La Ley Federal del Trabajo prevé, desde la reforma de 2012, la posibilidad de suspender temporalmente las relaciones de trabajo con motivo de contingencia sanitaria declarada por autoridad competente. Ante una suspensión de ese tipo, el patrón se encuentra obligado a cubrir a los trabajadores una indemnización equivalente a un salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.
A pesar de que nuestra legislación establece el remedio laboral específico para la pandemia, el Consejo de Salubridad General optó por prescribir un tratamiento distinto el pasado 30 de marzo, al declarar al virus COVID-19 como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor.
Por su parte, la Secretaría de Salud publicó en fecha 31 de marzo el acuerdo mediante el cual se ordena, entre otras acciones extraordinarias, la suspensión inmediata de actividades no esenciales en territorio nacional hasta el 30 de abril de 2020.
Lo anterior ha ocasionado el cierre de cientos de empresas que no encuadran dentro del limitado listado de actividades esenciales permitidas, especialmente en la industria manufacturera de exportación y el sector turismo, pilares de nuestra economía.
Más allá de los términos “contingencia” y “emergencia”, la diferencia radica en la fuerza mayor.
Mientras que la suspensión por causa de fuerza mayor requiere tramitar un procedimiento especial colectivo para obtener la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, quien será la encargada de determinar el monto de la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario, la suspensión en caso de contingencia sanitaria no requiere aprobación alguna y conlleva el pago del salario mínimo.
Se destaca que las Juntas de Conciliación y Arbitraje se encuentran en su mayoría cerradas, precisamente con motivo de la pandemia, por lo que es imposible iniciar el procedimiento especial mencionado.
La poca claridad de los mencionados acuerdos, aunado a la postura oficial del Gobierno Federal respecto de la improcedencia del pago del salario mínimo al tratarse de una suspensión por fuerza mayor y no por contingencia sanitaria, ha llevado a los patrones al limbo legal.
Si bien es cierto se cuenta con la posibilidad de litigar en el futuro cercano la existencia de la declaratoria de contingencia sanitaria en términos de la Ley Federal del Trabajo y, por ende, el pago del salario mínimo, la realidad obliga a tomar medidas prácticas el día de hoy. Entre dichas medidas se encuentra pactar el pago de una compensación menor al salario íntegro durante el período de emergencia.
Al respecto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha exhortado a patrones y trabajadores a llegar a acuerdos mutuos, a fin de proteger el salario y la subsistencia misma de la fuente de trabajo, según sea la rama industrial y condiciones económicas de cada empresa.
Es importante señalar que, de conformidad con la Ley Federal del Trabajo y diversos precedentes judiciales, los convenios celebrados en forma privada entre las partes, sin la intervención de las autoridades laborales, son válidos. Es necesario, sin embargo, que dichos convenios consten por escrito y se encuentren firmados por los trabajadores o, en su caso, por el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo.
Por otro lado, la pandemia ha generado una ola de inspecciones a fin de verificar si las empresas que continúan operando son consideradas esenciales o no. De ser esenciales, las autoridades revisan el cumplimiento de la implementación de medidas preventivas de seguridad y salud para mitigar el contagio, entre las que destacan:
(i) El resguardo domiciliario de los trabajadores pertenecientes a grupos vulnerables o de riesgo.
(ii) La sana distancia.
(iii) Los filtros de acceso al trabajo.
(iv) La concentración de no más de 50 personas en un mismo espacio de trabajo.
Para aquellas empresas no esenciales que han cesado labores, se verifica el monto del salario que se paga a los trabajadores durante la suspensión.
El COVID-19 ha agravado la crisis económica, provocando despidos masivos. En algunos otros casos, los trabajadores han sido forzados a solicitar “voluntariamente” permisos sin goce de salario hasta por tres meses. En consecuencia, se espera una cascada de demandas tanto por modificación unilateral de condiciones de trabajo y reducción de salario, así como por despido injustificado.
Luego de dos semanas de emergencia sanitaria, el panorama es incierto para los patrones, ante la falta de incentivos fiscales y apoyos financieros extraordinarios por parte del Gobierno Federal.
Es indispensable crear mecanismos legales que protejan tanto a los trabajadores como a los empresarios y, sobretodo, que otorguen seguridad jurídica a las partes.
La reactivación de la economía post-emergencia sanitaria y la posibilidad de mantener las actuales fuentes de trabajo o crear nuevos empleos se antoja difícil. Es fundamental que patrones y trabajadores finalmente unan esfuerzos y se solidaricen ante la crisis; el COVID-19 es una excelente oportunidad para ser socialmente responsables y salvar a México.
Nadia es especialista en consultoría laboral y encabeza su grupo de práctica en Galicia Abogados.
Nadia Gonzalez
- Egresada del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey.
- Maestría en Derecho por la Universidad de Columbia, en Nueva York.
- Posgrado en Derecho Laboral por la Universidad Autónoma de Nuevo León Posgrado en Derecho de la Empresa en la Universidad Regiomontana.
Es Coordinadora de la Comisión de Derecho del Trabajo de la Barra Mexicana Colegio de Abogados, Capítulo Nuevo León, y Subdirectora del Comité Laboral Nacional de INDEX – Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación
