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Abogacía

Las mujeres debemos empezar a pensar en nuestro retiro. Autora: Senadora Vanessa Rubio Márquez

14/07/2020 by Diseno

Hablemos de igualdad. Hablemos de empoderamiento. Hablemos de nuestro retiro. Trabajamos toda la vida en la casa, atendiendo a la familia, en labores de cuidado, en el sector informal y en el sector formal; incluso mezclas de todas las anteriores. ¿Y qué pasará con nuestro sustento llegada la adultez mayor? ¿Estamos ahorrando para ese momento? ¿Hemos hecho una planeación de cómo queremos llegar a la jubilación financieramente hablando?

Es un tema que no debe ser tabú, ni dar miedo, y menos pensar en que llegado el momento se resolverá solo. Así es que a considerarlo y a planearlo. En el Sistema de Ahorro para el Retiro de nuestro país existen 65.8 millones de cuentas individuales que son propiedad privada y para muchos, son parte esencial del patrimonio o incluso el único patrimonio que se tiene. Lo primero que hay que hacer es tener sentido de pertenencia de esa cuenta. Ubicarla y saber en qué Administradora de Fondos para el Retiro (AFORE) se encuentran los recursos para conocer su saldo y actualizar los datos para que nos envíen periódicamente la información correspondiente.

En la página de Internet del regulador de este sistema, la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR) están todos los datos y orientación al respecto. La propia AFORE debe ayudar a hacer el cálculo del ahorro que debemos tener en el presente para la vida que esperamos en el futuro. Y aquí es donde hay que considerar los datos reales que representan un reto adicional para las mujeres y su manutención en la adultez mayor. Millones de mujeres ganan menos que los hombres aun cuando realizan el mismo trabajo. En el Senado de la República hemos conformado un Frente por la Igualdad Salarial que permita modificar leyes y generar incentivos efectivos para lograr un piso parejo. Dependiendo del sector, hay extremos en donde las mujeres ganan prácticamente la mitad de lo que gana un hombre por el mismo trabajo y responsabilidades, y el promedio nacional de esa disparidad en el ingreso es de 75%.

En la mayoría de los casos, una mujer mexicana tendría que laborar el equivalente a cinco jornadas adicionales al mes para equilibrar su salario con el de un hombre, lo que repercute entre otras cosas, en la densidad de las aportaciones que hacen a su cuenta individual para el retiro. Si esta situación es grave e inaceptable, sumemos que las mujeres en México trabajan en su mayoría (60%) en el sector informal, por lo que no cotizan al SAR. Es decir, la gran mayoría de las mujeres que trabajan, al estar fuera del sistema de protección social, no están teniendo ahorros para el momento de la adultez mayor, salvo en los muy pocos casos en donde se tienen cuentas individuales de ahorro voluntario. Hoy, el ahorro voluntario en el SAR representa tan solo el 2.2% del total del ahorro y es indispensable que crezca tanto en el caso de cuentas de quienes no cotizan en el sistema formal, como de quienes sí lo hacen pero realizan aportaciones adicionales para hacer crecer su monto de ahorro para la pensión. Otro elemento que pone a las mujeres en aún mayor desventaja respecto de los recursos para el retiro, es que tienen niveles de intermitencia laboral superiores a los de los hombres, por razones principalmente relacionadas al cuidado de los hijos. Esta situación no sólo afecta al tamaño del ahorro acumulado, sino a la posibilidad misma de alcanzar una pensión, ya que la actual ley tiene un requisito de reunir un mínimo de cotización de 1,250 semanas, que equivalen a 24 años de servicio ininterrumpido.

Otro factor que dará origen a mayores inequidades tiene que ver con la esperanza de vida. Es decir, una noticia positiva como lo es el hecho de que las mujeres somos más longevas, acaba siendo un reto para la pensión porque necesitamos mantenernos por más años. En promedio, según datos del Consejo Nacional del Población, las mujeres en México tenemos una esperanza de vida de 77.8 años, mientras que la de los hombres es de 72.1. Esta diferencia implica tener que contar con más de 5 años promedio de recursos que los hombres para subsistir durante los últimos años de nuestra vida. De nuevo: requerimos de un mayor monto de ahorro.

Del total de las cuentas registradas por el Sistema de Ahorro para el Retiro, el 40.9% pertenecen a mujeres y el 59.1% a hombres. En promedio, los hombres ahorran 14.5% más que las mujeres. Y el dato más grave: 72% de las mujeres dueñas de una cuenta individual tienen menos de 50 mil pesos ahorrados, lo que evidentemente no alcanzará para tener una pensión suficiente. Y finalmente, está el acceso a la tecnología. Sólo el 32.8% de las mujeres dueñas de una cuenta individual utilizan plataformas tecnológicas de las AFORES, mientras que los hombres las utilizan en el 67.2% de los casos. Ello es reflejo desde luego de la desigualdad en áreas como la educación financiera, la tecnología y el empoderamiento/toma de decisiones en la esfera económica, pero sobre todo patrimonial de la familia.

Habiendo dicho todo lo anterior, quedan las siguientes conclusiones: el ahorro pensionario y los recursos para el retiro representan uno de los problemas más grandes y apremiantes para la población en general y para el estado mexicano en

particular, ya que son las finanzas públicas las que acaban absorbiendo pensiones extraordinarias para adultos mayores en situación de vulnerabilidad. Y nunca alcanzan a cubrir a todos los que las necesitan. El reto de contar con una pensión financieramente sustentable y suficiente se acentúa para las mujeres por una serie de características que tienen que ver con el trabajo no remunerado, la disparidad en los ingresos, la intermitencia en el empleo y la mayor esperanza de vida, entre otros. Por ello, ante la inminente necesidad de una reforma integral al sistema de pensiones en nuestro país, es esencial que ésta contemple la perspectiva de género para tratar de reducir y acabar con las vulnerabilidades a las que nos vemos expuestas las mujeres por cultura, estructura y hasta naturaleza (maternidad y longevidad por ejemplo). El futuro siempre acaba alcanzándonos y más vale prever, planear y atender con oportunidad antes de que sea demasiado tarde.

Sobre la Autora:
Vanessa Rubio Márquez
  • Senadora de la República
  • Más de 25 años de servidora pública
  • Ex-Subsecretaria de Hacienda y Crédito Público (primera mujer en la historia)
  • Ex-Subsecretaria en Relaciones Exteriores y de SEDESOL.
  • Ex-Profesora del ITESM por más de 14 años.

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La relevancia de la comunicación entre pares. Por Elizabeth Tovar, afiliada de Abogadas MX.

18/06/2020 by Diseno

Existen varios artículos y estudios respecto a la interacción entre jefe y subordinado, pero, ¿qué pasa cuando esa interacción se da entre compañeros del mismo nivel y cargo? ¿qué importancia tiene el que pares se organicen y creen canales de comunicación?

Al hablar de “pares” me refiero a ese grupo de personas en un despacho o una empresa (me enfocaré en despacho ya que es donde he desarrollado mi vida profesional) que tienen en común la edad y los cargos, por ejemplo, en un despacho mediano a grande, los asociados junior a senior. Por supuesto, que la relación con todos es importante pero por ejemplo, los pasantes no tienen los mismos horarios, ni las mismas responsabilidades, ni la carga de trabajo como las personas que ya son asociados o están de tiempo completo.

Es muy importante “llevarte” bien con tu jefe o superiores, pero no debemos minimizar la relevancia que genera un buen ambiente laboral con tus pares y cómo esa dinámica te ayuda en lo profesional y personal. Cuando entre pares se discuten diversos temas, sentimos más libertad de decir lo que pensamos y menos temor a equivocarnos. Tener una buena relación entre asociados hace que ante cualquier duda, tengas la posibilidad de tener diferentes puntos de vista y “rebotar” ideas con alguien antes de entregar tus conclusiones finales; por ejemplo, entre compañeros se pueden dar puntos de vista que por experiencia y modo de pensar, resultan enriquecedores.

Esta dinámica, incluso, puede ayudar a alzar la voz para hacer peticiones y que éstas sean escuchadas. Una anécdota muy enriquecedora, que puedo compartir, fue cuando algunas asociadas junior teníamos inquietudes respecto a temas de género en el despacho, y gracias al buen ambiente y canales de comunicación efectivos, nos dimos cuenta que todas coincidíamos; deseábamos proponer cambios dentro de nuestro ambiente laboral y al sentirnos acompañadas, esto nos dio seguridad para hablar con seriedad, con propuestas y con argumentos para llegar con los socios del despacho y no sólo exponer una inquietud sino una solución y proponer planes de trabajo. Fue gratificante ver que por parte de los socios, existía el mismo interés pero no sabían cómo comunicarlo, por lo que dicho diálogo dio pie a planes de trabajo concretos y a exponer la seriedad y el compromiso que todas teníamos con la causa y con el despacho.

Obviamente, es muy importante que la cultura del despacho permita esta integración. Una cultura de trabajo en equipo en un despacho es muy importante; si todos entendemos que trabajamos por un mismo objetivo, se generará un buen ambiente laboral y habrá mayor apoyo entre compañeros.

Si bien es cierto que la cultura del despacho juega un papel importante, también es cierto que se crea entre todos, y por esto, es importante que todos los integrantes del mismo puedan aportar para crear un ambiente de cooperación.

El punto más importante para lograrlo es la comunicación. A partir del surgimiento de las aplicaciones de mensajería instantánea y su popularidad en los últimos años, es que muchos despachos han utilizado estas herramientas como medio de comunicación, sobre todo en estos

momentos en los que la mayoría nos encontramos laborando desde nuestros hogares, se vuelve relevante encontrar medios de comunicación accesibles y que generen o inciten al diálogo. Puedo notar, con base en mi experiencia, que cada vez se dan más estas comunidades de pares de manera natural, pero si en tu despacho u oficina aún no cuentas con ella, sería importante tomar la iniciativa. Uno de los aspectos más relevante es la elección del medio de comunicación y debido a que la mayoría estamos haciendo home office, sugiero una aplicación de mensajería instantánea, pues el correo electrónico o una red social, complica el uso y la transmisión de ideas, sobre todo pensando que lo usaremos de manera profesional. En este sentido, es importante transmitir a todos, que se crea ese canal, “chat” como medio de comunicación de cooperación profesional por lo que será necesario evitar a toda costa las faltas de respeto. Podemos tener diferencias, pero si entendemos que somos un equipo, será más fácil interactuar.

Después de la elección del medio de comunicación, es importante incitar y continuar con participaciones benéficas y de discusión profesional. Donde se pueden abordar desde la organización de comidas de cumpleaños, hasta reformas constitucionales, actualizaciones jurídicas y temas de actualidad como COVID-19, entre otras.

Tener esta relación con tus pares es enriquecedora. En mi experiencia, puedes encontrar apoyo en cuestiones laborales, debates significativos y que fortalecen o cambian tus puntos de vista, te ayuda en el desarrollo de habilidades para el networking, y al final, puedes encontrar grandes amistades.

Sobre la autora
Elizabeth Tovar

Asociada
Kuri Breña, Sánchez Ugarte y Aznar, S.C.

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Entrevista a Luisa Suárez , mentora durante el Programa de Mentoría 2019

27/05/2020 by Diseno

1. ¿Cómo describirías el rol de mentora?

El rol mentora, desde mi punto de vista, es tener el honor de acceder a un espacio en la vida de otra persona que se abre y confía para recibir una perspectiva que lo pueda acompañar o guiar un momento de su carrera profesional; es ponerte al servicio del otro con total compromiso, sabiendo que los logros de tu mentee se quedarán siendo parte de tus tesoros intangibles más preciados, porque no hay mejor satisfacción que ayudar a alguien a ver desde otra perspectiva, a crecer, avanzar y confiar más en sí mismo.

2. ¿Cuáles consideras que son las herramientas profesionales indispensables que una mentora debe compartir con su mentee?

En la mentoría lo que tienes para ofrecer eres toda tú en total integridad.  Yo siempre inicio compartiendo quién soy, mis valores, mi propósito y mi proyecto de vida; porque sólo así es posible ir entrando a compartir las herramientas profesionales que has desarrollado y que sólo se explican cuando tu mentee sabe con qué elementos integrales los conformaste, se entienden mejor los retos que enfrentaste, el porqué sí o porque no decidiste tomar aquellos que estuvieron en el camino, y qué te hizo tener éxito o no.   

Ya en específico algunas de las herramientas que me encanta compartir son las de balance de vida, administración del tiempo, cómo gestionar los riesgos personales, networking y construcción de reputación, así como adentrarnos en las competencias suaves necesarias para avanzar frente a los nuevos retos de nuestra profesión.

3. ¿Qué fue lo que más enriquecedor de ser mentora?

Lo más enriquecedor sin duda fue la relación personal que se construyó con cada una de ellas, unas más profundas que otras, pero todas, siempre, sinceras y que me hicieron despertar un gran cariño y lazo que persistirá por siempre. Cada sesión siempre acaba espejeándote y confrontándote con un aspecto de tu vida personal o profesional, tu mentee siempre te enseña, tú misma te enseñas en cada mentoría.

4. ¿De qué manera ser mentora impacto tu desarrollo profesional?

La experiencia de servir y guiar a otros, de hacerte el tiempo en medio de tu día a día, te hace crecer, te da confianza, te hace saber que puedes ir más allá de lo que estás manejando.

5. ¿Qué consejo le darías a aquellos futuros mentores?

Que tomen la experiencia con total compromiso y seriedad, porque el cómo te entregues a esta experiencia será proporcional al resultado que la misma tendrá para ambos. Tener un calendario y temas agendados desde un inicio, así como tratar de dejar trabajo de reflexión entre una sesión y otra puede ayudar a darle una mejor continuidad al proceso y a los retos que la mentee se haya planteado.

Luisa Suárez

Directora de Administración y Gobierno Corporativo en Vitalmex

Cuenta con más de 20 años de experiencia en el desarrollo de habilidades y destrezas mediante el ejercicio del liderazgo en el nivel de gestión ejecutiva.

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El impacto del COVID-19 en las relaciones laborales en México

20/04/2020 by Diseno

La Ley Federal del Trabajo prevé, desde la reforma de 2012, la posibilidad de suspender temporalmente las relaciones de trabajo con motivo de contingencia sanitaria declarada por autoridad competente. Ante una suspensión de ese tipo, el patrón se encuentra obligado a cubrir a los trabajadores una indemnización equivalente a un salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

A pesar de que nuestra legislación establece el remedio laboral específico para la pandemia, el Consejo de Salubridad General optó por prescribir un tratamiento distinto el pasado 30 de marzo, al declarar al virus COVID-19 como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor.

Por su parte, la Secretaría de Salud publicó en fecha 31 de marzo el acuerdo mediante el cual se ordena, entre otras acciones extraordinarias, la suspensión inmediata de actividades no esenciales en territorio nacional hasta el 30 de abril de 2020.

Lo anterior ha ocasionado el cierre de cientos de empresas que no encuadran dentro del limitado listado de actividades esenciales permitidas, especialmente en la industria manufacturera de exportación y el sector turismo, pilares de nuestra economía.

Más allá de los términos “contingencia” y “emergencia”, la diferencia radica en la fuerza mayor.  

Mientras que la suspensión por causa de fuerza mayor requiere tramitar un procedimiento especial colectivo para obtener la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, quien será la encargada de determinar el monto de la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario, la suspensión en caso de contingencia sanitaria no requiere aprobación alguna y conlleva el pago del salario mínimo.

Se destaca que las Juntas de Conciliación y Arbitraje se encuentran en su mayoría cerradas, precisamente con motivo de la pandemia, por lo que es imposible iniciar el procedimiento especial mencionado.

La poca claridad de los mencionados acuerdos, aunado a la postura oficial del Gobierno Federal respecto de la improcedencia del pago del salario mínimo al tratarse de una suspensión por fuerza mayor y no por contingencia sanitaria, ha llevado a los patrones al limbo legal.

Si bien es cierto se cuenta con la posibilidad de litigar en el futuro cercano la existencia de la declaratoria de contingencia sanitaria en términos de la Ley Federal del Trabajo y, por ende, el pago del salario mínimo, la realidad obliga a tomar medidas prácticas el día de hoy.  Entre dichas medidas se encuentra pactar el pago de una compensación menor al salario íntegro durante el período de emergencia.

Al respecto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha exhortado a patrones y trabajadores a llegar a acuerdos mutuos, a fin de proteger el salario y la subsistencia misma de la fuente de trabajo, según sea la rama industrial y condiciones económicas de cada empresa.

Es importante señalar que, de conformidad con la Ley Federal del Trabajo y diversos precedentes judiciales, los convenios celebrados en forma privada entre las partes, sin la intervención de las autoridades laborales, son válidos. Es necesario, sin embargo, que dichos convenios consten por escrito y se encuentren firmados por los trabajadores o, en su caso, por el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo.

Por otro lado, la pandemia ha generado una ola de inspecciones a fin de verificar si las empresas que continúan operando son consideradas esenciales o no.  De ser esenciales, las autoridades revisan el cumplimiento de la implementación de medidas preventivas de seguridad y salud para mitigar el contagio, entre las que destacan:

(i) El resguardo domiciliario de los trabajadores pertenecientes a grupos vulnerables o de riesgo.

(ii) La sana distancia.

(iii) Los filtros de acceso al trabajo.

(iv) La concentración de no más de 50 personas en un mismo espacio de trabajo.

Para aquellas empresas no esenciales que han cesado labores, se verifica el monto del salario que se paga a los trabajadores durante la suspensión.

El COVID-19 ha agravado la crisis económica, provocando despidos masivos. En algunos otros casos, los trabajadores han sido forzados a solicitar “voluntariamente” permisos sin goce de salario hasta por tres meses. En consecuencia, se espera una cascada de demandas tanto por modificación unilateral de condiciones de trabajo y reducción de salario, así como por despido injustificado.

Luego de dos semanas de emergencia sanitaria, el panorama es incierto para los patrones, ante la falta de incentivos fiscales y apoyos financieros extraordinarios por parte del Gobierno Federal.

Es indispensable crear mecanismos legales que protejan tanto a los trabajadores como a los empresarios y, sobretodo, que otorguen seguridad jurídica a las partes.

La reactivación de la economía post-emergencia sanitaria y la posibilidad de mantener las actuales fuentes de trabajo o crear nuevos empleos se antoja difícil. Es fundamental que patrones y trabajadores finalmente unan esfuerzos y se solidaricen ante la crisis; el COVID-19 es una excelente oportunidad para ser socialmente responsables y salvar a México.


Nadia es especialista en consultoría laboral y encabeza su grupo de práctica en Galicia Abogados.

El Impacto del COVID19
Sobre la Autora
Nadia Gonzalez
  • Egresada del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey.
  • Maestría en Derecho por la Universidad de Columbia, en Nueva York.
  • Posgrado en Derecho Laboral por la Universidad Autónoma de Nuevo León Posgrado en Derecho de la Empresa en la Universidad Regiomontana. 

Es Coordinadora de la Comisión de Derecho del Trabajo de la Barra Mexicana Colegio de Abogados, Capítulo Nuevo León, y Subdirectora del Comité Laboral Nacional de INDEX – Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación

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El Arte de Delegar

11/03/2020 by América Argumedo

Aprender a delegar no es una tarea fácil. Como muchas otras tareas en la vida, me inclino a catalogarla más en el terreno de un hábito que en el terreno de un don o cualidad intrínseca a cada individuo, aunque desde luego, considero que hay muchas personas que nacen con ciertas características que los ayudan a realizar ésta, y otras muchas tareas, de forma totalmente natural y sin mucha reflexión al respecto.

Luego de un tiempo de pensarlo, y de varios intentos ideando cuál debería ser el enfoque que me gustaría darle a este artículo, llegué a la conclusión que no sólo me gustaría escribirlo con base en mi experiencia o punto de vista personal, sino que prefería elaborar un análisis “en conjunto” del tema, por lo que llegué a la conclusión, que la manera más sencilla de lograrlo, sería realizando una encuesta para buscar respuestas objetivas, para lo cual vinieron a mi mente las siguientes 4 preguntas elementales:

  1. ¿Qué tareas debo delegar?
  2. ¿Cómo debo delegar?
  3. ¿Cuándo debo delegar?
  4. ¿A quién debo delegar?

La encuesta se lanzó a un grupo de asociados y pasantes de la firma, la cual fue respondida por un total de 37 participantes (21 hombres y 16 mujeres).

Una vez que obtuve los resultados de la encuesta y, después de un análisis detallado del tema, llegué a la siguiente conclusión:

En la mayoría de los casos, se nos hace difícil delegar porque tenemos un problema de inseguridad.

Aunque el 70.1% de los participantes estuvo de acuerdo en que las tareas que deben delegarse deben servir para incrementar el nivel de experiencia, confianza y motivación de la persona elegida, es también cierto que creemos de manera subjetiva que nuestro estándar es el correcto y, en consecuencia, preferimos realizar las tareas nosotros mismos, antes de invertir tiempo enfocado en que la tarea “per se”, cumpla el objetivo del crecimiento personal de un tercero.

Profundizando en esta idea, considero que,

Si el objetivo primordial de un individuo es crecer en determinada organización, no hay mejor tarea que convertirse en un experto en desarrollar a otros.

Aunque es natural que como líder nos guste mantener el control, si al momento de delegar tareas y responsabilidades escogemos a la persona correcta y nos aseguramos de que cuenta con los recursos necesarios para llevarla a cabo, entonces realmente no estaríamos en ningún momento “perdiendo el control”. En esta idea en particular el 95% de los encuestados coincidieron.

Son muchos los beneficios que se obtienen sabiendo delegar de manera eficiente, resumiendo varias ideas, podríamos hablar de 3 grandes rubros:

  • Desarrollo del equipo
  • Inversión en tareas con más valor agregado;
  • Distribución más balanceada del trabajo.

Sin embargo, en este tema puntual es donde los resultados de la encuesta mostraron más contraste; por un lado, el 54% de los encuestados indicó que deben delegarse las tareas una vez que se llevó a cabo un proceso de evaluación razonado, contra el segundo porcentaje, no menor, de 46%, que indicó que sí consideran válido el delegar tareas en momentos de impulso o agobios. Las razones de esta respuesta pueden ser variadas, pero me inclinaría a pensar que esta respuesta trae aparejada una sensación de tranquilidad al saber que estamos respaldados por un grupo de profesionistas que estarán dispuestos a apoyarnos y tendernos la mano en épocas de tensión y presión absolutas.

Siguiendo con los resultados obtenidos, el 78% de los encuestados estuvo de acuerdo que el objetivo primordial en la delegación de una tarea en especifico debe ser que la persona que delega pueda concentrarse en funciones y tareas más importantes para cierto proyecto lo cual representaría un valor agregado al mismo. En tanto que el 70% de los encuestados opinó que sólo debemos delegar tareas en personas de nuestro equipo de trabajo que demuestren haber alcanzado un nivel de madurez profesional alto.

Finalmente y, a manera de conclusión, me gustaría cerrar este artículo, recordando que, si el objetivo de todos es crecer y convertirnos en mejores líderes, es fundamental que invirtamos tiempo en desarrollar a otros con el objetivo de entregarles de manera gradual responsabilidades adicionales, ya que si lo logramos, no sólo estamos ayudando a nuestro equipo a elevar su nivel de desempeño, sino también liberando nuestro tiempo para actividades en las cuales podemos impactar de otra manera.

El arte de delegar

Sobre la Autora

  • Adriana Morales Figueroa
  • Consejera
  • Mijares, Angoitia, Cortés y Fuentes, S.C.

Abogada por la Escuela Libre de Derecho, con maestría y experiencia como asociado en el extranjero, con más de 15 años de experiencia en temas de gobierno corporativo, asesorando a clientes nacionales y extranjeros e igualmente especializada en temas de prevención de lavado de dinero.

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Esquemas flexibles de trabajo: ¿Son un mecanismo para fomentar la inclusión y diversidad dentro de las firmas legales?

04/03/2020 by América Argumedo

Recientemente, diversas discusiones han girado en torno a si, la implementación de jornadas laborales flexibles realmente eleva la productividad y aumenta la calidad de vida de los trabajadores, disminuyendo en gran medida los índices de estrés laboral, flexibilizando las cargas de trabajo y si también fomenta la inclusión de los empleados que, por diversas razones optan por no cumplir con una jornada laboral bajo un esquema tradicional de 8 horas.

Al respecto, de conformidad con cifras de la Organización Mundial de la Salud, el 75% de los empleados en México sufre algún tipo de estrés laboral, el cual a su vez es coadyuvante en el desarrollo de enfermedades físicas y mentales para los empleados mexicanos.

En adición, la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico registra a México como uno de los países con jornadas más extensas de trabajo, con un promedio 2 mil 257 horas al año, en contraposición a la media internacional de mil 759, es decir, aproximadamente 28.31% más al promedio mundial.

Bajo este contexto, en octubre de 2018, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación la NOM-035-STPS-2018, cuyo objetivo es identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial dentro de los centros de trabajo, entendiéndose a los mismos como:

“Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado”

La cual, si bien representa un esfuerzo importante en la prevención y reducción de las alarmantes cifras de estrés laboral que aquejan al país, prevé que la jornada laboral debe de cumplir con los estándares fijados dentro de la Ley Federal del Trabajo, la cual oscila entre las 7 y 8 horas diarias, considerando si dicha jornada es diurna, nocturna o mixta, dejando atrás la consideración de las jornadas laborales reducidas.

Hoy en día, los esquemas flexibles de trabajo cuentan con diversos entusiastas y expositores a nivel mundial, tales como Shimon Peres, exministro de Israel y Premio Nobel de la Paz, quien se ha pronunciado en diversas ocasiones respecto de los beneficios que puede traer que se reduzca la jornada laboral a 6 horas y Carlos Slim, quien también se ha pronunciado en varias oportunidades sobre las bondades que traería el contar con jornadas laborales de 3 días, esquema que podría también ayudar a combatir las cifras de desempleo en México.

Sin embargo, uno de los beneficios más importantes de implementar esquemas flexibles de trabajo, radica en que, a través de ellos se puede fomentar la inclusión y el desarrollo profesional de aquellos trabajadores que por situaciones personales deciden no desempeñarse dentro de una empresa durante un horario prolongado.

Si bien, a efectos de determinar si los esquemas flexibles de trabajo son eficaces para cada centro de trabajo y pueden representar un incremento en la productividad de los empleados, es necesaria una evaluación caso por caso, considero que, dentro del mercado legal, en especial dentro de las firmas legales, las ventajas de la implementación de este tipo de esquemas superan a los argumentos en contra, en especial, fomentando la paridad de género dentro de su equipo legal y empoderando a aquellas abogadas que, por cuestiones diversas deciden no desempeñarse dentro de un despacho durante largos periodos de tiempo.

Bajo este marco, de conformidad con cifras de la Universidad Nacional Autónoma de México, en 2017 el 51% de los egresados de la carrera de derecho eran mujeres, cifra que cae dramáticamente mientras analizamos cuántas, de ese 51% de mujeres abogadas, se encuentran ocupando posiciones de decisión dentro de firmas legales a nivel nacional.

Una de las principales razones para la existencia de ese techo de cristal dentro del ámbito legal es, sin duda alguna, la poca implementación de esquemas flexibles de trabajo, tales como esquemas de home office o jornadas reducidas dentro de las firmas legales, misma que trae como consecuencia que un gran porcentaje de abogadas renuncien a sus empleos para buscar oportunidades laborales que les brinden una mayor flexibilidad en sus horarios a efectos de poder desempeñarse también dentro de sus ámbitos personales y familiares.

Dado que, en la mayoría de los casos, para las firmas legales es más importante que sus abogados cumplan con los deadlines y desarrollen los asuntos y proyectos a su cargo con la mayor diligencia y con los mejores resultados posibles, a que permanezcan dentro de las instalaciones de la firma durante periodos prolongados, permitirle a aquellos abogados que ya no se encuentran en etapa de aprendizaje (tales como pasantes y asociados junior) el desarrollar sus labores con una mayor flexibilidad será un impulso para retener a sus abogados más talentosos, los cuales estarán balanceando su desarrollo personal y profesional mientras continúan cumpliendo con los objetivos a su cargo.

Al flexibilizar los esquemas de trabajo dentro de las firmas legales, los abogados contarán con un incentivo a continuar desempeñando sus servicios dentro del despacho en el que se encuentran, manteniéndolos motivados, y eliminando de manera sustancial la brecha que existe entre mujeres y hombres para ocupar posiciones decisivas, pluralidad que permitirá a las firmas legales tener un equipo de trabajo diverso, dinámico, motivado, eficiente y trabajando bajo esquemas modernos y vanguardistas.

Esquemas flexibles de trabajo

Sobre el Autor: Fernanda Ramírez Hurtado es estudiante de la Escuela Libre de Derecho, actualmente se desempeña como pasante dentro de Galicia Abogados en el área de Infraestructura, y desde 2019 forma parte del Comité de Inclusión y Diversidad.

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