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A mediados del año 2018 estaba en el comedor del despacho comiendo con algunos pasantes, asociados y uno de los socios mientras platicábamos sobre la posibilidad de que se estableciera un programa híbrido aplicable a todos los miembros del despacho para poder trabajar tanto en la oficina como desde casa, en ese entonces, el famoso e inalcanzable “Home Office”. El socio que estaba presente mencionó: “la modalidad del Home Office sí se ha planteado en algunas ocasiones dentro de las discusiones entre socios, pero veo muy lejano el día en que sea aprobado e implementado para todo el personal del despacho debido a la cultura conservadora del gremio”. Si bien hoy, es conocimiento de todos nosotros que fue la crisis mundial generada por el coronavirus lo que detonó absoluta credibilidad a los programas flexibles de trabajo, incluso dentro de los sectores donde parecía imposible, como el sector legal, ¿cuáles fueron los factores determinantes para que en la actualidad la implementación de políticas de equilibrio entre vida laboral y personal sean ahora un must have dentro de las organizaciones?

Durante el año 2018, Abogadas Mx con apoyo de Marea Consulting, realizó el estudio y análisis “Inclusión de la mujer en puestos de liderazgo” en el que los resultados de la encuesta realizada sobre políticas para el balance entre la vida y el trabajo mostraron que solo el 50% de las abogadas consideraba que existían este tipo de políticas dentro de sus organizaciones y, en exclusiva, para temas de maternidad y paternidad. Sin embargo, cuando se preguntó por la existencia de otro tipo de programas, solo un tercio de las encuestadas consideraron que tenían otros tipos de programas, siendo el más común el de horarios flexibles seguido por el Home Office y, por último, el programa de horarios compartidos. Lo interesante es que, al realizar el análisis por posición, los resultados arrojaron que las socias/directoras jurídicas hacían uso de estos programas de flexibilidad, a diferencia de las abogadas senior y junior. 

De la gráfica anterior, es relevante observar que las abogadas más jóvenes son las que percibían en su mayoría la falta de este tipo de programas, mientras que las abogadas con posiciones de liderazgo alto afirmaban la existencia de este tipo de políticas. De lo anterior, se podría deducir que antes de la pandemia los programas de flexibilidad no eran una práctica común al interior de las organizaciones, sino que se trataban de programas excepcionales otorgados únicamente a ciertas colaboradoras con algún nivel relevante de seniority. 

Con la llegada de la pandemia y durante su transcurso, todos los niveles de colaboradores dentro de las organizaciones nos vimos obligados a trabajar desde casa por motivos de seguridad y salubridad, y fue a partir de este momento que, me atrevo a afirmar, se demostró la productividad y el compromiso que tenemos los colaboradores de todos los niveles frente a las organizaciones aun estando a distancia, desarrollándose en consecuencia una nueva cultura de comunicación directa y fluida que jamás se hubiese podido poner a prueba en otro contexto. 

Al cabo de un año y medio a partir de que inició la pandemia, la mayoría de las organizaciones buscaron el regreso de todos sus colaboradores a la oficina otorgando esquemas de Home Office con el objetivo de evitar aglomeraciones de personal que pudiesen generar nuevamente una alta escala de contagios provocados por el coronavirus dejando a un lado el fin de buscar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Ahora, a un par de años desde el inicio de la pandemia, KermaPartners y UpWyse en alianza con LexLatin, realizaron una encuesta a 480 abogados, incluyendo abogados junior, senior, consejeros y directores de área, que trabajan actualmente en las principales firmas de abogados latinoamericanas, en la cual se puede advertir que la flexibilidad de horarios no es contraria a la productividad de los colaboradores y que, mejor aún, pueden llegar a incrementarla.

Por otro lado, los resultados de dicha encuesta demostraron también que hubo un cambio sobre la carga laboral a partir de la implementación del Home Office. No obstante, hay que ser cuidadosos en las horas que invierten los colaboradores al realizar sus actividades pues el objetivo principal de los programas flexibles es revertir los efectos negativos que genera el desequilibrio en la vida laboral y personal en el desempeño de los colaboradores indistintamente al lugar en donde se realizan estas labores. 

A manera de conclusión, si bien antes de la pandemia se realizaba un esfuerzo para la implementación de programas flexibles a ciertos niveles de colaboradores, la realidad es que la pandemia trajo consigo un cambio cultural dentro del sector legal demostrando que el gremio sí tiene la capacidad de cambio, reacción y aprendizaje asequible dentro de todos los niveles de la pirámide. Ahora, las organizaciones enfrentan el constante reto de la reconfiguración de su organización para definir los programas flexibles que se deben de implementar conforme a sus objetivos y el de los propios colaboradores, manteniendo como pilar fundamental la comunicación interna dentro de las organizaciones.

Referencias:

1. Firma de consultoría enfocada en promover modelos innovadores de inclusión que permiten a las empresas construir culturas diversas e incluyentes, conociendo el caso de negocios de la Diversidad e Inclusión.
2.   Estudio y análisis Abogadas MX 2018 “Inclusión de la mujer en puestos de liderazgo”, Gráfica 9, página 33.
3.  Empresas de consultoría especializadas en estrategia, desarrollo de negocios y cultura organizacional en firmas de abogados.
4.  Gestión LexLatin: La firma “Evolución del modelo de negocios: Temas a considerar”, página 30.
5.  Gestión LexLatin: La firma “Evolución del modelo de negocios: Temas a considerar”, página 31.

El concepto de desigualdad salarial se entiende como la brecha que resulta de la diferencia entre los ingresos medios de mujeres y hombres.

Una de las causas que genera este fenómeno es que de manera recurrente, las mujeres realizan más horas de trabajo no remunerado, al tener a su cargo actividades vinculadas al cuidado de hijos o familiares y otras tareas domésticas, como parte de los roles de género que han predominado en nuestra sociedad y como consecuencia de ello,  tengan menos tiempo para desempeñar una jornada laboral remunerada, interrumpan su carrera profesional, o bien, que su fuente de ingresos provenga del sector informal. 

De acuerdo con el Instituto Nacional de las Mujeres en México (INMUJERES)  basado en cálculos de la encuesta nacional de ocupación y empleo del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) del año 2022, en nuestro país la tasa de participación en trabajo no remunerado de las mujeres es del 95.39%, mientras que de los hombres es del 68.87%. Asimismo, la tasa de participación económica de la población de más de15 años en el caso de hombres es del 75.75% y del 43.65% en el caso de las mujeres. 

Ahora bien, las consecuencias de la desigualdad salarial en México se pueden abordar desde distintos enfoques, y en el presente artículo se resalta lo concerniente a la seguridad social.     

• Marco normativo de la seguridad social en México

El derecho fundamental a la seguridad social se encuentra regulado en el apartado A, fracciones XII y XXIX del artículo 123 de la Constitución Política de nuestro país y, conforme a lo dispuesto en la Ley del Seguro Social, tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el Estado. Es tripartita al participar en ella el trabajador, el patrón y el Estado.

El seguro social comprende dos regímenes: el obligatorio y el voluntario. El régimen obligatorio incluye cinco ramas de aseguramiento: i) riesgos de trabajo, ii) enfermedades y maternidad, iii) invalidez y vida, iv) retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, y v) guarderías y prestaciones sociales.

Las prestaciones de seguridad social se encuentran relacionadas directamente con el trabajo y la remuneración que perciben las y los trabajadores; por lo tanto, si las mujeres no cuentan con un trabajo remunerado, o trabajan en el sector informal, no tienen acceso a prestaciones sociales. De la misma manera, si las mujeres perciben salarios menores, realizan una menor aportación a sus cuotas de seguridad social, lo que incide en la cuantía de los beneficios a los que pudieran acceder.

Actualmente la Ley del Seguro Social establece el mismo número de semanas de cotización para hombres y mujeres para acceder a la pensión del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada o vejez. Sin embargo, si las mujeres pertenecen en menor porcentaje al mercado laboral formal, es más difícil cumplir con este requisito y acceder a una pensión, o bien en caso de acceder, al cotizar con un sueldo menor al de los hombres, los montos acumulados en la cuenta individual también serán menores y obtendrían una pensión más baja.

Por otro lado, la subcuenta de vivienda también es fondeada por las aportaciones sobre el salario de los trabajadores, la cual es administrada por el Infonavit, el cual a su vez proporciona financiamiento a los trabajadores para adquirir una vivienda. Dicho financiamiento está condicionado a determinados requisitos, uno de ellos es contar con una fuente de trabajo formal, por lo que las mujeres cuya fuente de ingresos provengan de la informalidad enfrentan mayores obstáculos para obtener dicho financiamiento. 

Otro caso a considerar es el de las mujeres que cuentan con un trabajo formal, pero dejaron de trabajar por algún periodo para atender responsabilidades familiares, situación que genera un menor ahorro en la subcuenta de vivienda y mayor tiempo para acceder a un crédito hipotecario.

Por otro lado, si las mujeres cuentan con un trabajo formal y continuo, al percibir un salario menor en comparación con los hombres, tendrían un menor ahorro en la subcuenta de vivienda, así como la posibilidad de obtener un crédito de menor cuantía ante el Infonavit. 

Así, es innegable la correlación entre la brecha salarial por género y las prestaciones de seguridad social a que tienen derecho las mujeres en México y, si bien se han realizado esfuerzos para que la disparidad disminuya, alcanzar la igualdad podría tardar años, por lo que es necesario modificar el sistema de seguridad social de nuestro país con perspectiva de género, una alternativa podría ser disminuir el número de semanas de cotización para las mujeres con el objetivo de que puedan acceder a prestaciones de seguridad social, e irlas aumentando gradualmente, así en la medida que se avance en la paridad salarial, también igualar las semanas de cotización para hombres y mujeres. 

Referencias:

1.Oelz, Martin; Olney, Shauna; Tomei, Manuela (2013). Guía introductoria. Igualdad salarial. Ginebra, Suiza. OIT, citado en La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina: En el camino hacia la igualdad salarial. Lima: OIT / Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2019. (OIT Américas, Informes Técnicos 2019/16). pág. 15. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/documents/publication/wcms_697670.pdf 

 2. http://estadistica-sig.inmujeres.gob.mx/formas/panorama_general.php?menu1=6&IDTema=6&pag=1#temas-section 

3. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/CPEUM.pdf

4. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LSS.pdf

Brecha Salarial en México: elemento clave para fomentar la igualdad de género

Desde mediados del siglo XX, las mujeres han buscado una vida más equitativa con respecto a los hombres, y dicha igualdad ha sido fomentada por cambios tecnológicos, de mayor acceso a la educación, disminución de las tasas de mortalidad y de fecundidad. Hoy, en nuestro país, este proceso nos ha llevado a que en los últimos meses se discuta en el sector público y privado distintos mecanismos para reducir la brecha salarial entre las personas con base en su género, es decir, que los hombres y mujeres realizando las mismas actividades, y con las mismas características, reciban la misma cantidad como salario. El objetivo es de fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral.

La Ley Federal del Trabajo (“LFT”) establece que las condiciones de trabajo deben de estar basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos semejantes, sin que puedan establecerse diferencias con motivo de género.

Si bien a nivel formal México reconoce la igualdad de género, cuando analizamos los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (“INEGI”) vemos que, de hecho, la participación en el mercado laboral entre hombres y mujeres es distinta. Por ejemplo, a junio de 2022, la tasa de participación en el mercado laboral remunerado de los hombres fue 76.8% mientras que la tasa de las mujeres fue de 45%. Asimismo, en marzo de 2021, del total de la población ocupada que desempeña funciones de dirección en los sectores público, privado y social, 39% son mujeres. Adicionalmente, las mujeres contamos en promedio con 4.2 horas semanales menos de tiempo libre que los hombres ya que nos dedicamos en mayor medida a trabajos no remunerados, tales como labores de cuidado.

Estas distinciones han sido detectadas y estudiadas por ONU Mujeres, en donde establecen que la diferencia en la participación en el mercado laboral por parte de hombres y mujeres se debe principalmente a:  empleo a tiempo parcial, peores empleos, empleos socialmente menos valorados, autominusvaloración, y también la  ignorancia de los empleadores

Desde nuestro punto de vista, los puntos 1., 2., 3. y 4. anteriores se deben principalmente a que los distintos sectores en México han incurrido históricamente en discriminación directa e indirecta, propiciando la discriminación y trato diferenciado y, por lo tanto, perpetuando estereotipos. Así, consideramos que un camino para corregir la discriminación, se deben de reconocer de hecho las diferencias y necesidades de las personas, otorgar oportunidades a ciertos grupos que usualmente no tienen acceso a las estructuras de toma de decisión dentro de las organizaciones y hacer visible los distintos sesgos discriminatorios que cada uno de nosotros pueda tener.

Cabe aclarar que todos tendemos a categorizar a las personas con base en estereotipos, ya que esto nos ayuda a simplificar nuestro entendimiento del mundo. Sin embargo, el problema no es encasillar a alguien con base en un estereotipo, sino el negar un derecho u otorgar un privilegio con base en el mismo. Por ejemplo, en México es común aprender desde nuestra infancia que los hombres son “proveedores” y, por lo tanto, deben de ser fuertes, analíticos y racionales. Por el contrario, a las mujeres se les encasilla en un rol de cuidado, donde su cuerpo está exclusivamente para ser madres y, por lo tanto, deben de ser pacientes, comprensivas y compasivas, dedicándose al cuidado del hogar y la familia.

Joan Williams, en su artículo “Igualdad sin discriminación”, cita un folleto de educación en donde describen ciertos estereotipos de género en el ámbito laboral:

ÉL TRABAJA	ELLA TRABAJA
Él tiene una foto de la familia en el escritorio. Un padre sólido, consciente de sus responsabilidades.	Ella tiene una foto de la familia en el escritorio. Su familia estará antes que su carrera.
Él almuerza con el CFO. Seguro que lo van a ascender.	Ella almuerza con el CFO. Seguro que son amantes.
Él CFO le llamó la atención. Él mejorará su rendimiento.	El CFO le llamó la atención. Seguro llorará.
Él se casa. Seguro se va a tranquilizar y enfocar más en su trabajo.	Ella se casa. Pronto estará embarazada y se irá.
Tiene un bebé. Necesitará un aumento.	Tiene un bebé. Va a costar más cara a la empresa.
Él va a un viaje de negocios. Es bueno para su carrera.	Ella va a un viaje de negocios. ¿Qué dirá su esposo?

En nuestro país, por ejemplo, en algunos sectores, al momento de realizar una contratación, los empleadores evitan contratar mujeres entre 18 y 35 años y así evitar licencias o permisos por matrimonio o incapacidades por maternidad o reducción de jornada por cuidados a menores. De esta manera, se perpetúan estereotipos de forma consciente o inconsciente en nuestro país.

Ahora bien, si analizamos el punto 5. detectado por ONU Mujeres – “Ignorancia de los empleadores”, vemos que en ocasiones los empleadores, públicos y privados, ya sea ignorancia o desinterés, no realizan un análisis detallado de las remuneraciones que dan a sus empleados, independientemente de su género y, si además agregamos el hecho que ciertos empleadores tienen una visión estereotipada con base en el género, no es sorpresa la diferencia entre hombres y mujeres en el mercado laboral, incluyendo la brecha salarial que esto conlleva. Lo anterior ocurre independente de la igualdad reconocida en la LFT previamente mencionada.

El Estado Mexicano, reconociendo los retos anteriormente descritos en materia de igualdad, y con el objetivo de fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral, reconoció en marzo de 2021 el derecho fundamental a la igualdad de remuneración por género, derecho reconocido desde 1919 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo cual comenzó a impulsar la discusión en México en esta materia y realizar esfuerzos para disminuir esta brecha.

Actualmente, la Comisión del Trabajo y Previsión Social está en proceso de aprobar la iniciativa que modificará el artículo 56 de la LFT en la que establecerá un sistema coordinado entre la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (“STPS”) y el Instituto Mexicano del Seguro Social en el cual ambas dependencias podrán intercambiar información sobre el monto que le pagan tanto a hombres como a mujeres por una misma posición.

Asimismo, contempla la prohibición de pagar salarios diferentes por razones de género; hecho que podrá ser revisable por inspecciones generadas por la STPS.

Por otro lado, estipulan la obligatoriedad de publicitar y transparentar las nóminas al interior de la compañía, lo cual, desde nuestro punto de vista, podría poner en riesgo otros derechos, como son derechos de privacidad de datos personales de cada uno de los empleados, confidencialidad dentro de la compañía e incluso, impactar en la seguridad de los empleados ya que cualquier tercero podría tener acceso a dicha información.

Por lo tanto, si bien entendemos que, en caso de que la iniciativa pase de la Comisión del Trabajo y Previsión Social para su posterior aprobación del pleno de la Cámara de Diputados y la Cámara de Senadores puede ser considerada como un avance para nuestra sociedad en la lucha contra la desigualdad y discriminación, también hay que tener en cuenta los riesgos previamente mencionados y no dejar a un lado que este no es el único camino para lograr una igualdad real o de hecho con base en el género.

Tal vez, hay que también hacer consciencia de nuestro propio sesgo, valorar nuestras capacidades, pero reconociendo y valorando las diferencias de los demás, contribuir socialmente a disminuir diferencias de género y otorgar oportunidades a ciertos grupos que usualmente no tienen acceso a las estructuras de toma de decisión dentro de las organizaciones.

Referencias:

 1.Artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo.

 2.“Indicadores de Ocupación y Empleo a julio de 2022” publicados por el INEGI el 30 de agosto de 2022.

 3.“Estadísticas a Propósito del Día Internacional de la Mujer” publicadas el 5 de marzo de 2021 por el INEGI.

4.https://lac.unwomen.org/es/que-hacemos/empoderamiento-economico/epic/que-es-la-brecha-salarial

5.Williams, Joan, Igualdad sin discriminación; enÁvila Santamaría, Ramiro; Salgado, Judith y Valladares, Lola. El género en el derecho. Ensayos críticos. Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, primera edición, Ecuador, Quito, diciembre de 2009.

¿Será que la maternidad está peleada con la productividad laboral?, ¿Cómo navegan su día a día las madres trabajadoras?, ¿Cómo se sienten? Desde hace meses me realizo estas preguntas, sobretodo una vez que regresé al mundo laboral después de 6 meses de que naciera mi pequeña y al darme cuenta que mis días ya no me rinden igual.

1. Durante estos últimos meses he ido entendiendo la verdadera complejidad de la frase que escuche tanto de pequeña: “Tu puedes ser lo que tú quieras en la vida“. Y efectivamente, tras mucho trabajo, soy, entre muchas otras cosas, abogada, dueña de un estudio de danza, mamá, esposa, ama de casa, compañera, y amiga. Pero también, conforme avanzo en mis etapas de vida, me enfrento con la realidad y la necesidad de reorganizar constantemente mis prioridades, mi tiempo y mi energía. Actualmente, divido la mayoría de mi tiempo, mente y espacio en dos mundos, el de abogada y mamá, y con esto viene el cantar pimpón es un muñeco y minutos después hablar con un cliente de un litigio. 

Me considero afortunada ya que el despacho de abogados, en el cual he trabajado por más de 10 años, me permitió dedicarme a mi bebé de tiempo completo por seis meses. Esto constituyen cuatro meses por encima de lo establecido en la Ley Federal del Trabajo, ¡que el periodo de incapacidad por maternidad continúa siendo de menos de 3 meses! El haber pasado por la experiencia de regresar al entorno laboral después de mi incapacidad por maternidad, me ha dado la claridad para valorar que se tiene una lucha legislativa y social grande por pugnar, que los beneficios otorgados por la Ley están por debajo de lo realmente requerido para que se dé el entorno adecuado para que una mujer después de dar a luz pueda reincorporarse con la energía y nivel de concentración que requiere este mundo laboral. 

Esto se puede contextualizar pensando en uno de los derechos de las madres trabajadoras, la lactancia. Si la Ley Federal del Trabajo otorga el beneficio, en el que establece: …un período de lactancia de hasta por el término de seis meses… teniendo la opción de disfrutar de dos reposos extraordinarios por día o reducir en una hora su jornada de trabajo... Dicho derecho no motiva ni incentiva la lactancia a las mujeres; si, la mayoría de las madres aprovechan el tiempo para la extracción de la lecha materna, el cual es el propósito de la Ley de otorgar dos periodos extraordinarios, pero la lactancia no solo tiene dicho propósito si no el tener la oportunidad estar en contacto directo con el recién nacido. Incluso las estadísticas demuestran que los beneficios de Ley no son suficientes para crear un entorno favorable que propicie la lactancia. La UNICEF ha publicado que a nivel nacional únicamente 31% de niños menores de seis meses reciben lactancia materna exclusiva y el periodo de mayor reducción en la lactancia materna exclusiva es entre los dos y cuatro meses de vida, periodo en el cual la mayoría de las mujeres se reintegran a sus vidas laborales. 

Los efectos de la falta de beneficios de maternidad adecuados se ven reflejados en las estadísticas. La Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del segundo trimestre de 2022 refiere que las mujeres ocupadas en jornadas de 35 a 48 horas semanales representan 43.9 % del total de mujeres trabajadoras y las ocupadas por más de 48 horas semanales representan el 18.8 %. Esto es un indicador de que la mayoría de las mujeres trabajadoras deciden y/o requieren laborar en una jornada reducida. 

Actualmente, yo pertenezco al grupo de mujeres con jornada reducida. Al prepararme a mi regreso laboral, me vi forzada a tomar ciertas decisiones para adaptarme a mi nueva realidad. No fue y continúa no siendo una decisión fácil. Es decir, uno se siente forzada a pausar el crecimiento profesional y económico, pero ¿tiene que ser así? 

Creo que es importante revisar continuamente la políticas internas de maternidad, ¿Están realmente diseñadas para apoyar el regreso laboral de una madre? ¿Contemplan el desgaste físico y mental? ¿Apoyan en la realidad la lactancia? Mi experiencia me indica que la respuesta es un simple no. Pues aun cuando estoy dispuesta a dar el 200% de esfuerzo, me siento forzada a escoger entre mi vida profesional y familiar. 

Puedo compartirles del poco tiempo que llevo en este proceso al reanudar labores teniendo a mi pequeña es indispensable contar con: i) Tu red de apoyo, ii) Tú organización y logística personal y iii) Lograr la concentración a la actividad que realizas. Por lo pronto, mi hija, con menos de un año, me ha enseñado a iniciar todos los días con una sonrisa. ¡Disfrutar! Aunque sean 5 minutos, para que los siguientes 5 sean mucho más productivos; Porque la maternidad no tiene que relacionarse al fracaso laboral.

Bibliografía

1. Comunicado de Prensa. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Nueva Edición. Segundo Trimestre de 2022 (inegi.org.mx)

2. Lactancia-Fichas Completo AltaRes (unicef.org)

Las “empresas sociales”, también llamadas empresas con propósito, están en la vanguardia de una multiplicidad de iniciativas que buscan un  cambio de paradigmas que pretende reconciliar nociones que parecen irreconciliables: los objetivos de la filantropía con el poder de los negocios para resolver problemas sociales y ecológicos. Desde mi punto de vista, son el resultado de un modelo económico capitalista que toma en consideración que vivimos en un mundo con recursos finitos. 

No importa en cuantos foros y reuniones se intente definir a las empresas sociales o con propósito para lograr un lenguaje en común, al día de hoy no hemos llegado a una definición consensuada, aunque siempre se disparan discusiones interesantes que en algunos casos atienden a diferencias estructurales, y en otros, filosóficas. También, vale la pena mencionar que en las distintas corrientes de pensamiento que existen se define a la empresa social utilizando diferentes elementos o requisitos que a veces resultan más confusos que aclaratorios. Sin embargo, el único elemento que se mantiene constante en todas las corrientes, foros y estudios en los que he tenido el placer de atender, es que la empresa social o con propósito busca contribuir de manera positiva al cambio social y ecológico usando la manera en la que hacemos negocios.

En México seguimos transitando en un sector joven que ha crecido a pasos agigantados en los últimos 10 años. La inversión de impacto, los consultores ESG, la publicación de reportes de impacto, las compras públicas sostenibles y los estándares de medición de impacto *no* solo no existían hace 10 años sino que se confundían constantemente con temas reservados a la filantropía, al gobierno o a los organismos internacionales. Hoy son parte de lo que conforma lo que se ha llamado el cuarto sector: el sector del impacto. De acuerdo con un estudio denominado “Empresas con Propósito y el Auge del Cuarto Sector en Iberoamérica” realizado por la SEGIB, en la región iberoamericana existen alrededor de 170,000 empresas con propósito y generan aproximadamente 6% del PIB Iberoamericano.

A diferencia del primer sector (empresas privadas con fines de lucro), el segundo sector (el sector público que engloba a todas las instituciones que pertenecen al Estado) y el tercer sector (entidades sin fines de lucro), el cuarto sector nace como respuesta a la situación actual del planeta, está formado por empresas sociales, inversionistas de impacto y todo un ecosistema de apoyo, incluyendo abogadas con perspectiva de género. El cuarto sector necesita de la participación activa de las empresas privadas, del sector público y de las entidades sin fines de lucro para asegurar su fortalecimiento.

Hace poco leí un libro en el que citaban a Desmond Tutu, Premio Nobel de la Paz de 1984, que decía que llegará el día en el que “tengamos que dejar de sacar gente del río e ir aguas arriba para descubrir por qué están cayendo”. Es decir, tenemos que concentrarnos menos en mitigar las consecuencias de los males, y más en buscar la razón del problema y hacer cambios sistémicos y acciones efectivas para encontrar soluciones y actualizar potenciales. 

Entonces ¿qué es una empresa social o una empresa con propósito?

Cuatro grandes organizaciones a nivel mundial que promueven distintas aproximaciones a la empresa social o emprendimiento social son la Fundación Ashoka, Fundación Skoll, Fundación Schwab y el Centro Yunus. 

Para evitar confundir más, no hablaré de una definición legal de empresas con propósito, sino de los elementos que la conforman. Por ejemplo, la fundación Ashoka centra su análisis en empresas con soluciones innovadoras a problemas sociales. Skoll, como Schwab, centra el estudio en el cumplimiento de la misión social de la empresa como instrumento de impacto positivo pero con generación de ingresos propios (mediante la venta de productos o servicios), deben ser escalables y replicables. Muhamed Yunus se enfoca en la innovación social, en la búsqueda de una solución de pobreza mediante la reinversión de ganancias para generar más impacto, sin embargo la escalabilidad y la replicabilidad no es obligatoria. 

Reconocimiento legal de las empresas con propósito

La noción de una empresa social no es del todo nueva. En distintos foros se habla de empresas sociales desde 2005 o 2006. En Estados Unidos, por ejemplo, el concepto de la empresa con propósito con el reconocimiento del Estado nace a raíz de la ampliación de responsabilidad fiduciaria de los administradores de una sociedad para abarcar el impacto positivo social o ecológico junto con, o por encima, de la maximización de ganancias.

Por otro lado, el Parlamento Europeo, estableció en el 2013 el concepto de la empresa social, como aquella organización, independientemente de la forma legal adoptada, cuyo instrumento constitutivo establezca como fin primario el logro de impacto social positivo medible, en lugar de la búsqueda de utilidades como objetivo único. En la Unión Europea, la empresa social debe contar con límites en la distribución de ganancias que prioricen el propósito social.

En Latinoamérica, el concepto de la empresa social se basa en una nueva forma de hacer negocios sostenibles. El elemento esencial se basa en ser un vehículo mediante el cual se estructure una empresa que dentro de su modelo de negocio, incorpore soluciones a las problemáticas sociales y ambientales, con la posibilidad, o no, según el modelo que se adopte, de poder distribuir un porcentaje de las ganancias a sus inversionistas. 

Así nacen en el mundo las diferentes formas legales que reconocen a las empresas sociales.  La Sociedad de Beneficio e Interés Colectivo (B.I.C.) es el modelo de empresa con propósito con mayor prevalencia en América Latina al estar regulado en Colombia, Ecuador y Perú. Asimismo, proyectos de Ley BIC se encuentran en los parlamentos de Argentina, Chile y Uruguay. En EE.UU. existen leyes que reconocen formas corporativas específicas en 34 estados dando origen a las Social Purpose Corporation, las L3C, Benefit Corporations, entre otras. En Italia las Empresas Sociales Ex Lege se establecieron desde el 2006, en el Reino Unido existe legislación específica que reconoce a aquellas empresas sociales que desarrollan actividades de interés general e introduce la Community Interest Company. En Luxemburgo se adopta la modalidad jurídica de Social Impact Company disponible a cualquier compañía de responsabilidad limitada pública o privada, incluyendo las cooperativas. En Finlandia se regula la Work Integration Social Enterprise) y en Francia se denomina como entreprise solidaire d’utilité sociale, por mencionar algunas.

¿Qué toca hacer?

Poner atención y participar. Los problemas sociales y ecológicos en México no son pocos. Es increíble la impotencia que nos genera como sociedad ver el ecocidio de nuestras costas, la contaminación del aire, la escasez de agua y las temperaturas extremas, resultado del consumo desmedido de la población y del inminente cambio climático. Por otro lado, temas como la violencia de género, la desigualdad, las injusticias sociales, la falta de programas de reinserción social, la pobreza extrema, la desnutrición y el poco acceso a servicios de salud, nos llevan a las calles un día si un día no para exigir que nuestro gobierno haga más.

Sin duda nos toca exigir al gobierno acciones concretas y soluciones a estos problemas, sin embargo nos compete también a nosotros como sociedad hacernos responsables del papel que nuestros hábitos de consumo y nuestra visión de negocios juega en estos problemas. Desde la iniciativa privada, la sociedad civil organizada y el sector financiero tenemos que poner más atención y contribuir al desarrollo a estos modelos de negocios que buscan tener un impacto positivo por la sociedad y el medio ambiente.

Estemos pendientes de estas empresas que ya no son el futuro, llegaron para quedarse. Dicho de otra forma, tenemos las herramientas para rediseñar la forma en la que hacemos negocios para cambiar el mundo. Los abogados con perspectiva de género jugamos un papel primordial en la construcción e instrumentación de este movimiento en nuestro país. 

No es algo nuevo, el hecho de que cada día como profesionales, buscamos priorizar el equilibrio y conciliar nuestra vida laboral y personal.  Los factores que los empleados evalúan al tomar la decisión de continuar en una empresa o hacer un cambio en su carrera, ya no son exclusivamente el sueldo y crecimiento profesional. Cada día es más evidente, que factores como la: flexibilidad, calidad de vida, balance, inclusión y el reconocimiento, tienen un peso muy importante al decidir el lugar donde las personas buscan desarrollarse profesionalmente. 

Y es justo la mezcla de estos factores lo que ha dado pie al término “Quiet Quitting” o “Renuncia “Silenciosa”. Y aquí es donde debemos hacernos la primera pregunta: ¿Qué es lo que realmente significa este término y cuál es la razón por la cual ha tomado tanta relevancia entre las generaciones jóvenes?

Si bien, el término pareciera que tiene una connotación negativa, la realidad pudiera ser – hasta cierto punto– diferente. Por un lado, la renuncia silenciosa consiste en negarse a ir más allá de las labores para las que alguien fueron contratados sin recibir una compensación adicional, básicamente, hacer estrictamente lo requerido y acordado bajo un contrato o rol. Pero también se trata de algo mucho más profundo, se trata de poner límites y una forma de cuidar la salud física y mental. 

El Harvard Business Review, define a los “silent quitters” como personas que rechazan la idea de que el trabajo sea el centro de su vida. Se resisten a la expectativa de darlo todo o de hacer horas extra. Dicen “no” a las peticiones de ir más allá de lo que creen que debería esperarse de una persona en su posición.

El uso de este término se ha convertido en una tendencia en diversas redes sociales y profesionales, como lo son Instagram, TikTok y LinkedIn y ha dado pie a un gran número de discusiones y artículos respecto a de si se trata de una moda o una realidad a la cual debemos poner más atención y atender como líderes de equipos y empleadores. 

Este movimiento (así como muchos otros que han tomado relevancia en los últimos años y que tuvieron un enorme empuje como consecuencia de la pandemia), es algo que debemos identificar y abordar dentro de nuestros equipos y lugares de trabajo. Los tiempos han cambiado, la forma de trabajar ha evolucionado, no se trata de mediocridad o falta de profesionalismo, las expectativas de las nuevas generaciones son distintas y por lo mismo, debemos verlo como una petición (por no decir demanda) y en muchos casos, una como una inminente necesidad. 

Y es esto lo que nos lleva a hacernos la segunda pregunta: ¿Y ahora, qué hacemos? La respuesta es sencilla, si queremos atraer talento y tener equipos de trabajo diversos, creativos,  comprometidos y motivados, necesitamos buscar adaptar nuestros esquemas de trabajo y aunque suene difícil, cuestionarnos si nuestro estilo de dirección y liderazgo está siendo el correcto.  Y si bien, la respuesta es sencilla, resulta claro que la implementación puede ser un desafío, no es un secreto que los cambios incomodan, pero también nos ayudan a crecer como profesionales y como personas. 

Es nuestra responsabilidad, crear ambientes de trabajo sanos, seguros, inclusivos, flexibles y empáticos. En los que la gente pueda desarrollarse profesionalmente, pero también personalmente. Ambientes de trabajo, en los cuales el crecimiento profesional, no tenga que ser a costa de la salud mental y física y el balance personal de las personas. 

Quiero aclarar que no se trata de llevar a cabo cambios radicales, reconozco los desafíos y exigencias de la industria de servicios legales, ha sido mi vida durante los últimos 16 años.  Simplemente se trata de tener un enfoque y manejo distinto de las relaciones, el tiempo y el reconocimiento. 

Y es así que los resultados, motivación, compromiso y la entrega, se darán como consecuencia directa de esos cambios y esa evolución. Es un efecto y no una exigencia.

Y es así que llegamos a la última pregunta, ¿el “Quiet Quitting” es una Tendencia o Necesidad?. La respuesta es, si bien, en mi opinión se trata de una “tendencia”, también lo es, que ésta llegó para quedarse y que nos debe obligar a hacer las cosas de manera distinta, desde un enfoque integral, inclusivo, humano y mucho más innovador.