construir espacios donde todas las voces —sin distinción de género— puedan participar de manera auténtica en la toma de decisiones y en la ejecución de acciones concretas.

Porque la inclusión auténtica no consiste solo en ocupar un lugar, sino en contar con acceso real, igualitario y legítimo en la conversación y en la toma de decisiones colectivas. 

*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

Referencias:

Babcock, L., & Laschever, S. (2003). Women Don't Ask: Negotiation and the Gender Divide. Princeton University Press.

Bernal, M. C., & Taracena, E. (2012). Talento Femenino en la Alta Dirección en México. Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección. LID Editorial Mexicana.

Brescoll, V. L., & Uhlmann, E. L. (2008). Can an Angry Woman Get Ahead? Status Conferral, Gender, and Expression of Emotion in the Workplace. Psychological Science, 19(3), 268–275.

Chira, S. (2017). Hombres que interrumpen a las mujeres, un fenómeno universal. The New York Times. Recuperado el 28 de abril de 2025 de https://www.nytimes.com/es/2017/06/20/espanol/mujeres-interrupciones-sexismo-laboral.html.

Desvaux, G., Devillard-Hoellinger, S., & Meaney, M. (2008). A Business Case for Women. The McKinsey Quarterly. Recuperado de https://internationalwim.org/wp-content/uploads/2020/06/A-business-case-for-women-2008_McKinsey.pdf.

Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2007). Women and the Labyrinth of Leadership. Harvard Business Review, septiembre, p. 62–71.

Gladman, K., & Lamb, M. (2013). GMI Ratings' 2013 Women on Boards Survey. GMI Ratings, abril 2013. Recuperado el 28 de abril de 2025 de https://staklenilabirint.prs.hr/wp-content/uploads/2014/08/GMIRatings_WOB-Report_042013.pdf.

Groysberg, B., & Bell, D. (2013). Dysfunction in the Boardroom. Harvard Business Review, junio 2013. Recuperado el 28 de abril de 2025 de https://hbr.org/2013/06/dysfunction-in-the-boardroom.

Karpowitz, C. F., & Mendelberg, T. (2014). The Silent Sex: Gender, Deliberation & Institutions. Princeton University Press. 1-19, 130-142.

Kathlene, L. (1994). Power and Influence in State Legislative Policymaking: The Interaction of Gender and Position in Committee Hearing Debates. American Political Science Review, 88(3), 560–576.

McKinsey & Company. (2013). Women Matter 2013: Gender Diversity in Top Management: Moving Corporate Culture, Moving Boundaries. Recuperado de https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-matter-2013.

Reskin, B. F., McBrier, D. B., & Kmec, J. A. (1999). The Determinants and Consequences of Workplace Sex and Race Composition. Annual Review of Sociology, 25, 55–78.

Rosenthal, C. S. (1998). When Women Lead: Integrative Leadership in State Legislatures. New York: Oxford University Press.