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Hace un par de semanas, en la escuela de mi hija Emilia, impartieron un programa para prevenir distintos tipos de abuso.  Emilia, que ya tiene 6 años, llegó convencida que su propia voz es el poder más grande que tiene. Continuó modulando la voz, en distintos tonos repitiendo la palabra “NO” un sinfín de veces por varios días.

Al escucharla, me maravillé que desde pequeña tenga la oportunidad de internalizar el poder de su voz, a una edad mucho más temprana de la que yo, que mi mamá o que la mamá de mi mamá lo hicimos.  Cruzo los dedos para que así continúe a lo largo de su vida. Que mantenga una voz fuerte para plantarse en cualquier escenario.

Mi caso, como el de muchas mujeres de nuestra generación, ha sido distinto al de mi hija.  Durante la primera mitad de mi vida, abundaron los consejos y mensajes que presentaban como una virtud el uso “medido” o “complaciente” de mi voz.  Me enseñaron a compartir con mi voz solamente “lo bonito”, a dejar pasar “lo incómodo”, a esforzarse y luchar “silenciosamente”. Hoy me doy cuenta que esta creencia, francamente representaba una carga bastante pesada, solitaria y agotadora.

Durante mucho tiempo, también miraba las circunstancias, con unos lentes que distorsionaba la realidad para verla como quería que fuera, no como era. Todo esto, se agravaba por mi tendencia a ser una optimista que buscar ver el aspecto más favorable de las cosas. Ha sido un proceso largo de internalizar y deconstruir. 

Entonces, el primer paso que di fue dejar de normalizar los comentarios, actitudes o gestos, ya fueran por discriminación explícita o por los que erróneamente llamamos micro-agresiones.  Después, valoré cómo un logro personal tener la capacidad de identificarlos y que no me afectaran. Fue así, como muchos años más tarde, logré reconocer la importancia de evidenciarlos y detenerlos. Me hubiera gustado aprender antes a poner límites de manera más asertiva. Más vale tarde, que nunca.

Cada avance en nuestro proceso personal de deconstrucción, significa que nuestra voz se vuelve más fuerte, más creativa y más sabia. Esa voz valida lo que vemos, disminuye su uso para pedir permiso o para ofrecer una explicación y establece expectativas menos rígidas, sobre el comportamiento humano.

Esa nueva voz que surge, también aprende y se perdona por haber adoptado mecanismos de autoprotección, como restar importancia o gravedad a un acontecimiento “inaceptable” o esperar que un trato “condescendiente” cambiara su desenlace. Aprende y deja de ignorar comportamientos arraigados como el gaslighting, manterrupting, mansplaining, manspreading o bropiating.

La evolución de mi voz ha sido un camino largo y progresivo (asumo también permanente). Agradezco profundamente la infinidad de pláticas de café, podcast, foros, mentorías, libros, artículos, donde a través de nuestras vivencias hemos compartido genuinamente experiencias, miedos y aprendizajes; generado verdaderos y profundos espacios de reflexión. Esto nos ha llevado a diseñar y reconstruir estrategias y herramientas, que aceleren la transformación de patrones sociales y culturales obsoletos. 

Observo con alegría, como estos espacios que estaban originalmente reservados para mujeres, se abren también para incluir la voz de personas de distintos géneros, clases sociales o generaciones.

Lo que hoy les comparto es una pequeña foto de la punta del iceberg que logramos ver. Sin embargo, recordemos que la masa de hielo sumergida bajo el agua es por lo menos diez veces más grande de lo que salta a simple vista. Dejemos de romantizar los esfuerzos en materia de diversidad e inclusión. Las estadísticas siguen mostrando que aún vivimos en una cultura que favorece la discriminación e inequidad.

Recientemente fue muy reveladora la confesión de una colega, que confirmó que las políticas y estrategias de diversidad e inclusión son letra muerta en su centro de trabajo. 

Hay que romper el silencio. No seamos cómplices. Atrevámonos a ser “incómodos”. Mantengámonos empáticos y creativos. Generemos espacios verdaderamente libres de violencia, en cualquiera de sus formas. Visibilicemos las “incongruencias”. Demos pie a que haya cada vez más conversaciones abiertas y francas. Pongamos límites asertivos y evitemos formar parte de la cultura del privilegio. Hoy más que nunca requerimos de personas que impulsen colectivamente la cultura del esfuerzo y la cooperación. Fortalezcamos la autonomía física, económica y emocional para la toma de decisiones.

Hay grandes capítulos aún por escribir. Cuestionemos las campañas de diversidad e inclusión, nada más dañino en este camino que las falsas estrategias de comunicación y marketing.

Este texto tiene un propósito y una finalidad: lograr que al final de su lectura, seamos cada vez más las mujeres que tengamos la convicción de esa niña de 6 años que tengo en casa. Defendamos la libertad de buscar nuestro propio camino y de reajustar la brújula, tantas veces como sea necesario. Hablemos claro en los espacios familiares, escolares, profesionales y demás. Tomemos aire. Respiremos. Actuemos. Levantemos nuestra voz alto y fuerte en este viaje que compartimos.

El esquema de trabajo remoto o home office, aunque algunos años atrás era ya un esquema utilizado por algunas empresas en el mundo, creció de forma exponencial a partir del 2020 como consecuencia de la pandemia de COVID-19. 

En Francia y Reino Unido, por ejemplo, el 47% de los trabajadores realizaron trabajo remoto durante los primeros meses del 2020; para Francia, este porcentaje representó el doble del porcentaje de trabajo remoto de un año antes. A su vez, la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”) estima que en América Latina y el Caribe,  aproximadamente 23 millones de personas adoptaron la modalidad de home office en el segundo trimestre de 2020. 

Aunque la implementación abrupta del home office a raíz de la pandemia representó un gran reto para las empresas en el mundo, la misma generó también grandes oportunidades para los empleados y trabajadores, entre las más importantes, la oportunidad de incrementar el equilibrio entre la vida personal y profesional. El ahorro en tiempo de desplazamiento del hogar hacia el trabajo, la flexibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo, una mayor armonía entre la vida familiar y la laboral, son algunos de los beneficios que esta modalidad de trabajo trajo consigo.

Para la mujer, estos beneficios del trabajo remoto son aún más evidentes. De acuerdo con información de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (“OECD”), en la mayoría de los países donde existe información disponible al respecto, las mujeres fueron más propensas a adoptar la modalidad de trabajo remoto. 

Aunque las medidas sanitarias impuestas a raíz de la pandemia han sido reducidas en su mayor parte en México, el trabajo remoto, a través de una modalidad híbrida, ha probado ser la forma predilecta para trabajar para la gran mayoría de los trabajadores post-pandemia, y para las mujeres, el  home office puede representar una oportunidad para no frenar e incluso incrementar su desarrollo profesional.

Previo a la pandemia, la participación global de las madres en el mercado laboral era muy reducida, tan solo el 55% de las mujeres de 25 a 54 años con pareja y al menos un hijo menor de 6 años trabajaba, comparada con la participación de los padres en el mercado laboral, que es del 97.1%.  Aunque esta impactante desigualdad de representación en el mercado laboral es, sin duda, multifactorial, no resulta sorprendente el decir que una de las causas más importantes es la división desigual de las responsabilidades familiares en el hogar. 

Las mujeres en todos los niveles son la mayoría de las veces las responsables de la totalidad del trabajo del hogar; conforme los hombres avanzan en su carrera profesional, se encargan menos de las tareas del hogar, mientras que con las mujeres esto no sucede.

Armonizar el trabajo junto con la familia es un reto adicional que toda madre en México debe enfrentar. El home office, aún sin la pandemia, para las mujeres, madres o futuras madres, es fundamental para evitar la deserción laboral, y los datos lo comprueban: de acuerdo al informe “Women in the Workplace 2022” de la consultora McKinsey & Company, sólo 1 de cada 10 mujeres quiere trabajar únicamente presencial, manifestando el trabajo híbrido como una de las principales razones para permanecer en una organización. 

A su vez, existen beneficios para las compañías con relación a la retención de talento no sólo de mujeres, sino también de hombres, y los datos lo comprueban: en 2022 el 71% de los líderes de recursos humanos, conforme al reporte de McKinsey & Company (2022), afirmaron que el trabajo remoto ha ayudado a sus empresas en la contratación y retención de empleados de diferentes perfiles. 

Con los datos anteriores, es posible inferir que, las empresas de prestación de servicios que no logren armonizar el trabajo presencial con el remoto, fallarán en retener el talento de su personal. De acuerdo con otro reporte de la consultora McKinsey & Company (2022) llamado “American Opportunity Survey” realizado en los Estados Unidos, 87% de los empleados a los que se les diera la opción de trabajar de manera remota la tomarían.

El home office, si bien no es una solución definitiva, es una herramienta importante para promover la inclusión y evitar la deserción de mujeres que, además de ser profesionistas, entre sus planes se encuentran la maternidad y/o la administración del hogar. Es importante resaltar que la flexibilidad en la forma de trabajar dependerá de la industria y del empleador, deberán instaurarse políticas adecuadas, pues un modelo único no puede adaptarse a todas las compañías.

Referencias:

OECD. “Teleworking in the COVID-19 Pandemic: Trends and prospects”. Recuperado de: https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/teleworking-in-the-covid-19-pandemic-trends-and-prospects-72a416b6/

 OIT. “OIT: Al menos 23 millones de personas han transitado por el teletrabajo en América Latina y el Caribe”. Recuperado de: https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_811302/lang–es/index.htm

OIT. “Más de 2 millones de madres dejarán de trabajar en 2020, según nuevas estimaciones mundiales”.  Recuperado de https://ilostat.ilo.org/es/over-2-million-moms-left-the-labour-force-in-2020-according-to-new-global-estimates/.

McKinsey & Company. “Women in the workplace 2022”. Recuperado de: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/women%20in%20the%20workplace%202022/women-in-the-workplace-2022.pdf

McKinsey & Company. “Women in the workplace 2022”. Recuperado de: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/women%20in%20the%20workplace%202022/women-in-the-workplace-2022.pdf

McKinsey & Company. “American Opportunity Survey”. https://www.mckinsey.com/industries/real-estate/our-insights/americans-are-embracing-flexible-work-and-they-want-more-of-it

Sobre las autoras:

Es muy común escuchar que los niveles de violencia y acoso laboral en nuestro país son altos, constantemente se dan a conocer cifras alarmantes en investigaciones, foros y publicaciones. A pesar de ello, parece que no avanzamos en la lucha contra las agresiones que viven día a día las mujeres en los centros de trabajo. Es dolorosa la indiferencia del tema en todos los niveles. 

En México la violencia y acoso laboral tuvieron un crecimiento considerable, en encuesta realizada por el INEGI, tan solo en el primer trimestre del 2022 se registró que 25,205 abandonos de mujeres de su empleo fueron por motivos de discriminación o acoso sexual, la descalificación del desempeño del empleado, la asignación de cargas mayores de trabajo, la magnificación de los errores, la amenaza verbal, el embarazo, entre otros.

¿Qué está haciendo México para erradicar la violencia y el acoso laboral? ¿Son suficientes las acciones y reformas publicadas en los últimos años? ¿Qué falta para acelerar el paso contra la violencia que viven las mujeres en nuestro país?

A partir del año 2012 la Ley Federal del Trabajo (LFT) estableció la prohibición de la violencia y acoso en los centros de trabajo, pero no fue sino hasta el 2018 que fue publicada la Norma Oficial Mexicana “NOM-035-STPS-2018 que atiende los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, identificación, análisis y prevención”, a través de la cual se reconoce que la violencia laboral es un riesgo psicosocial que atenta en contra de la salud de los empleados y, por ende, los empleadores tienen la obligación de adoptar medidas para prevenir dichas prácticas, así como disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de denuncias. Un año después, en mayo del 2019, se adicionó a la LFT la obligación de los empleadores de contar con un Protocolo para la Prevención, Atención y Erradicación de Violencia Laboral, el cual permite atender y prevenir casos de acoso laboral, acoso y hostigamiento sexual en los centros de trabajo.

Si bien, dichas regulaciones representan los primeros pasos en este largo camino, mostrando un pequeño avance hacia la erradicación de estas malas prácticas, la pandemia representó un retroceso mayor. Mujeres violentadas, despedidas de sus empleos, laborando en jornadas inhumanas, con menor remuneración, mayor brecha salarial y decadencia en oportunidades de trabajo, para el 2021 el escenario era desconsolador.

Sin embargo, el 6 de julio de 2022 el Senado de la República ratificó el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso en materia laboral emitido por la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”) siendo el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, el cual constituye una oportunidad para retomar el camino a paso firme rumbo a la dignidad y el respeto, ponderando el derecho de todas a laborar en un mundo libre de violencia y acoso.

Al ratificar el Convenio 190, nuestro país refleja la voluntad y el compromiso para promover y asegurar que las mexicanas tienen derecho a laborar libres de violencia y acoso, promoviendo el derecho a un trabajo decente y respetuoso.

En ese sentido, y como consecuencia de la referida ratificación, México prepara importantes reformas en materia laboral, entre los cuales se podría incorporar la obligación de los empleadores de brindar capacitación periódica relacionada a la prevención de violencia en los centros de trabajo o incluso el reporte de casos y quejas a las autoridades.

¿Será suficiente lo que México ha hecho para erradicar la violencia y el acoso laboral? Es innegable que la firma y ratificación del Convenio 190 por México representa un gran paso, sin embargo, no es suficiente contar con un marco legal sólido sin a la eficacia del sistema judicial en la participación de justicia y compromiso del sector empresarial. Las empresas también deben promover el cambio de manera proactiva desde el interior de la organización. 

El auténtico reto entonces recae en cada uno de nosotros, trabajando desde casa contra los sesgos sociales y culturales, educando niñas y niños empáticos y libres de prejuicios, promoviendo el trabajo colaborativo, respetuoso y libre entre los empleados, estableciendo políticas en los centros de trabajo dirigidas a la prevención y atención de cualquier tipo de violencia. El camino es largo, pero continuando con paso acelerado lograremos mejores condiciones para las mujeres de nuestro país.

Referencias:

https://www.inegi.org.mx/sistemas/olap/consulta/general_ver4/MDXQueryDatos_Colores.asp?proy=enoe_pe_ed15_eae#

Sobre las autoras:

Los noventas: la década del boom de la tecnología, el discman y el inexplicable amor por las boybands. En esa década nacimos nosotras. 

Somos las hijas de una generación de padres que, a pesar de su exigencia, buscaron garantizar una enseñanza y un esquema educativo con tintes de modernidad. Sin embargo, durante este proceso de enseñanza ha prevalecido la creencia de que existen cosas que deben hacerse y otras más que deben evitarse. 

Virtudes y pecados. Sobra decir, que esas reglas sólo aplican a mujeres.

De entre todos los pecados, hay dos pecados capitales predominantes: hablar de dinero y del crecimiento profesional.

En las últimas décadas, las mujeres se han incorporado al mercado laboral de manera gradual, y esto ha representado un parteaguas sobre todo relativo a su autonomía económica. No obstante, esta incorporación se ha llevado a cabo en condiciones de desventaja. Esto nos lleva al primer pecado capital: hablar del dinero. 

A lo largo de la historia, se ha perpetuado la idea de que el dinero es un asunto que debe ser manejado por hombres, mientras que las mujeres han sido excluidas de la toma de decisiones financieras. Esto, además de generar una profunda desigualdad entre géneros, ha creado una ignorancia colectiva en temas financieros para las mujeres de hoy en día.

De acuerdo con un estudio realizado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), en el que se midió la magnitud de la brecha de ingresos de mujeres y hombres en diferentes sectores en México, en el 2022 la brecha de ingresos es de 14%, es decir, por cada 100 pesos que recibe un hombre en promedio por su trabajo al mes, una mujer recibe 86 pesos.  En otras palabras, en México, las mujeres tienen que trabajar 51 días extras para tener el mismo sueldo que los hombres.

Las estadísticas las hemos visto mil veces: las mujeres no ganan tanto como los hombres en el mismo puesto y su trabajo muchas veces puede llegar a ser infravalorado; o que pocas mujeres son las que llegan a tener altos puestos directivos. Asimismo, de acuerdo con un estudio del American Association of University Women (AAUW), 15 de los 20 puestos mejor pagados, son dominados por hombres; mientras que 14 de 20 puestos peor pagados, son dominados por mujeres. 

Además del obvio argumento de género que no descartamos, una encuesta realizada por Glassdoor sugiere que parte del problema puede radicar en que más de la mitad de las mujeres (el 68%) no saben cuánto deberían estar ganando en comparación con sus colegas masculinos.

Hablar de dinero puede ayudarnos a saber de una forma muy sencilla si nos están pagando de manera justa por nuestro trabajo y así ponerle un número competitivo al trabajo que ya tiene valor en sí mismo. Incluso hablar de dinero aumenta nuestra seguridad para pedir un ascenso, o un aumento de sueldo. 

Una vez que sabemos cuál es el estándar general en términos de dinero, podemos tener un parámetro base sobre el cual podemos analizar lo que podemos traer a la mesa y a partir de ahí aspirar y trabajar hacia un ascenso tanto en términos de dinero como de posición. 

Pero aun cuando se rompe la creencia detrás del primer pecado capital, el segundo ya está esperándonos: el desarrollo profesional. 

¿Cuántas veces hemos sentido que necesitamos pedir un aumento de sueldo, pero no sabemos por dónde empezar? ¿Cuántas veces hemos estado frente a una evaluación de desempeño y no sabemos cómo posicionarnos mejor? ¿Cuántas veces hemos entrado a una negociación laboral o a una conversación sobre el aumento de sueldos sintiéndonos ansiosas, con miedo, nerviosas, abrumadas, preocupadas de que nos van a odiar por pedir un aumento, o que nos van a despedir? La lista de sentimientos es infinita, cuando no debería. 

Las tendencias se prolongan hasta el infinito si no existe otra fuerza que las detenga. Tal vez la fuerza que detenga la tendencia de la desinformación en términos de negociación es empezar a sentirnos cómodas al hablar del dinero y discutir abiertamente sobre oportunidades laborales y crecimiento, pero sobre todo del verdadero valor de nuestro trabajo.

El tabú alrededor del dinero y del desarrollo profesional no son males sufridos únicamente por las mujeres empleadas por una empresa o institución, sino que también impactan a socias, empresarias y emprendedoras. Si bien desde otra posición, ellas también están descifrando qué número ponerle a su esfuerzo, y emprenden la batalla diaria y la responsabilidad autoimpuesta de marcar el camino para otras mujeres. 

Y a pesar, de que un gran número de instituciones, empresas, y despachos emplean herramientas como tabuladores de sueldo o procesos de evaluación de desempeño y planes de desarrollo – los cuales que son de gran ayuda –, es necesario que más compañías se unan a la implementación de estos, pero también a que nosotras los usemos en nuestro beneficio.  

Aspiremos a que en esta generación de nuevas jugadoras noventeras en el juego (y en el mundo) de hombres aprendan a normalizar ser las responsables de sus ingresos y sus finanzas. Que sea una generación de mujeres negociadoras, que conozcan el valor económico de su trabajo. Una generación que no sienta vergüenza al momento de pedir un ascenso o un aumento, sino que desborden de seguridad. Que sea una generación que busque la transparencia e igualdad en temas laborales.

Que las nuevas profesionistas sepan que el verdadero pecado es callar sobre un tema que nos involucra, nos afecta y nos interesa en todo sentido.

Así que, a todas nuestras compañeras noventeras: confesémonos y atrevámonos a pedir, desde ahora y a lo largo del camino, lo que vale nuestro trabajo y camino abierto para llevar nuestro desarrollo profesional al límite.

Referencias:

https://ibero.mx/prensa/de-donde-viene-la-brecha-salarial-entre-mujeres-y-hombres

https://www.aauw.org/resources/article/fast-facts-pay-gap/

https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2016/03/Glassdoor-Gender-Pay-Gap-Study-3.pdf

Mucho se habla hoy en día de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el trabajo, pero pocas empresas incorporan estas prácticas a su cultura corporativa, promoviendo espacios más seguros y agradables para sus colaboradores. No basta con dejar la DEI como una idea o pensamiento decorando las paredes de los centros de trabajo. Las organizaciones deben crear estrategias, programas, políticas e impulsar una cultura para lograrlo.

La diversidad, equidad e inclusión son conceptos que coexisten para generar y hacer referencia a la igualdad de oportunidades para todas las personas, sin importar el género, orientación sexual, nacionalidad, creencias, apariencia física, edad, economía, intereses personales, etc., y en el aspecto laboral se vuelven una vía para mejorar e impulsar perspectivas comunes y de mayor impacto. 

En Grupo Modelo, que es el lugar donde trabajo, tenemos un propósito: Soñamos en grande para crear un futuro con más motivos para brindar, y para lograrlo, empezamos desde adentro. Como compañía, estamos comprometidas en ser una empresa que vive la DEI e impulsa a sus colaboradores a que fomenten, practiquen y desarrollen en sus actividades, esta línea de valores y pensamientos.

Para una empresa que esta comprometida con la DEI, lo más importante es su gente, su mayor fortaleza es el equipo de personas diversas que complementan los procesos y proyectos y permiten una mejor toma de decisiones y resultados superiores. Parte del enfoque es atraer, contratar, comprometer, promover y apoyar el mejor talento independientemente del género, etnia, orientación sexual, edad, creencias, entre otros, ya que un equipo diverso representa y genera mejores resultados.

La incorporación de las diferentes perspectivas de cada colaborador en proyectos, negociaciones, innovaciones, controversias y más, permite enriquecer a la compañía, al igual que generar propuestas de valor, creativas, innovadoras, soluciones positivas, potenciales proyectos e iniciativas, englobando en sí todos los ingredientes únicos que forman a cada colaborador para llegar a dichos resultados.

Desde la perspectiva legal corporativa, la DEI juega un papel sumamente importante para la toma de decisiones, así como para la generación de estrategias de asuntos legales y/o corporativos que rigen el negocio y las distintas formas de solución de controversias que se presentan en el día a día.

Hay que buscar constantemente la mejor versión de nosotras y de nuestro negocio y así poder crear un impacto positivo en las comunidades donde operamos. Los principios deben ser el centro de todo lo que hacemos; guiar la forma en que interactuamos, influenciar la forma en que tomamos decisiones y la forma en que hacemos negocios. En Grupo Modelo uno de los principales es: No tomar atajos, lo que quiere decir que la integridad, el trabajo duro, la calidad y responsabilidad son clave para construir el presente, así como un futuro mejor como compañía.

La DEI permite que estos valores estén presentes en todas las negociaciones legales y trabajar en conjunto con perspectivas nuevas, refrescantes e innovadoras que promueven la inclusión, respeto y aprendizaje en el área legal interna de la compañía, así como con nuestros clientes y/o proveedores. Ser parte del equipo legal siempre es retador, sin embargo, cuando trabajas con personas que tienen la mentalidad y el objetivo de realizar acciones incluyentes, se traduce en trabajo y resultados más ágiles. 

Realizar benchmarking con otras empresas para la creación de políticas y programas a partir de las mejores prácticas nacionales e internacionales y lograr impactos en nuestra sociedad, es muy importante. Participar en un mayor número de eventos y foros en los que aprendamos y en los que expongamos las iniciativas que implementamos para asegurar que la cultura de la DEI vaya más allá de una idea, para hacerla una prioridad en nuestro día a día.

Un claro ejemplo de cómo las áreas legales pueden contribuir a la promoción y aplicación de este tipo de políticas lo vivimos en el equipo legal de Grupo Modelo cuando empezamos a trabajar juntos en términos de Acoso y Discriminación con la visión diversa que amerita el tema, tanto con nuestros colaboradores, como en las campañas que realizan nuestras marcas, en las que nuestra cultura de inclusión se vea reflejada (i.e. Campaña Muxe Orgullo).

Debemos vivir una transformación constante, también en materia de DEI. Introducir el término de Seguridad Psicológica, busca asegurar que los colaboradores se sientan libres de ser ellos mismos, sin miedo a expresarse, sea o no de un grupo vulnerable o minoritario. Actualmente, incluir el término Equidad, como otro pilar fundamental y rompiendo barreras, pues es una realidad que no somos iguales, todos somos diferentes y de eso se trata la equidad, de dar a cada uno lo que necesita y trabajar con eso todos los días.

Como abogada me siento orgullosa de pertenecer a un equipo legal diverso, incluyente, en el que las diferencias nos permiten tener puntos de vista distintos que enriquecen las discusiones sanas y nos permiten tomar mejores decisiones para crear un futuro con más motivos para brindar. 

Al considerar este tema uno de gran relevancia, quisimos aprovechar la oportunidad para contar con la participación tanto de una mujer como de un hombre en la redacción del presente artículo, y así, tener en cuenta las distintas perspectivas y puntos de vista sobre los retos que trae la profesión de la abogacía a cada uno de nosotros. Si bien es cierto que cada uno tiene una trayectoria diferente, y se ha enfrentado a retos y desafíos distintos, hemos hecho una lista de 4 retos que consideramos se presentan de manera general a las y los abogados:

1. Desarrollo personal contra profesional. 

Cuando estás comenzando tu carrera profesional, es difícil definir cuáles son tus prioridades, toda vez que, mientras buscas desarrollarte y crecer en tu carrera, existe también el interés por mantener un equilibrio vida/trabajo. Adicionalmente, hay que ser conscientes y planear las metas a mediano y largo plazo para tener un abanico de opciones para aclarar tu camino y así decidir cuáles son los pasos que debes seguir para lograr conseguirlas. Esta definición resulta más sencilla cuando se tiene claro a dónde quieres llegar. Esto puede ser un poco complicado al principio, ya que pudiera parecer que necesitas definir toda tu carrera profesional desde el inicio, pero te ayudará a tener una idea más clara de en dónde estás y qué necesitas hacer para llegar a donde quieres estar. 

2. Desarrollo y capacitación del equipo de trabajo.

Consideramos que este punto va a su vez relacionado con el punto anterior, en el entendido de que el crecimiento y desarrollo no es únicamente desde la perspectiva personal. Es fundamental compartir el conocimiento y experiencias adquiridas con los miembros del equipo con los que trabajas, ya sean pares, superiores o personas que te reporten, con la intención de lograr un crecimiento y desarrollo en conjunto. Puede parecer una frase trillada pero, efectivamente, “teamwork makes the dream work”.

Es importante considerar que el crecimiento y desarrollo conllevan responsabilidades adicionales, incluyendo la capacitación de los miembros más nuevos del equipo, ayudándolos con dudas y asuntos que pudieran surgir en el día a día. Esto debería convertirse en un círculo virtuoso en donde intentemos replicar con el equipo todos los consejos y habilidades adquiridas, empujando a que dichos miembros puedan también adquirirlas y, en su momento, cuando les corresponda, hagan lo mismo con su equipo.

Un punto vital dentro de este reto, es mantener siempre una comunicación clara y constante con el líder de tu equipo de trabajo, para conocer las expectativas que se tienen de ti, de tu trabajo, fechas de entrega y, con ello, poder planear las actividades correspondientes para obtener los mejores resultados.

3. Generación de clientes y negocios nuevos. 

Esto es algo que normalmente se aprende en la práctica profesional y que nadie te enseña en la carrera. La generación de clientes y negocios nuevos, tanto con clientes internos como con clientes externos, debe ser parte de un proceso virtuoso, en donde se involucren todos los miembros del equipo, ya que cada miembro forma parte esencial de la generación de una nueva oportunidad de negocios. Por ejemplo, una socia o socio de despacho que acude a un evento de networking para generar nuevas relaciones, debe confiar en que su equipo está atendiendo las necesidades de los clientes existentes, permitiéndole dedicar tiempo y atención a estas relevantes actividades de desarrollo de relaciones profesionales, que incluyen normalmente a abogados más senior del equipo. Estos últimos, a su vez, se encargarán de supervisar el trabajo del equipo con los clientes existentes y clientes nuevos, supervisando los detalles, dando respuestas oportunas y puntuales sobre dudas que pudieran existir, generando en los clientes la confianza, tranquilidad y respaldo sobre sus necesidades legales, por el equipo legal que los atiende, brindando mayores oportunidades de trabajo al equipo en cuestión.

Es por esto que consideramos muy relevante para las abogadas y los abogados, en todos los niveles, involucrarse lo más temprano posible, en todo el proceso de generación de clientes, saber cómo identificar sus necesidades y poderles ofrecer soluciones, ya que, solamente con la práctica se pueden desarrollar y mejorar estas habilidades. 

Recuerda que cada persona que conoces es un potencial cliente, una potencial referencia o potencial fuente de consulta y ayuda con dudas y/o situaciones que se presentan en el día a día para las y los abogados. 

4. Entender, mantener y nutrir la relación con tus clientes.

Al generar nuevas oportunidades de negocios, aprendemos que no se trata únicamente de lograr nuevos negocios, sino de mantener las relaciones con los clientes. Esto implica cumplir con puntos importantes para la retención de clientes, incluyendo siempre prestar un buen servicio, dar seguimiento puntual a sus solicitudes, conocer las necesidades de los clientes y anticipar situaciones que pudieran representar un riesgo u oportunidad para ellos, estableciendo expectativas claras desde el principio para así evitar complicaciones. No olvides que “El cliente que se va por precio, regresa por el nivel del servicio. El cliente que se va por el nivel del servicio, no regresa nunca.”

Sabemos que estos 4 desafíos no serán los únicos a los que te enfrentarás a lo largo de esta multifacética carrera, pero confiamos en que la experiencia es el mejor maestro de todos, aprende de tus errores, comparte los aprendizajes y mantén una comunicación abierta con tu equipo.