Uncategorized

The promotion of diversity, equity and inclusion (DE&I) is a top priority in the legal industry.  It is also something on which clients are heavily focused, with companies, banks and other law firm clients increasingly promoting diversity among law firms through tools ranging from requiring annual reporting on diversity by their outside counsel to making hiring decisions based on law firm diversity.  Providing women, racially/ethnically underrepresented and LGBTQ+ lawyers with increased career development opportunities, including the opportunity to take on leadership roles with valued clients and within their organizations, has long been a stated focus of most law firms.  The tools for making concrete strides to achieving these objectives have developed and evolved over the years.  At our firm, the advancement of DE&I efforts is a core value and an ongoing endeavor as we continue to work toward having our population of lawyers better reflect the society in which we live.  Like many other organizations, we have a ways to go in achieving DE&I and it is something that we continue to prioritize.  

With a view toward encouraging dialogue and discussion about specific initiatives to increase DE&I, we wanted to share some of the steps that we have taken and found helpful in our efforts to provide underrepresented lawyers with greater access to equitable development opportunities: 

• In 2021, we launched a pilot sponsorship program, which served to complement our existing mentorship programs.  With a focus on mid-level associates, the program is open to fourth year underrepresented associates, and seeks to enhance their development as they begin to navigate the transition to senior associates, including by facilitating one-on-one pairing of the associate and a sponsor partner, providing a structured coaching engagement with an external coach and tailored learning and development.  The engagement of external coaching in particular has been popular among associates, as it provides access to customized coaching in various areas ranging from public speaking to leadership and team management. 
  
• We recognize that mentoring serves as a critical tool toward the retention and development of lawyers, including those who are underrepresented in law firms.  We are constantly striving to expand both formal and informal mentoring opportunities at Cleary Gottlieb.  Toward that end, first- and second-year associates are paired with mid-level and senior associate mentors who help them transition from law school to professional practice.  In particular, these relationships are designed to help young lawyers navigate the day-to-day of being a junior associate at the firm.
  
• In addition, our various affinity groups host mentoring circles with senior lawyers within each affinity group. All associates and senior lawyers are invited to participate with the goal of providing participants an opportunity to expand their networks and resources.  Mentoring circles create a platform for associates to identify mentors among senior and peer lawyers while providing the additional benefit of serving as a confidential forum for the discussion of questions and concerns. 
  
• The staffing of associates on new assignments also plays a fundamental role in associate development.  We continue to work to improve upon our staffing assignment process.  Recent enhancements that we have found useful include putting in place a comprehensive discussion and review process for all staffing matters, which the firm’s DE&I team coordinates closely to drive equitable distribution of developmental opportunities.
  
• Members of the Attorney Development and DE&I teams attend regular meetings where staffing partners and coordinators for each practice group discuss professional development and staffing assignments for every associate. Through these meetings, we work to manage work allocation, ensure that each staffing assignment fits within the broader career development goals of the assigned associates, and support full and fair access to our most sophisticated matters for our underrepresented associates. 
  
• DE&I teams assist the firm’s various practice groups in the use of our U.S. Diversity Dashboard, which monitors allocation of billable/non-billable hours across demographic groups, with the goal of equitably allocating work.
  
• We have also worked to find ways to provide associates with additional information regarding development criteria.  The firm publishes targeted performance criteria for mid-level and senior associates, setting out skill sets and objective development metrics for associates at different levels of seniority.  We also make available to associates a copy of the template of the memorandum that is used in partner and counsel promotions in order to provide additional information and transparency regarding the criteria considered in the promotion process.  

• Partners and senior lawyers also work hand-in-hand with the firm’s broader staff.  Leaders from Cleary Gottlieb’s Talent Management Committee, and Human Resources, Attorney Development, Recruiting, and DE&I Departments continue to conduct regular meetings to monitor the progress of our underrepresented associates.  The firm also has underrepresented lawyers in prominent leadership positions, including as members of the Executive Committee, the Chair of the Finance Committee, the Chair of the Talent Management Committee and the Chair of the Promotion Process.

These initiatives are all works in progress and we continue to build on and enhance them. In doing so, we have also found it particularly helpful to work together with and solicit feedback directly from underrepresented associates at the firm.   Taking into account the concerns and feedback of women, racially/ethnically underrepresented and LGBTQ+ lawyers in increasing career development opportunities and improving the day-to-day experience for them is paramount towards achieving the collective goal of ensuring greater diversity among law firm lawyers and the legal industry overall. 

Me invitaron a escribir un artículo y estuve pensando durante algún tiempo sobre qué tema hacerlo. Por lo general, tenemos la intención de escribir algo relacionado con temas legales, sin embargo, sentí la necesidad de compartir mi situación actual y cómo se puede equilibrar la vida personal con la laboral. 

Desde que empecé a trabajar (o, posiblemente durante mis estudios), crecí con la idea que el trabajo era lo más importante que podíamos tener en nuestras vidas. El crecimiento laboral e independencia económica (especialmente en el caso de mujeres) es a lo que uno debe siempre aspirar. Con el paso del tiempo empiezas a sentirte presionada por varios factores externos que nos sentimos obligadas a cumplir, inclusive factores de creencias religiosas respecto a servir a los demás y si dichos factores externos que nos hacen sentir así (presionadas por cuestiones de uno mismo) no están equilibrados y queremos cumplirlos a como de lugar. Esa situación fácilmente nos puede llevar a explotar. 

Durante la pandemia en el año 2020, me encontré ante esa difícil situación de no poder asistir a la oficina. Personalmente, la oficina significaba un lugar completamente ajeno al hogar, donde lograba desconectarme al cien por ciento de todos los problemas cotidianos, incluso familiares; en cierto modo era mi segundo hogar. No obstante, en el día a día me enfrentaba al tráfico de la Ciudad de México, el llegar a la oficina era para mí un cambio mental y era concentrarme completamente en el trabajo. Lo necesitaba y disfrutaba. 

Pasando tanto tiempo en casa, por el cierre de las oficinas y el confinamiento, caí en cuenta que no había tenido la oportunidad de disfrutar mi casa, pasar tiempo con mi esposo, encontrar hobbies que me hicieran sentir bien; empecé a notar que realmente el poder dedicar también tiempo diario a la vida personal era muy importante y necesario. El poder desconectarnos al cien por ciento del trabajo, dejar de contestar correos o ver mensajes en fin de semana o vacaciones, dedicar tiempo para mí y para mi familia, resultaba increíblemente importante y satisfactorio. 

Ustedes, ¿realmente creen que exista esa separación del trabajo y la vida diaria?  Aunque es difícil, ¡si es posible! Muchas veces nos sentimos tan apegados a cumplir con todos los factores externos que nos rodean que siempre intentamos dar gusto a los demás antes que a uno mismo. Sentirnos con esa necesidad de siempre estar a disposición del trabajo y de los clientes (inclusive en días de vacaciones) es algo que experimentaba con anterioridad pero ahora lo estoy trabajando. 

Ahora bien, es importante el poder dedicar tu tiempo, tu esfuerzo, estrés físico y mental proveniente de la oficina durante únicamente el periodo de trabajo y no mezclar estos sentimientos cuando ya es tiempo de estar con la familia o con uno mismo. Pasamos tanto tiempo dando importancia a factores externos y cumplirlos que de pronto no sabemos quiénes somos en realidad y nos cuesta descubrirnos o reecontrarnos.

Siempre he admirado a la gente que puede decir “no” sin rodeos; gente que logra hacer esa separación de vida laboral con la vida personal. Me encuentro en ese proceso de lograr hacer esa separación de vida laboral y mi vida personal, y con gusto puedo decirle que poco a poco voy lográndolo. Me encantaría poder llegar a ese punto donde pueda respetar mis horarios de trabajo y los horarios para uno mismo, así como no hacer personales los problemas de los clientes o de la oficina. 

He de confesarles que algunos días puedo lograr bien el darme mi espacio y tiempos, pero aún trabajo para alcanzar ese anhelado equilibrio; especialmente intentantdo que en vacaciones o fines de semana no revise el correo y descubrir si hay algún tema urgente que resolver. Asimismo, externando mi sentir en la oficina, los socios y colegas me han escuchado, aconsejado y apoyado en poder tener más tiempo para mí (inclusive, trabajando a distancia para cumplir metas personales y dando resultados en el trabajo y apoyo a los clientes) y de tal manera lograr así un mejor equilibrio entre la vida personal y mi trabajo.

Estoy convencida que todos merecemos poder dedicar una parte del día a uno mismo, hacer ejercicio, salir por un café, una cerveza, una cena con los amigos, la familia, platicar con alguien para externar los problemas, y ver el trabajo como una forma de escaparnos de la vida personal, no como un medio de obtener ingresos y dar la vida (tiempo y dedicación) por él, ¿no creen? 

Amigos lectores de este blog, cualquier recomendación es ¡bienvenida!

La pandemia trastocó la realidad laboral de México y el mundo de una manera un tanto irónica. Por una parte, transformó la normalidad laboral para replantarnos las relaciones de trabajo actuales, en aspectos como el número de horas de la jornada laboral o el sitio en el que se presta el trabajo; por ejemplo, con un notable incremento en la modalidad de trabajo en casa. Sin embargo, por otra parte, no modificó las condiciones estructurales del mundo laboral, sino que evidenció patrones preexistentes como lo son las injusticias entre las condiciones laborales por razón de género; ya sea, por ejemplo, en el salario, pero también en otros temas como en la posibilidad de acceder a las mismas oportunidades. 

En este contexto y en el marco de un convenio colaborativo de amplio aliento, Abogadas MX y la Clínica en Derecho y Política Pública del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) emprendieron un proyecto de investigación clínica, titulado como “El Impacto que la pandemia COVID-19 ha tenido en el ámbito laboral para las mujeres que trabajan en la esfera jurídica”. Su propósito es hallar información significativa sobre el estado actual de las condiciones laborales en el sector jurídico, considerando especialmente la situación de las mujeres a través de un análisis construido con enfoque de género. El desarrollo estuvo a cargo de Diana Laura Cortés Adame, Francisco Yave Gómez Arroyo, Gabriela Natalie Mancha Mata, Jacqueline Hilerio Ángeles y Marco Antonio Domínguez Suárez; todos y todas integrantes de la Clínica durante el semestre de primavera 2022. 

En primer lugar, es necesario reconocer que este proyecto se construye a partir de distintos esfuerzos que ya existen sobre el tema en estudio; los cuales sirvieron para reforzar la urgencia de seguir reflexionando en torno a la igualdad de género en el ámbito laboral. Encuestas a nivel nacional e internacional, así como destacados estudios de investigación, abrieron camino al desarrollo de este proyecto a partir de sus respectivas conclusiones que apuntaban a que es necesario seguir aportando a la construcción de un largo camino hacia la igualdad laboral para las trabajadoras. La utilidad de conocer, estudiar y evaluar estos materiales radica en que se logró identificar con mayor detalle cuáles eran las bases metodológicas para su elaboración, y así poder identificar técnicas de análisis e investigación que podrían ser replicadas para conocer las condiciones laborales de las mujeres profesionistas del derecho en México. 

Con la constante retroalimentación por parte de Abogadas MX, el equipo de la Clínica diseñó y aplicó un instrumento de opinión que funcionaría como el eje central de este proyecto. Esta elección fue tomada pensando en que si se escuchan las voces de las personas que participan en la esfera jurídica, se podría conocer directamente de ellas las condiciones laborales que configuran este sector. Asimismo, esta herramienta de consulta permitía profundizar en aspectos puntuales como las implicaciones que tuvo la pandemia en la vida profesional y personal de las abogadas. La participación de Abogadas MX fue fundamental también en este punto porque, una vez que se estableció que la población objetivo serían las mujeres que trabajan en despachos jurídicos, se les hizo llegar el cuestionario gracias a las redes de contactos de este colectivo. 

La existencia de un piso desigual entre hombres y mujeres en el contexto pandémico se exploró en el cuestionario a través de dos grandes temas. El primer tema abordaba las consecuencias de la COVID-19 en la vida personal de las participantes. En esta sección se buscaba conocer cómo ha cambiado la vida a partir de la pandemia, en aspectos como las responsabilidades de cuidado del hogar y en los factores que alteran el equilibrio en la vida personal de las mujeres. El segundo tema se enfocaba en los efectos de la COVID-19 en la vida laboral de las participantes. Aquí se buscaba obtener datos sobre los cambios en las condiciones laborales de las participantes; tales como la modalidad del trabajo, la carga laboral, prestaciones y otras cuestiones meramente relacionadas con la naturaleza del trabajo. Toda la información se manejó con la mayor discrecionalidad y cuidado posible, ya que los insumos fueron recolectados de manera anónima y a las preguntas que pudieran ser consideradas como sensibles contaban con la opción de no ser contestadas.

El equipo de la Clínica estuvo a cargo de una primera etapa de aplicación del instrumento de consulta. Posteriormente, la administración del cuestionario fue entregada a Abogadas MX para que continuaran con su aplicación y así incrementar la muestra obtenida. En la primera etapa, el equipo de la Clínica obtuvo un total de 192 respuestas, las cuales fueron utilizadas para presentar una descripción de los resultados, así como un análisis e interpretación detallada de estos. En el primer tema, entre otras cosas resulta preocupante que 64.6% (124) de las participantes consideran que las labores del hogar han incrementado, algo que nos indica que por lo general se dio una redistribución inequitativa en la repartición de estas –en la probablemente se vieron afectadas más las mujeres. Si sumamos a lo anterior un resultado obtenido en el segundo tema, el cual señala que 67.2% (129) de las mujeres participantes consideran que la carga laboral también ha incrementado, es posible evidenciar un mayor número de responsabilidades que incrementaron en una jornada laboral que, por lo menos, debería permanecer igual. 

Muchos otros resultados más de este cuestionario, así como las interpretaciones esbozadas por el equipo, pueden ser observadas a detalle en el informe. Por ahora esperamos que este ejercicio nos permita estar en un estado de alerta para evitar que situaciones sumamente preocupantes en las condiciones del trabajo se agudicen todavía más. Se deben realizar acciones urgentes para corregir de inmediato esta brecha entre hombre y mujeres. Por otra parte, es importante recalcar que este estudio está enfocado en un sector que por lo menos debería estar más informado que el grueso de la población sobre sus derechos laborales, lo que nos permite presuponer que en otros sectores esta situación podría estar en un peor estado. En este sentido, esperamos que este esfuerzo aporte a la discusión colectiva para continuar construyendo una cultura del trabajo más igualitaria y con mejores condiciones en distintos sectores, tanto en lo profesional, como en lo personal. 

Este proyecto no hubiera sido posible sin la guía de la Dra. Ana María Zorrilla, titular de la Clínica y quién esbozo la ruta metodológica a seguir a lo largo del desarrollo del proyecto. Como asesores externos el Mtro. Francisco Gatica fue una pieza fundamental gracias a la asesoría que brindó en métodos cuantitativos para la elaboración del instrumento de opinión. Asimismo, la Mtra. Melissa Ayala aportó sus conocimientos para incluir criterios con perspectiva de género, así como una estructura que evitara sesgos en la participación. Por último, mi aportación se reduce a trabajos de revisión en las preguntas formuladas y el lenguaje utilizado para garantizar la mayor neutralidad y claridad posible al momento de su aplicación. 

Vivimos tan ocupados en nuestras actividades cotidianas, que permanecemos ajenos a la discriminación, violencia y acoso que viven cientos de personas en nuestro país.  Solo prestamos atención a esas circunstancias cuando somos objeto de las mismas, o cuando están en riesgo la situación económica de una organización derivado de la posible imposición de una multa, o del cuestionamiento de su reputación en el mercado. 

De acuerdo con las estadísticas del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México (COPRED), en agosto de 2021, el 36.9% de los encuestados señalaron haber sido discriminados en el trabajo por motivos de edad, forma de vestir, sobrepeso, estatura, color de piel, imagen, por ser  mujer, por discapacidad, o enfermedades y por estar tatuado. 

Tratándose de acoso laboral, éste ha incrementado en los últimos años un 70% según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. 

No obstante que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece la prohibición a la discriminación por cualquier motivo y la Ley Federal del Trabajo prevé que las normas laborales fomentan el trabajo digno, entendiéndose por éste aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador y en donde no existe discriminación por ningún motivo; pocas empresas implementan políticas tendientes a proteger la salud mental de sus empleados y fomentar una cultura laboral basada en el respeto y la integridad, desalentando conductas inapropiadas entre los compañeros de trabajo, evitando que se presenten incidentes de discriminación, violencia, hostigamiento,  o acoso en el lugar de trabajo. 

La ley laboral también establece que la igualdad sustantiva se logra eliminando la discriminación contra las mujeres, que menoscaba, o anula el reconocimiento, goce, o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Para ello, supone el acceso de mujeres y hombres a las mismas oportunidades.

De igual manera, pocos empleadores en México tienen conocimiento de la obligación relativa a implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual. Sobre el particular, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social  (STPS) ha determinado como principios rectores de dicho Protocolo, los siguientes:

1. Dignidad y defensa de la persona.
2. Ambiente saludable y armonioso.
3. Igualdad de oportunidades.
4. Confidencialidad.
5. Debida diligencia.
6. No re-victimización.

Las recomendaciones que refiere la STPS en relación con el Protocolo mencionado consisten en: (a) constituir un comité de atención y seguimiento a quejas, encargado de revisar evidencias y hechos y decidir  medidas disciplinarias; (b) incluir mecanismo de atención a quejas; (c) evitar conflictos de intereses y evitar que la presunta víctima encare al presunto agresor; (d) establecer medidas de protección para evitar represalias y (e) cuidar la privacidad del caso. El incumplimiento a esta obligación puede repercutir en multas considerables. 

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los actos de violencia laboral generan una alteración inmediata y duradera de las relaciones interpersonales entre los colaboradores de una organización y el entorno laboral. Generalmente, el impacto económico de la violencia laboral se refleja en costos derivados de una menor eficiencia y productividad de los trabajadores, así como en una calidad de productos o servicios deficientes y la mala reputación de la organización. En atención a ello, el 15 de marzo de 2021, México ratificó el Convenio 190 de la OIT, que reconoce que la violencia laboral representa una fuente significativa de daño a la salud de los trabajadores y tutela el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.  

Para sensibilizar a los trabajadores de una organización, es importante entender y analizar las conductas que de manera consiente, o inconsciente, pueden generar violencia laboral, así como concientizar la diferencia entre la intención de una conducta y el impacto de la misma. Es importante considerar que las conductas y omisiones pueden generar acoso y hostigamiento laboral. 

Sobre el particular,  la Comisión Nacional de Derechos Humanos publicó en Septiembre de 2021 los siguientes comportamientos más frecuentes que evidencian hostigamiento, o acoso laboral: 

1. Asignar trabajos sin valor, o utilidad alguna.
2. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.
3. Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo, o éxito profesional, o atribuirlo a otros factores o a terceros.
6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños, o intrascendentes
7. Menospreciar, o menoscabar personal, o profesionalmente.
8. Asignar plazos de ejecución, o cargas de trabajo irrazonables.
9. Restringir las posibilidades de comunicarse con el superior.
10. Ningunear, ignorar, excluir.

Las llamadas de atención, la exigencia en tiempo razonable del cumplimiento de tareas laborales y la encomienda de labores ocasionales en circunstancias extraordinarias no se consideran violencia laboral.

La educación es pieza clave para lograr una cultura de respeto, que idealmente acabe con las acciones y omisiones que generan discriminación, violencia y acoso laboral, o al menos reduzcan significativamente las mismas, a fin de lograr ambientes de trabajo favorables a la salud mental de los trabajadores. 

Todos somos responsables de lograr una comunidad que reconozca, entienda y practique el respeto en sus relaciones interpersonales laborales.

El pasado 26 de julio del año 2022, la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas emitió la resolución A/76/L.75 mediante la cual, en un ejercicio histórico a favor del desarrollo sostenible a nivel mundial, se reconoció el derecho a un medio ambiente limpio, saludable y sostenible como un derecho humano.

Esta decisión, amparada por 161 votos a favor y 8 abstenciones, representa el fin de una batalla librada durante décadas por organismos estatales, asociaciones civiles, defensores de derechos humanos y activistas; afirma en voz alta y frente al mundo que los efectos de la triple crisis medioambiental que vivimos (por el cambio climático, la pérdida de biodiversidad y la contaminación) interfieren en el disfrute de un medio ambiente óptimo; y, reconoce que los daños ambientales tienen repercusiones negativas en el disfrute efectivo de todos los derechos humanos.

Si bien es cierto que México se encuentra entre los Estados miembro que ya habían adoptado el derecho humano al medio ambiente en su régimen constitucional y regulado en la normatividad secundaria previo a la resolución, se considera que las disposiciones que fundamentan la decisión de la Asamblea General de la ONU deben impactar en la forma en que se fomenta el cumplimiento de nuestras leyes ambientales y el apego a las buenas prácticas internacionales por parte de todos los actores involucrados, entre los cuales se incluye a agentes no estatales, como las empresas.

Esto, reconociendo que las empresas son responsables de mitigar la contribución directa e indirecta que tienen sobre detrimento del medio ambiente, derivado de las actividades propias de su operación, ejecutadas frecuentemente al amparo de normas ambientales laxas o carentes de mecanismos sancionatorios de aplicación real respecto de las conductas ilícitas relevantes para el derecho ambiental, tales como la deforestación, la quema de combustibles fósiles, la minería en gran escala, la gestión irracional de las sustancias químicas y los desechos, la emisión excesiva de gases de efecto invernadero de sus productos y servicios, entre otras.   

Por ello, el propio texto de la resolución en cuestión exhorta expresamente a las empresas a adoptar políticas, reforzar la creación de capacidad y seguir compartiendo buenas prácticas con el fin de intensificar los esfuerzos para garantizar un medio ambiente limpio, saludable y sostenible para todos.

Bajo ese contexto, resulta imperante para cualquiera de los Estados miembro comenzar a implementar o reforzar la implementación de medidas que garanticen que el desempeño de los entes corporativos presentes en su jurisdicción, sean acordes al estándar normativo nacional e internacional en protección ambiental, con un estricto enfoque basado en la protección de derechos humanos.

Una de las formas en que puede lograrse lo anterior, es a través del impulso que los organismos estatales de protección al medio ambiente en los países miembros como México pueden darle a la implementación de programas de compliance corporativos en materia ambiental, con la finalidad de prevenir y mitigar la generación de daños ambientales, incluso cuando dichos mecanismos pueden no formar parte de manera expresa y/o integral en los ordenamientos jurídicos nacionales. 

En otras palabras, si bien es cierto que la resolución A/76/L.75 no es jurídicamente vinculante, no menos cierto es que el grado de su importancia en el derecho internacional vigente legitima a las naciones para impulsar la adopción de modelos de compliance corporativo ambiental en sus respectivas jurisdicciones, bajo el estándar del respeto a un derecho humano internacionalmente reconocido.

A nivel internacional se han establecido antes diferentes estándares dirigidos a la prevención de daños y riesgos ambientales, desde el punto de vista de cumplimiento exclusivamente regulatorio. No obstante, sostengo que ese nivel de exigencia resulta no estar a la altura de un derecho humano que ahora se reconoce como universal, indivisible, interdependiente y relacionado con todos los previamente reconocidos por la Organización de las Naciones Unidas.

Fue este mismo organismo quien desde hace más de una década reconoció expresamente en una serie de principios rectores que, además de cumplir con todas las leyes aplicables, las empresas deben respetar los derechos humanos internacionalmente reconocidos. Esta opinión considera que los principios señalados por la ONU no representan mecanismos abstractos sino herramientas de compliance corporativo para garantizar el respeto de los derechos humanos internacionalmente reconocidos, tal como es el caso ahora, del relacionado con un medio ambiente limpio, saludable y sostenible.

Algunas de las principales medidas que pueden implementarse con base en lo anterior, son:

• Aprobar, desde la Alta Dirección de la Organización, políticas y procedimientos apropiados que reconozcan expresamente el compromiso y responsabilidad de respetar el derecho humano a un medio ambiente limpio, saludable y sostenible;
• Asignar la responsabilidad de prevenir las consecuencias negativas sobre este derecho humano a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa;
• Implementar un proceso de diligencia debida para identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo abordan su impacto sobre los derechos humanos relacionados con el medio ambiente;
• Operar bajo un enfoque basado en riesgo, con la finalidad de identificar y evaluar las consecuencias negativas reales o potenciales sobre los derechos humanos medioambientales en las que puedan verse implicadas ya sea a través de sus propias actividades o como resultado de sus relaciones comerciales;
• Mantener procesos que permitan identificar, prevenir, mitigar y responder a las consecuencias negativas sobre este derecho humano, que hayan provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades;
• Evaluar periódicamente la eficacia de las medidas de compliance ambiental adoptadas, con base en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados a su modelo de operación y provenientes de fuentes internas y externas;
• Mantener el compromiso firme de utilizar medios legítimos para reparar o compensar los daños ambientales que se provocaron o contribuyeron a provocar;
• Contar con una política de lecciones aprendidas a través de la cual se actualice y mantenga vivo el sistema de prevención de contingencias ambientales de cualquier tipo, que vulneren derechos humanos; 

En el caso específico de México, es necesario señalar que algunas de estas medidas ya son parte de la ley reglamentaria del precepto Constitucional que establece el derecho al medio ambiente sano como un derecho humano; se trata de la Ley Federal de Responsabilidad Ambiental que, en su artículo 20, reconoce que las Organizaciones pueden acceder a mecanismos de atenuación de sanciones cuando, dicho en otras palabras, acrediten haber implementado medidas de compliance ambiental corporativo, tales como: contar con un órgano de control interno que verifique permanentemente el cumplimiento de sus obligaciones ambientales, haber implementado un sistema interno de gestión y capacitación ambiental en funcionamiento permanente, entre otros.

Al final del día, esta opinión no busca suponer que el apego de las corporaciones a sistemas de compliance ambiental corporativo hará que los índices de contaminación, deforestación o extinción de especies y pérdida de biodiversidad se reduzcan por generación espontánea, pero sí sostiene que probablemente, edifiquen normas de conducta que contribuyan a generar un cambio de cultura organizacional suficiente para obtener a largo plazo “el futuro que todos queremos”.

Referencias:

1. ONU, Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos, Nueva York, 2011. 

2.Referencia al documento final generado en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Desarrollo Sostenible, celebrada en Río de Janeiro (Brasil) en junio de 2012, en el que se reafirmaron los principios de la Declaración de Río sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo.

Últimamente hemos escuchado mucho sobre Programas de Mentoría para impulsar el desarrollo profesional de los colaboradores y, sobre todo, para el crecimiento de las mujeres dentro de las firmas de servicios profesionales.

Pero, ¿qué es un programa de mentoría, y cuáles son algunos de sus beneficios?

La mentoría es una práctica de acompañamiento destinada a desarrollar conocimientos a través de un tutor(a) (mentor(a)) quien aconseja, enseña y guía a su aprendiz (mentee) en el desarrollo de sus capacidades y habilidades profesionales, con el objetivo de aumentar sus posibilidades de desarrollo (algunos dirían éxito) laboral. Es importante mencionar que la mentoría no es un tema específico de género, está orientado al desarrollo de cualquier colaborador(a).

Muchas organizaciones han desarrollado programas formales de mentoría para transmitir el conocimiento y experiencia de sus líderes con el resto de los colaboradores, principalmente con aquellos identificados como talentos o colaboradores de alto potencial, con la finalidad de agilizar y potencializar su carrera profesional dentro de la organización.

Para la asignación de mentor y mentees generalmente se consideran ciertas características, como el liderazgo y la experiencia laboral del mentor, que puedan complementar las áreas de oportunidad y objetivos del mentee.

El tener un programa formal de mentoría permite dar seguimiento puntual a cada una de las personas asignadas y desarrollar planes de capacitación específicos, de acuerdo con las necesidades que se vayan detectando; sin embargo, el alcance que tiene puede llegar a ser limitado considerando la correlación entre el número de líderes disponibles y colaboradores.

La mentoría informal se genera más por afinidad entre el mentor y el mentee; esta relación se genera de manera natural y se basa principalmente en la confianza y comunicación que existe en la relación. Este tipo de mentoría, en ocasiones, menos incluida en planes formales de desarrollo, podría ser equiparable a un “sponsorship”, en el cual respaldas e impulsas el trabajo de otra persona a través de generar vínculos comunes y relaciones sólidas entre líderes y colaboradores, las cuales impactan directamente en el compromiso con la organización.

“Los líderes construyen puentes para que otros los crucen, es decir, ayudan a que otros sean exitosos y eso los hace verdaderos líderes.” (Desconocido, SF).

En la mentoría informal no se requiere de un programa establecido por la organización; su punto de partida radica en la identificación que los colaboradores hacen sobre un líder, que, con base en su experiencia, guía, aconseja e impulsa su carrera a través de compartir éxitos y los aprendizajes de sus fracasos.

Asimismo, en la mentoría informal no se realiza una asignación formal de mentor-mentee, pero el que toma el rol de mentee ve en su mentor un role model y se siente identificado con ciertas habilidades, cualidades y/o conocimientos que le gustaría desarrollar para disminuir brechas de dominio que tiene identificadas en ciertas competencias y/o habilidades, para alcanzar sus metas profesionales.

A su vez, el mentor identifica en su mentee a una persona con la que comparte valores, objetivos y muchas veces cualidades, y lo impulsa a través del reforzamiento de sus conocimientos y fortalezas, utilizando su experiencia.

Una diferencia importante entre la mentoría y el sponsorship, es el interés del sponsor en “promover” al mentee; llevarlo al siguiente nivel. En la mentoría no necesariamente se da este efecto.

Beneficios de la mentoría informal:

1.Capitalizar el conocimiento y experiencia

2.Permite que un mayor número de colaboradores puedan tener acceso a la guía y experiencia de los líderes de la organización

3.Retención de talento: aumenta el sentido de pertenencia

4.Transmitir conocimiento de una manera eficaz

5.Se fomenta una actitud de “accountability”

6.Al no ser un programa obligatorio, hay un seguimiento e interés probado para ambas partes

Dependiendo los recursos y la cultura de liderazgo que se viva en las diferentes organizaciones se puede considerar que tipo de mentoría destinar para el desarrollo de los colaboradores, pero sin duda, para tener un retorno de inversión es importante gestionar eficientemente los recursos y las personas son el gran recurso para el cumplimiento de objetivos y el valor agregado en cada organización.

Fuentes de Consulta:
Desconocido. (SF). 50 IDEAS HUMANAGEMENT. Santiago, Chile: BeeGroup.
Carolina G. Nombela. (2019). Mentoring: qué es y qué beneficios tiene en una
empresa, 15 de agosto 2022, de Forbes Sitio web: https://forbes.es/empresas/44208/mentoring-que-es-y-que-beneficios-tiene-en-una- empresa/