América Argumedo

Hoy en día, al analizar y decidir sobre si aceptar o no una propuesta de trabajo, resulta casi tan importante como las prestaciones económicas, el encontrar un lugar cuya ética de trabajo, compromiso con la equidad de género y visión de diversidad e inclusión sean afines a nuestros valores. Esto, debido a que el esfuerzo del lugar donde elijamos desempeñarnos y llevar a cabo nuestro desarrollo personal es sólo un reflejo de la valía, interés y compromiso que le da dicho lugar a sus colaboradoras y la visión que tiene para las mismas dentro de sus planes de crecimiento, así como, de manera indirecta, la visión que tiene del lugar y roles que cumplimos las mujeres en la sociedad mexicana y la práctica jurídica. 

Como abogadas, encontrar una firma que se encuentre comprometida con tener herramientas de: (i) mentoría; (ii) sponsorship; (iii) retención de talento; (iv) políticas de inclusión; y (v) flexibilidad de esquemas de trabajo, puede significar la diferencia entre desarrollar todo el potencial que podemos ofrecer y alcanzar el mayor éxito dentro de una organización o caer en la desmotivación y conformismo, pues al final, es difícil aspirar a aquello que no se ve y es aún más difícil convencerse de que no existe un techo de cristal en una organización que no trabaja activamente para garantizar condiciones justas para todos sus colaboradores o, en caso de que dichos techos efectivamente hayan existido, impulsarte a romperlos. 

Y es que, el establecer políticas sólidas de diversidad e inclusión, así como parámetros objetivos para la promoción y retención del talento, es una inversión de los despachos y empresas, no sólo a nivel económico sino también moral. El garantizar y propiciar que todas las colaboradoras encuentren un lugar seguro, confiable y donde pueden sentirse cómodas de desarrollar e imprimir la totalidad de su potencial permite el tener crecimientos y promociones orgánicas, apoyando el talento “de casa” y eliminando las curvas de aprendizaje y los costos asociados a contratar, capacitar y reclutar nuevo talento, así como permite garantizar que las personas que se desempeñan en puestos decisivos y de liderazgo en la organización, se sientan representadas por la ética y los valores del lugar en el que trabajan. 

De la misma manera, los mecanismos establecidos anteriormente, permiten robustecer la preparación, conciencia y soft skills de sus trabajadores, imprimiéndoles mayor inteligencia emocional, capacidad de liderazgo, autoconfianza, capacidades de comunicación, y habilidades de enseñanza, mismas que podrán ser transmitidas a aquellos puestos bajo su cargo y que, de tiempo en tiempo, se convertirán en un sello característico de la calidad humana de todos los colaboradores, generando un entorno de seguridad, confianza y libertad en la firma o empresa. 

Y, analizándolo desde la perspectiva de las colaboradoras de las organizaciones, empresas y firmas, el sabernos piezas clave para el desarrollo y sentirnos lo suficientemente valiosas como para que las firmas y empresas inviertan en capacitación, coaching y mentoría para nosotras, nos permite sentirnos con la confianza y certeza de que estamos trabajando mano a mano con una organización comprometida con garantizar (o hacer la mayor cantidad de esfuerzos) para garantizar que existan las mismas oportunidades, condiciones y plan de carrera, sin importar el género de sus colaboradores. Lo mismo ocurre, con aquellos despachos y empresas que, a niveles decisivos, tales como la sociedad o puestos de dirección, integran de la misma manera tanto a hombres como mujeres, permitiendo tener figuras aspiracionales, role models y sobretodo, entendiendo que no existen limitantes ni sesgos inconscientes respecto de género al elegir a quien promover y a quienes otorgar mayores responsabilidades y exposure. En consecuencia, permitiendo, fomentando y alentando un ambiente diverso, y con pluralidad de opiniones, visiones y sobretodo, generando la confianza en aquellas colaboradoras más jóvenes de que están desarrollando su vida profesional en un lugar en donde el criterio para promover a sus empleados no toma en consideración estereotipos de género ni roles anticuados (mismos que al día de hoy, tristemente, continúan vigentes en nuestra profesión y sociedad), generando un ambiente de superación, sana competencia, equidad y autoconfianza. 

Finalmente, el contar con estos esquemas permite generar una cultura organizacional, misma que no sólo es apreciada por los clientes, sino que permite generar confianza no solamente al interior de la firma o empresa, sino también hacia el exterior, al proyectar que se trata de un lugar con una ética de trabajo sólida, con valores, visiones y objetivos claros y sobretodo, con un compromiso con la sociedad, y con el conocimiento y certeza de que, como bien dice aquella frase (tal vez trillada y repetida), se debe ser el cambio que se quiere ver en el mundo.  

El lunes 10 de abril de 2023, el presidente de Estados Unidos, Joe Biden firmó una ley finalizando la emergencia nacional derivada del COVID-19. Es imposible evitar que esta noticia nos remonte a aquél marzo de 2020. A tres años de la pandemia por COVID -19, parece que se nos olvidó aquella ideología adoptada como la “nueva normalidad” en la que el balance entre la vida personal y profesional, el trabajo desde casa y la flexibilidad de trabajar desde cualquier lugar, llegaron a erguirse como pilares fundamentales.

Laboralmente hablando, la pandemia fue un parteaguas en la vida de muchas personas, quienes por primera vez se dieron la oportunidad de poner una pausa a sus agitadas vidas, principalmente porque no les quedó otra alternativa. Lo que parecía ser una imposición limitante con el famoso “quédate en casa”, terminó siendo una oportunidad para parar y descansar, lo cual, impresionantemente, dió mucha perspectiva.

¿Por qué para muchos colegas la pandemia fue un break? Porque muchos, por primera vez, pudieron demostrar que para cumplir su cuota de facturación no tenían que estar presencialmente en una oficina, que su eficiencia era la misma o, incluso, mejor, pudiendo tomar una conferencia sin corbata y resolver una cuestión legal complejísima, desde la sala de su casa. Esto nos permitió un significante ahorro de tiempo no solo en traslados, sino en esas horas “fachada” en las que permanecer más tiempo en la oficina representaban ser más trabajadores. 

Específicamente para los abogados, in-house, independientes, o miembros de un despacho, el balance entre la vida personal y laboral siempre ha sido difícil. La razón es sencilla, vendemos el tiempo que invertimos en un asunto, sin importar si es una práctica privada o una empresa. 

La cultura laboral para los abogados es sin duda un círculo vicioso. Entre un ir y venir respecto a la exigencia de los clientes (internos o externos) y la falsa creencia de que debemos estar disponibles 24/7, se crea una demanda de nosotros mismos hacia miembros de nuestro equipo o, siendo abogado interno, hacia nuestros abogados externos. Lo cierto es que somos nosotros quienes marcamos la pauta, respondemos a cualquier demanda como si todas fueran de vida o muerte y otorgamos la calificación de urgencia a asuntos que no siempre la merecen.

El origen del ciclo es entendible, y no se limita a nuestra profesión. En el mundo actual en el que vivimos no es social ni laboralmente aceptado hacer una pausa. No hemos entendido que descansar no solo es justo, sino que es necesario. Hemos normalizado el estar ocupados y estresados, y no tener tiempo para nosotros mismos. Quien se da el lujo de priorizar en sus necesidades, puede llegar a ser mal visto, e incluso, rechazado.

El reto está en que por ello, no nos atrevemos a poner límites, pues sabemos que está la presión tácita de que si no nos acoplamos a este sistema, quedamos mal. Trabajar horas extra en algunos lugares incluso es interpretado como “ponerse la camiseta”. Cuando en realidad, trabajar horas extra en otros países es interpretado como falta de administración e ineficiencia. 

No estamos sugiriendo que el modelo sea completamente insostenible, sino que simplemente no se deben olvidar las bondades de buscar esquemas de balance. Sabemos que cognitivamente el cerebro humano necesita pausas. Olvidar los beneficios de un evento tan relevante que nos forzó a ir más despacio, parecería contradictorio.

Muchas empresas, en el candor de la pandemia, prometieron una “nueva normalidad” en la que la flexibilidad iba a ser estandarte. A tres años de un evento que puso en jaque al mundo, nos enfrentamos a una realidad en la que los grandes empleadores (léase empresas, despachos) han olvidado que durante lo que fue una de las épocas más duras para la humanidad contemporánea, salieron adelante muchos negocios, gracias a las personas que trabajaron desde la sala de su casa o tomando un café en el jardín.  

Es difícil minimizar la importancia de la decisión de volver completamente a la oficina, quedarse en un esquema 100% remoto o encontrar un punto medio en un modelo híbrido. La dualidad entre la flexibilidad y promover la colaboración en persona se ha reflejado en posturas que han tomado gigantes de la industria como Amazon, cuyo CEO recientemente anunció el regreso al trabajo presencial recalcando que así la gente tiende a estar más comprometida y le es más fácil colaborar; y Airbnb, cuyo CEO por el contrario ha manifestado que no habrá cambios en su política de trabajo remoto, ya que ir a la oficina es noción obsoleta de una era predigital. 

En miras de lo anterior, la intención de estas líneas es hacer una invitación a la reflexión consciente de aquellos factores que convirtieron una de las etapas más difíciles para la sociedad actual un “estáte quieto” para el ritmo agitado que muchos colegas compartían previo a la pandemia y recoger lo que aprendimos en esos meses respecto a que lo importante no es desde dónde o a qué hora estás entregando resultados, sino balancear el éxito profesional con una sana vida personal. 

A manera de contexto, en México la Ley Federal de Trabajo actualmente prevé en su artículo 164 que, desde una perspectiva laboral, las mujeres disfrutan de los mismos derechos y, a su vez, tienen las mismas obligaciones, que los hombres. 

Curiosamente, dicha ley también prevé que, en caso de nacimiento de hijos, las madres trabajadoras podrán disfrutar de un descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto y, en caso de adopción, un descanso de seis semanas, ambos con goce de sueldo; mientras que, los hombres trabajadores, solamente podrán disponer de un periodo de paternidad de cinco días laborales con goce de sueldo.

Parece que las disposiciones previstas en la misma ley no son conscientes entre sí, ¿están de acuerdo? Esto, pues la propia ley que pone en igualdad de circunstancias a un hombre y una mujer, no les otorga los mismos derechos y obligaciones a éstos y, en su lugar, impone tratos diferenciados e injustificados que dan lugar a la discriminación de género, como es el caso de las licencias de paternidad y maternidad. 

Si bien es claro que el plazo del periodo de maternidad, en su momento, se fijó en torno a la anatomía del cuerpo femenino como consecuencia de la lactancia, el hecho de que, hoy en día, con avances en las facilidades sobre este tema (accesos a cuartos de lactancia en los espacios laborales o extractores de leche), sigan existiendo periodos de maternidad y paternidad inequitativos, perpetúa los roles de género con connotaciones sexistas y, además, les genera cargas adicionales a las mujeres vis-a-vis su desarrollo profesional. 

Como ejemplo de estas cargas está el que solicitar un periodo de maternidad conlleva la desconexión de una madre de sus actividades laborales – al perderse contacto con clientes, colegas y superiores dentro de la institución- y, al momento de su regreso, implica un inevitable e indubitable retroceso en su crecimiento y experiencia profesional, así como un proceso de readaptación en el trabajo que puede traducirse en ajustes de nómina, información de avances o proyectos y en la necesidad de construir un entorno nuevo para desarrollarse como trabajadora y madre al mismo tiempo. 

El hecho de que un hombre no tenga derecho a solicitar un periodo de paternidad equitativo al de maternidad, indirectamente obliga a las mujeres a solicitar el periodo de maternidad completo y tomar un rol activo en la crianza de hijos, lo que, como mencionamos, promueve que los estereotipos y roles de géneros no se erradiquen de raíz (es decir, a nivel legislativo). Para visualizar esta idea, supongamos que una familia promedio en México está conformada por un padre, una madre y tres hijos. Si un hombre no tiene derecho a solicitar un periodo de paternidad por el mismo tiempo que la mujer, la mujer es quién, entonces, para asistir en la crianza de hijos, debe solicitar sus periodos de maternidad, teniendo un retroceso profesional de casi un año.

En relación con lo anterior, como mecanismo para, entre otros, combatir estereotipos que presumen roles de género y que “constituyen un obstáculo [a las mujeres] para su desarrollo económico y profesional” y para favorecer a los hombres a efecto de que gocen de una crianza compartida, la Suprema Corte de México ha otorgado, a los servidores públicos de Alto Tribunal, licencias de paternidad por tres meses con goce íntegro de sueldo. 

Si nuestra propia Suprema Corte otorga un periodo de paternidad más amplio al actualmente previsto en la Ley Federal del Trabajo a sus servidores, con el fin de promover la equidad de género y el rol activo de los padres en la crianza de los hijos, se vuelve interesante observar las medidas que demás órganos de alto rango en diferentes países han tomado al respecto. 

Nos gustaría tomar como ejemplo de este análisis a Islandia, ¿por qué? Sencillamente por ser el país más igualitario del mundo según el Índice de Brecha de Género del Foro Económico Mundial.

El gobierno islandés ha sido uno de los grandes defensores de la igualdad de género, habiendo implementado políticas y leyes para apoyar este objetivo “años luz” antes que México, como el período de paternidad, que se implementó por primera vez en el 2000. Actualmente, la duración del periodo de maternidad y paternidad, en su conjunto, de un total de 12 meses, cada progenitor teniendo derecho a seis meses de licencia, de los cuales seis semanas son transferibles al otro. 

Este periodo de paternidad remunerado no solo ayuda a los padres a desarrollar un vínculo más fuerte con sus hijos, sino que también ayuda a las mujeres a regresar al mercado laboral más fácilmente. Además, estudios han demostrado que los padres que toman un periodo de paternidad son más propensos a participar en tareas domésticas y de cuidado infantil a largo plazo, lo cual reduce la carga de trabajo de las mujeres y fomenta una distribución equitativa de las responsabilidades del hogar.

Así, es claro que los periodos de paternidad contribuyen a una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares, lo que a su vez reduce la brecha de género en el ámbito laboral y en la sociedad en general, y fortalecen a las mujeres para continuar desarrollándose profesionalmente a la par que un hombre, aún teniendo hijos.

Referencias:

 Artículo 70 fracción II y II Bis de la Ley Federal de Trabajo.

 Artículo 132 fracción XXVII Bis de la Ley Federal de Trabajo.

 TP Cano Carla Garcia Oriana Gomez Blanca 2021

 Listado de Comunicados (scjn.gob.mx) comunicado de prensa de la Suprema Corte de Justicia número 278/2021 de fecha 22 de septiembre de 2021.

 Reporte Global de Brecha de Género | WEF (imco.org.mx)

Maternity/Paternity leave in Iceland | Nordic cooperation (norden.org)

 Dialnet-IncrementoEnLaDuracionDelPermisoExclusivoParaPadre-8181477.pdf

Hace un par de semanas, en la escuela de mi hija Emilia, impartieron un programa para prevenir distintos tipos de abuso.  Emilia, que ya tiene 6 años, llegó convencida que su propia voz es el poder más grande que tiene. Continuó modulando la voz, en distintos tonos repitiendo la palabra “NO” un sinfín de veces por varios días.

Al escucharla, me maravillé que desde pequeña tenga la oportunidad de internalizar el poder de su voz, a una edad mucho más temprana de la que yo, que mi mamá o que la mamá de mi mamá lo hicimos.  Cruzo los dedos para que así continúe a lo largo de su vida. Que mantenga una voz fuerte para plantarse en cualquier escenario.

Mi caso, como el de muchas mujeres de nuestra generación, ha sido distinto al de mi hija.  Durante la primera mitad de mi vida, abundaron los consejos y mensajes que presentaban como una virtud el uso “medido” o “complaciente” de mi voz.  Me enseñaron a compartir con mi voz solamente “lo bonito”, a dejar pasar “lo incómodo”, a esforzarse y luchar “silenciosamente”. Hoy me doy cuenta que esta creencia, francamente representaba una carga bastante pesada, solitaria y agotadora.

Durante mucho tiempo, también miraba las circunstancias, con unos lentes que distorsionaba la realidad para verla como quería que fuera, no como era. Todo esto, se agravaba por mi tendencia a ser una optimista que buscar ver el aspecto más favorable de las cosas. Ha sido un proceso largo de internalizar y deconstruir. 

Entonces, el primer paso que di fue dejar de normalizar los comentarios, actitudes o gestos, ya fueran por discriminación explícita o por los que erróneamente llamamos micro-agresiones.  Después, valoré cómo un logro personal tener la capacidad de identificarlos y que no me afectaran. Fue así, como muchos años más tarde, logré reconocer la importancia de evidenciarlos y detenerlos. Me hubiera gustado aprender antes a poner límites de manera más asertiva. Más vale tarde, que nunca.

Cada avance en nuestro proceso personal de deconstrucción, significa que nuestra voz se vuelve más fuerte, más creativa y más sabia. Esa voz valida lo que vemos, disminuye su uso para pedir permiso o para ofrecer una explicación y establece expectativas menos rígidas, sobre el comportamiento humano.

Esa nueva voz que surge, también aprende y se perdona por haber adoptado mecanismos de autoprotección, como restar importancia o gravedad a un acontecimiento “inaceptable” o esperar que un trato “condescendiente” cambiara su desenlace. Aprende y deja de ignorar comportamientos arraigados como el gaslighting, manterrupting, mansplaining, manspreading o bropiating.

La evolución de mi voz ha sido un camino largo y progresivo (asumo también permanente). Agradezco profundamente la infinidad de pláticas de café, podcast, foros, mentorías, libros, artículos, donde a través de nuestras vivencias hemos compartido genuinamente experiencias, miedos y aprendizajes; generado verdaderos y profundos espacios de reflexión. Esto nos ha llevado a diseñar y reconstruir estrategias y herramientas, que aceleren la transformación de patrones sociales y culturales obsoletos. 

Observo con alegría, como estos espacios que estaban originalmente reservados para mujeres, se abren también para incluir la voz de personas de distintos géneros, clases sociales o generaciones.

Lo que hoy les comparto es una pequeña foto de la punta del iceberg que logramos ver. Sin embargo, recordemos que la masa de hielo sumergida bajo el agua es por lo menos diez veces más grande de lo que salta a simple vista. Dejemos de romantizar los esfuerzos en materia de diversidad e inclusión. Las estadísticas siguen mostrando que aún vivimos en una cultura que favorece la discriminación e inequidad.

Recientemente fue muy reveladora la confesión de una colega, que confirmó que las políticas y estrategias de diversidad e inclusión son letra muerta en su centro de trabajo. 

Hay que romper el silencio. No seamos cómplices. Atrevámonos a ser “incómodos”. Mantengámonos empáticos y creativos. Generemos espacios verdaderamente libres de violencia, en cualquiera de sus formas. Visibilicemos las “incongruencias”. Demos pie a que haya cada vez más conversaciones abiertas y francas. Pongamos límites asertivos y evitemos formar parte de la cultura del privilegio. Hoy más que nunca requerimos de personas que impulsen colectivamente la cultura del esfuerzo y la cooperación. Fortalezcamos la autonomía física, económica y emocional para la toma de decisiones.

Hay grandes capítulos aún por escribir. Cuestionemos las campañas de diversidad e inclusión, nada más dañino en este camino que las falsas estrategias de comunicación y marketing.

Este texto tiene un propósito y una finalidad: lograr que al final de su lectura, seamos cada vez más las mujeres que tengamos la convicción de esa niña de 6 años que tengo en casa. Defendamos la libertad de buscar nuestro propio camino y de reajustar la brújula, tantas veces como sea necesario. Hablemos claro en los espacios familiares, escolares, profesionales y demás. Tomemos aire. Respiremos. Actuemos. Levantemos nuestra voz alto y fuerte en este viaje que compartimos.

Concluye mi gestión como presidenta del consejo directivo de Abogadas MX. Termino este periodo agradecida y comprometida, dando paso al proceso de transición, con todo el apego a las mejores prácticas de gobierno corporativo, que hemos adoptado como organización, para la designación de mi sucesora, cuyo nombramiento será anunciado en breve.

Esta etapa, sin duda, ha sido muy enriquecedora para mí. Me dio la oportunidad de trabajar por uno de mis propósitos de vida y me ha dejado grandes aprendizajes y crecimiento en el campo personal y profesional.

Un agradecimiento de corazón a quienes se han sumado a esta causa y han sembrado y contribuido para que Abogadas MX sea hoy, una de las organizaciones de apoyo al desarrollo profesional de las mujeres, más importantes del país. Es reflejo del gran compromiso y convicción de sus fundadoras, miembros del consejo, equipo operativo, así como de todas las personas afiliadas, patrocinadores, organizaciones y escuelas aliadas.

Ha sido un privilegio y una gran satisfacción, el poder participar de cerca y ser testigo del impacto de iniciativas tan relevantes como las mesas de trabajo para la generación de los “Estándares Mínimos de Diversidad e Inclusión” con la participación de 38 despachos de abogados(as); el desarrollo del programa “Becas Abogadas MX para Estudiantes” fomentando la movilidad social, a través de la capacitación e impulso de talento femenino en escuelas públicas de todo el país;  el alcanzar la meta de 1000 participantes en el Programa de Mentoría a lo largo de 7 ediciones, y el incremento en la penetración en redes sociales rebasando los 30 mil seguidores, entre otros valiosos proyectos. 

Termina el encargo, pero continúa la misión y mi absoluto compromiso de seguir trabajando por una cultura que ofrezca mejores oportunidades para el desarrollo de las mujeres, convencida de que es un objetivo en el que ganamos no solo las mujeres, sino toda la comunidad, las instituciones y el país.

Stakeholder capitalism

El modelo clásico de capitalismo que ha regido el curso de los negocios está en proceso de cambio. La misión de generar valor exclusivamente para los accionistas o socios de las empresas ha evolucionado para incluir la creación de valor a otros grupos con intereses en dichas empresas. Bajo el llamado “stakeholder capitalism”, una empresa y sus directivos deben generar valor -además de a sus accionistas e inversionistas- a toda persona con un “interés” (1) en dicha empresa, como son sus empleados y las familias de éstos, clientes y proveedores, e inclusive las comunidades cuyo sustento depende de dichas empresas o que sufren los impactos ambientales que generan las mismas. 

El rol y responsabilidad de la empresa en el desarrollo sostenible

Esta nueva visión que reconoce la importancia de los diferentes stakeholders de las empresas ha sido suscrita a nivel internacional por los grupos empresariales y de inversionistas más relevantes, notablemente en la declaración del Business Roundtable (2). Esta visión también fue asumida por Larry Fink, líder de Blackrock, uno de los principales inversionistas institucionales a nivel mundial, en su carta anual dirigida a los directores de empresas. 

Como dichos documentos apuntan, la información disponible arroja que las empresas con mejores perfiles ambientales, sociales y de gobernanza (por sus siglas, “ASG”) han mostrado un mejor desempeño que sus equivalentes (3). 

En este nuevo contexto, los deberes de lealtad y diligencia de los directivos de las empresas implican que éstos deben considerar factores ASG en la toma de decisiones (4).

La importancia del empoderamiento de la mujer para el desarrollo sostenible

La Organización de las Naciones Unidas desarrolló la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible que señala 17 objetivos para el desarrollo de una economía sostenible e inclusiva (los “ODSs”). El quinto ODS se refiere a la igualdad de género y empoderamiento de las mujeres, y reconoce la importancia de garantizar a las mujeres igualdad de derechos de acceso a recursos económicos y servicios financieros para lograr un desarrollo sostenible. Los altos costos para cumplir con los ODSs han incentivado la creación de instrumentos financieros innovadores que permitan alinear la necesidad de financiar acciones encaminadas a cumplir con los ODSs, y los nuevos criterios ASG de inversión de inversionistas institucionales, tales como los bonos temáticos. 

Los Bonos Temáticos

Los bonos temáticos son instrumentos de deuda que pueden ser ofrecidos de manera pública o privada por emisores que se comprometen a utilizar los recursos de dicha colocación para fines específicos alineados con los ODSs o que cumplen con criterios ASG. 

¿Y México?

México no ha sido la excepción. Aunque no existe todavía una regulación expresa, en la práctica, los emisores temáticos se han apegado a los Principios de Bonos Temáticos de la Asociación Internacional de Mercados de Capitales (ICMA, por sus siglas en inglés).

Durante este y el último año se han realizado una serie de colocaciones de bonos con perspectiva de género en México. El primer emisor es el Fondo Especial para Financiamientos Agropecuarios que ha destinado los fondos obtenidos a través de una serie de colocaciones de instrumentos de deuda a “fines de inclusión financiera y acceso al financiamiento a favor de la igualdad de género”. Adicionalmente, el Banco Interamericano de Desarrollo realizó una colocación en marzo de 2021 de certificados bursátiles cuyos recursos obtenidos serán destinados al financiamiento de MPYMEs dirigidas por mujeres, con el propósito de alcanzar el quinto ODS. Ambos emisores se apegaron a los Principios de la ICMA para la identificación de proyectos elegibles. 

Los Retos y el Camino a una Regulación

La falta de una regulación que establezca criterios mínimos que deben cumplir los proyectos elegibles bajo bonos temáticos, o bien, la incertidumbre derivada de la falta de consecuencias en caso de incumplimiento en el uso de los recursos obtenidos, fomentan el llamado “pinkwashing”, que si bien constituye un reto en el sano desarrollo del mercado para dichos bonos y el cumplimiento de sus fines, no debe de ser un obstáculo para que todos aquellos, incluso aquellos que no están convencidos de la necesidad de transitar a una economía sostenible,  se empiecen a mover en la dirección correcta.  Hoy más que nunca es necesario que ayudemos a dar debida dirección, forma y ante todo certidumbre para que este tipo de instrumentos logren su propósito.

La Circular Única Financiera que, entre otras cosas, regula el proceso de inversión de las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afores) –los principales inversionistas institucionales en México-, fue modificada en septiembre de 2020 para incluir, entre otros, disposiciones que obligan a las Afores a integrar factores ASG en sus estrategias de inversión. Dichas disposiciones entrarán en vigor en enero de 2022. Esperamos ver a partir de la entrada en vigor de dichas disposiciones que el apetito de las Afores por instrumentos con perfiles ASG aumente. 

A pesar de los esfuerzos de diversos organismos en México para establecer reglas claras en materia de emisiones temáticas, incluyendo obligaciones de reporteo y monitoreo del uso de los recursos etiquetados, todavía no contamos con dichas reglas y de no establecerse éstas por la industria, tendremos que esperar que se diseñe y emita legislación específica al respecto en México. La Unión Europea, por ejemplo, ha creado la llamada Taxonomía Europea, un reglamento que establece una serie de criterios para determinar si una actividad es “sostenible” desde una perspectiva ambiental. Se anticipa que en una etapa posterior la Taxonomía Europea incluirá también criterios aplicables a otros objetivos sostenibles, incluyendo sociales.

Consideramos que la creación de reglas claras que otorguen mayor certidumbre a emisores e inversionistas respecto de bonos temáticos impulsará el desarrollo del mercado de dichos instrumentos, dichas reglas podrán ser emitidas por el legislador o regulador o podrán ser adoptadas de forma voluntaria por el mercado.  Lo anterior nos permitirá lograr dar acceso a financiamientos que promuevan el empleo y desarrollo de mujeres en México, en donde la tasa de participación laboral femenina en es la segunda más baja de la OCDE. 

Las colocaciones de bonos temáticos con enfoques de género han sentado precedentes importantes del interés y compromiso por impulsar proyectos que cumplan con el quinto ODS; sin embargo, consideramos que la creación de reglas claras que otorguen mayor certidumbre a emisores e inversionistas respecto de bonos temáticos impulsará aún más el desarrollo del mercado de dichos instrumentos, las reglas podrán ser emitidas por el legislador o regulador o podrán ser adoptadas de forma voluntaria por el mercado.  Lo anterior nos permitirá lograr dar acceso a financiamientos que promuevan el empleo y desarrollo de mujeres en México, cuya tasa de participación laboral femenina es la segunda más baja de la OCDE. 

Tenemos claro lo que se requiere para fomentar mecanismos eficientes y confiables que financien el desarrollo sostenible en cumplimiento a los ODS y para conformar portafolios de inversión bajo criterios ASG, para ello requerimos que todos aquellos que como nosotros deseamos dar certidumbre al mercado, a los inversionistas institucionales y al público inversionista trabajemos en conjunto para adoptar dichos mecanismos y documentar las operaciones adecuadamente. 

Fuentes:

¹ ‘Stakeholder’:  one that has a stake in an Enterprise. Merriam-Webster.com Dictionary, Merriam-Webster, https://www.merriam-webster.com/dictionary/stakeholder. Consultado el 27/04/21.

² Business Roundtable – Statement on the Purpose of a Corporation, https://system.businessroundtable.org/app/uploads/sites/5/2021/02/BRT-Statement-on-the-Purpose-of-a-Corporation-Feburary-2021-compressed.pdf. Consultado el 27/04/21.

³ Larry Fink’s 2021 letter to CEOs, https://www.blackrock.com/corporate/investor-relations/larry-fink-ceo-letter. Consultado el 27/04/21.

⁴ Ver Memorandum on The Duty of US Company Directors to Consider Relevant ESG Factors (Debevoise & Plimpton – Commissioned by Principles for Responsible Investment (2020)), https://www.unpri.org/download?ac=11696. Consultado el 3/05/21.  

⁵ Ver Resolución aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 25 de septiembre de 2015, https://www.un.org/ga/search/view_doc.asp?symbol=A/RES/70/1&Lang=S. Consultado el 27/04/21. Ver también Women and the Law – Leveling the Economic Playing Field, Vogelstein et al., https://www.jstor.org/stable/resrep29886.3. Consultado el 27/04/21.

⁶ D. Uzsoki. Trends in Sustainable Investing, Sustainable Investing – Shaping the future of finance (International Institute for Sustainable Development (IISD) (2020)), https://www.jstor.org/stable/resrep220006.6. Consultado el 30/04/21.

⁷ Sección V. Destino de los Fondos del Suplemento de Colocación de los certificados bursátiles identificados con la clave de pizarra FEFA 20G.

⁸ IDB Invest Issues First Gender Bond to Finance Projects Supporting Women in Latin America & the Caribbean, https://idbinvest.org/en/news-media/idb-invest-issues-first-gender-bond-finance-projects-supporting-women-latin-america. Consultado el 30/04/21.

⁹ Disposiciones de carácter general en materia financiera de los sistemas de ahorro para el retiro.

¹0 Por ejemplo, el Consejo Consultivo de Finanzas Verdes, el subcomité de sostenibilidad de AMAFORE y las Bolsas de Valores.

¹1 Artículo 1 del Reglamento Europeo 2020/852, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:32020R0852. . Consultado el 30/04/21.

¹2 Antecedente (6) del Reglamento Europeo 2020/852.

¹3 https://www.mexicoevalua.org/las-mujeres-en-la-economia-de-este-tamano-es-la-brecha/ Consultado el 4/05/21.