AbogadasMX

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América Argumedo

Termina el encargo. Continúa la misión. Por Mariel Cabanas.

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Concluye mi gestión como presidenta del consejo directivo de Abogadas MX. Termino este periodo agradecida y comprometida, dando paso al proceso de transición, con todo el apego a las mejores prácticas de gobierno corporativo, que hemos adoptado como organización, para la designación de mi sucesora, cuyo nombramiento será anunciado en breve.

Esta etapa, sin duda, ha sido muy enriquecedora para mí. Me dio la oportunidad de trabajar por uno de mis propósitos de vida y me ha dejado grandes aprendizajes y crecimiento en el campo personal y profesional.

Un agradecimiento de corazón a quienes se han sumado a esta causa y han sembrado y contribuido para que Abogadas MX sea hoy, una de las organizaciones de apoyo al desarrollo profesional de las mujeres, más importantes del país. Es reflejo del gran compromiso y convicción de sus fundadoras, miembros del consejo, equipo operativo, así como de todas las personas afiliadas, patrocinadores, organizaciones y escuelas aliadas.

Ha sido un privilegio y una gran satisfacción, el poder participar de cerca y ser testigo del impacto de iniciativas tan relevantes como las mesas de trabajo para la generación de los “Estándares Mínimos de Diversidad e Inclusión” con la participación de 38 despachos de abogados(as); el desarrollo del programa “Becas Abogadas MX para Estudiantes” fomentando la movilidad social, a través de la capacitación e impulso de talento femenino en escuelas públicas de todo el país;  el alcanzar la meta de 1000 participantes en el Programa de Mentoría a lo largo de 7 ediciones, y el incremento en la penetración en redes sociales rebasando los 30 mil seguidores, entre otros valiosos proyectos. 

Termina el encargo, pero continúa la misión y mi absoluto compromiso de seguir trabajando por una cultura que ofrezca mejores oportunidades para el desarrollo de las mujeres, convencida de que es un objetivo en el que ganamos no solo las mujeres, sino toda la comunidad, las instituciones y el país.

Sobre la autora:

Mariel Cabanas Suárez

Presidenta saliente del Consejo Directivo.

Finanzas Sostenibles y Empoderamiento de la Mujer. Por Ana Paula Telleria R. y Mario de la Portilla Guevara.

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Stakeholder capitalism

El modelo clásico de capitalismo que ha regido el curso de los negocios está en proceso de cambio. La misión de generar valor exclusivamente para los accionistas o socios de las empresas ha evolucionado para incluir la creación de valor a otros grupos con intereses en dichas empresas. Bajo el llamado “stakeholder capitalism”, una empresa y sus directivos deben generar valor -además de a sus accionistas e inversionistas- a toda persona con un “interés” (1) en dicha empresa, como son sus empleados y las familias de éstos, clientes y proveedores, e inclusive las comunidades cuyo sustento depende de dichas empresas o que sufren los impactos ambientales que generan las mismas. 

El rol y responsabilidad de la empresa en el desarrollo sostenible

Esta nueva visión que reconoce la importancia de los diferentes stakeholders de las empresas ha sido suscrita a nivel internacional por los grupos empresariales y de inversionistas más relevantes, notablemente en la declaración del Business Roundtable (2). Esta visión también fue asumida por Larry Fink, líder de Blackrock, uno de los principales inversionistas institucionales a nivel mundial, en su carta anual dirigida a los directores de empresas. 

Como dichos documentos apuntan, la información disponible arroja que las empresas con mejores perfiles ambientales, sociales y de gobernanza (por sus siglas, “ASG”) han mostrado un mejor desempeño que sus equivalentes (3). 

En este nuevo contexto, los deberes de lealtad y diligencia de los directivos de las empresas implican que éstos deben considerar factores ASG en la toma de decisiones (4).

La importancia del empoderamiento de la mujer para el desarrollo sostenible

La Organización de las Naciones Unidas desarrolló la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible que señala 17 objetivos para el desarrollo de una economía sostenible e inclusiva (los “ODSs”). El quinto ODS se refiere a la igualdad de género y empoderamiento de las mujeres, y reconoce la importancia de garantizar a las mujeres igualdad de derechos de acceso a recursos económicos y servicios financieros para lograr un desarrollo sostenible. Los altos costos para cumplir con los ODSs han incentivado la creación de instrumentos financieros innovadores que permitan alinear la necesidad de financiar acciones encaminadas a cumplir con los ODSs, y los nuevos criterios ASG de inversión de inversionistas institucionales, tales como los bonos temáticos. 

Los Bonos Temáticos

Los bonos temáticos son instrumentos de deuda que pueden ser ofrecidos de manera pública o privada por emisores que se comprometen a utilizar los recursos de dicha colocación para fines específicos alineados con los ODSs o que cumplen con criterios ASG. 

¿Y México?

México no ha sido la excepción. Aunque no existe todavía una regulación expresa, en la práctica, los emisores temáticos se han apegado a los Principios de Bonos Temáticos de la Asociación Internacional de Mercados de Capitales (ICMA, por sus siglas en inglés).

Durante este y el último año se han realizado una serie de colocaciones de bonos con perspectiva de género en México. El primer emisor es el Fondo Especial para Financiamientos Agropecuarios que ha destinado los fondos obtenidos a través de una serie de colocaciones de instrumentos de deuda a “fines de inclusión financiera y acceso al financiamiento a favor de la igualdad de género”. Adicionalmente, el Banco Interamericano de Desarrollo realizó una colocación en marzo de 2021 de certificados bursátiles cuyos recursos obtenidos serán destinados al financiamiento de MPYMEs dirigidas por mujeres, con el propósito de alcanzar el quinto ODS. Ambos emisores se apegaron a los Principios de la ICMA para la identificación de proyectos elegibles. 

Los Retos y el Camino a una Regulación

La falta de una regulación que establezca criterios mínimos que deben cumplir los proyectos elegibles bajo bonos temáticos, o bien, la incertidumbre derivada de la falta de consecuencias en caso de incumplimiento en el uso de los recursos obtenidos, fomentan el llamado “pinkwashing”, que si bien constituye un reto en el sano desarrollo del mercado para dichos bonos y el cumplimiento de sus fines, no debe de ser un obstáculo para que todos aquellos, incluso aquellos que no están convencidos de la necesidad de transitar a una economía sostenible,  se empiecen a mover en la dirección correcta.  Hoy más que nunca es necesario que ayudemos a dar debida dirección, forma y ante todo certidumbre para que este tipo de instrumentos logren su propósito.

La Circular Única Financiera que, entre otras cosas, regula el proceso de inversión de las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afores) –los principales inversionistas institucionales en México-, fue modificada en septiembre de 2020 para incluir, entre otros, disposiciones que obligan a las Afores a integrar factores ASG en sus estrategias de inversión. Dichas disposiciones entrarán en vigor en enero de 2022. Esperamos ver a partir de la entrada en vigor de dichas disposiciones que el apetito de las Afores por instrumentos con perfiles ASG aumente. 

A pesar de los esfuerzos de diversos organismos en México para establecer reglas claras en materia de emisiones temáticas, incluyendo obligaciones de reporteo y monitoreo del uso de los recursos etiquetados, todavía no contamos con dichas reglas y de no establecerse éstas por la industria, tendremos que esperar que se diseñe y emita legislación específica al respecto en México. La Unión Europea, por ejemplo, ha creado la llamada Taxonomía Europea, un reglamento que establece una serie de criterios para determinar si una actividad es “sostenible” desde una perspectiva ambiental. Se anticipa que en una etapa posterior la Taxonomía Europea incluirá también criterios aplicables a otros objetivos sostenibles, incluyendo sociales.

Consideramos que la creación de reglas claras que otorguen mayor certidumbre a emisores e inversionistas respecto de bonos temáticos impulsará el desarrollo del mercado de dichos instrumentos, dichas reglas podrán ser emitidas por el legislador o regulador o podrán ser adoptadas de forma voluntaria por el mercado.  Lo anterior nos permitirá lograr dar acceso a financiamientos que promuevan el empleo y desarrollo de mujeres en México, en donde la tasa de participación laboral femenina en es la segunda más baja de la OCDE. 

Las colocaciones de bonos temáticos con enfoques de género han sentado precedentes importantes del interés y compromiso por impulsar proyectos que cumplan con el quinto ODS; sin embargo, consideramos que la creación de reglas claras que otorguen mayor certidumbre a emisores e inversionistas respecto de bonos temáticos impulsará aún más el desarrollo del mercado de dichos instrumentos, las reglas podrán ser emitidas por el legislador o regulador o podrán ser adoptadas de forma voluntaria por el mercado.  Lo anterior nos permitirá lograr dar acceso a financiamientos que promuevan el empleo y desarrollo de mujeres en México, cuya tasa de participación laboral femenina es la segunda más baja de la OCDE. 

Tenemos claro lo que se requiere para fomentar mecanismos eficientes y confiables que financien el desarrollo sostenible en cumplimiento a los ODS y para conformar portafolios de inversión bajo criterios ASG, para ello requerimos que todos aquellos que como nosotros deseamos dar certidumbre al mercado, a los inversionistas institucionales y al público inversionista trabajemos en conjunto para adoptar dichos mecanismos y documentar las operaciones adecuadamente. 

Fuentes:

1 ‘Stakeholder’:  one that has a stake in an Enterprise. Merriam-Webster.com Dictionary, Merriam-Webster, https://www.merriam-webster.com/dictionary/stakeholder. Consultado el 27/04/21.

2 Business Roundtable – Statement on the Purpose of a Corporation, https://system.businessroundtable.org/app/uploads/sites/5/2021/02/BRT-Statement-on-the-Purpose-of-a-Corporation-Feburary-2021-compressed.pdf. Consultado el 27/04/21.

3 Larry Fink’s 2021 letter to CEOs, https://www.blackrock.com/corporate/investor-relations/larry-fink-ceo-letter. Consultado el 27/04/21.

4 Ver Memorandum on The Duty of US Company Directors to Consider Relevant ESG Factors (Debevoise & Plimpton – Commissioned by Principles for Responsible Investment (2020)), https://www.unpri.org/download?ac=11696. Consultado el 3/05/21.  

5 Ver Resolución aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 25 de septiembre de 2015, https://www.un.org/ga/search/view_doc.asp?symbol=A/RES/70/1&Lang=S. Consultado el 27/04/21. Ver también Women and the Law – Leveling the Economic Playing Field, Vogelstein et al., https://www.jstor.org/stable/resrep29886.3. Consultado el 27/04/21.

6 D. Uzsoki. Trends in Sustainable Investing, Sustainable Investing – Shaping the future of finance (International Institute for Sustainable Development (IISD) (2020)), https://www.jstor.org/stable/resrep220006.6. Consultado el 30/04/21.

7 Sección V. Destino de los Fondos del Suplemento de Colocación de los certificados bursátiles identificados con la clave de pizarra FEFA 20G.

8 IDB Invest Issues First Gender Bond to Finance Projects Supporting Women in Latin America & the Caribbean, https://idbinvest.org/en/news-media/idb-invest-issues-first-gender-bond-finance-projects-supporting-women-latin-america. Consultado el 30/04/21.

9 Disposiciones de carácter general en materia financiera de los sistemas de ahorro para el retiro.

10 Por ejemplo, el Consejo Consultivo de Finanzas Verdes, el subcomité de sostenibilidad de AMAFORE y las Bolsas de Valores.

11 Artículo 1 del Reglamento Europeo 2020/852, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:32020R0852. . Consultado el 30/04/21.

12 Antecedente (6) del Reglamento Europeo 2020/852.

13 https://www.mexicoevalua.org/las-mujeres-en-la-economia-de-este-tamano-es-la-brecha/ Consultado el 4/05/21.

Sobre los autores:

Ana Paula Telleria R., es socia de Nader, Hayaux y Goebel, se especializa principalmente en valores, mercados de capital, y operaciones de financiamiento e inversión en el sector inmobiliario.
Ana Paula obtuvo el título de licenciada en Derecho por la Universidad Panamericana (2007) y cursó la maestría en derecho en la Escuela de Derecho de la Universidad de Nueva York (2012) con especialización en Derecho Corporativo.

Mario de la Portilla Guevara, asociado de Nader, Hayaux y Goebel, se especializa en mercado de capitales, fusiones y adquisiciones, financiamiento estructurado y cross-border, gobierno corporativo y fintech.
Mario cuenta con una maestría en el Institute for Law and Finance (Goethe Universität– Frankfurt am Main) y obtuvo el título de licenciado en Derecho con mención honorífica por la Universidad Iberoamericana.

Entre las ciudades seguras y el derecho a la ciudad: Primero las mujeres. Por Eduardo Manuel Méndez Sánchez

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“Enfilamos el Boulevard Saint-Michel, tiritando entre luces. Los ojos como platos, el rebaño de los coches circulaba mugiendo hacia el Sena. Aquella noche, sin darme cuenta, mi soledad se separó de mí y se despidió. Me había acompañado fielmente durante más de dos años. Ya no la necesitaba. Acababa de tropezarme con la vida, la vida de verdad, con su cortejo de duelos, de fracasos, de inefables penas y de alegrías siempre a destiempo. Se quedó de pie en la esquina de la Rue Cujas agitando débilmente la mano. Mas yo, ingrata, ni siquiera la miré, ocupada como estaba en avanzar, deslumbrada, incauta, hacia el porvenir.”

Condé, Maryse. “Corazón que ríe, corazón que llora.”

En los últimos años se han desarrollado dos conceptos en torno a la posibilidad o derecho (en estricto sentido) que tenemos las personas de disfrutar los espacios, los servicios, las oportunidades de empleo, recreación, salud y educación que ofrecen las ciudades del siglo XXI, es decir, ambos conceptos retoman una agenda progresista, sustentabilidad, de equidad como lo veremos más adelante. 

El primero de los conceptos a los que me refiero es el derecho a la ciudad (que es citado por diferentes corrientes), pero que se destaca por su elocuente inclusión en la Constitución Política de la Ciudad de México, que en su artículo 12 se afirma que el mismo consiste en el uso y el usufructo pleno y equitativo de la ciudad, fundado en principios de justicia social, democracia, participación, igualdad, sustentabilidad, de respeto a la diversidad cultural, a la naturaleza y al medio ambiente. En este caso, aunque reconozco su importancia política en la lucha por alcanzar condiciones iguales para todas/as los habitantes de la ciudad, debo reconocer la poca practicidad de su ejecución en el corto plazo. 

El segundo de los conceptos, me refiero al de ciudad segura, que retoma la ONU en la Iniciativa Global “Ciudades Seguras y Espacios Públicos Seguros”, la cual “se centra en el desarrollo de iniciativas locales de derechos humanos apoyadas en datos para poner fin a la violencia contra las mujeres y las niñas y apoyar la participación política y el empoderamiento económico de las mujeres.” (1), es decir, las ciudades participantes deben realizar acciones concretas para erradicar o disminuir la violencia sexual, física o laboral o cualquier tipo de violencia que aquejan a las mujeres dentro de las ciudades, con la finalidad de las misma puedan caminar tranquilas, trabajar en una oficina o por su cuenta, ir al mercado, viajar en transporte público, realizar actividades de esparcimiento, etcétera. En este concepto debo reconocer su excepcional componente pragmático y de urgencia para intentar que las mujeres en el corto plazo no se vean excluidas de las actividades económicas, políticas sociales, y/o culturales de las ciudades, lo cual para la Ciudad de México, es urgente en cualquier ámbito que se observe, ya que se excluye o vive con miedo más del 50% de la población de la CDMX. 

El respecto cabe señalar que el Instituto Nacional de Estadística y Geografía en la Encuesta Nacional de Seguridad Pública Urbana (ENSU) (2), de la primera quincena de marzo de 2021, en la que destaca percepción de inseguridad siguió siendo mayor en el caso de las mujeres con 71%, mientras que para los hombres fue de 60.9 por ciento, como se puede observar en el siguiente gráfico que presente el INEGI, en las diferentes actividades cotidianas que realizan dentro de su ciudad: 

Como se puede ver, tiene un carácter urgente que las ciudades de nuestro país atiendan de manera prioritaria esta situación, no sólo porque es un derecho de las mujeres vivir libres de violencia, sino porque su impacto en el crecimiento económico es sumamente importante, si las mujeres que pertenecen a la Población Económicamente Activa se insertarán en el mercado laboral en las mismas condiciones de los hombres, se tendría un impacto de varios puntos de crecimiento en el Producto Interno Bruto (PIB). 

Luego entonces, si ahora me dieran a escoger entre el derecho a la ciudad o una ciudad segura para las mujeres, respondo que en todos los casos, escojo primero a las mujeres, en cualquiera de los casos es fundamental la sensibilidad política que nos aporta el derecho a la ciudad, pero es fundamental el sentido de urgencia de las ciudades seguras, razón por la cual,  sostengo que es momento de que los hombres abramos los ojos ante esta abierta injusticia y nos reeduquemos en nuestra sensibilidad y trato hacia las mujeres, no basta con cerrar los ojos y decir que nos solidarizamos con ellas, sólo porque sentimos que a nosotros no nos acosan o no nos violentan en nuestras casas, en la escuela en la calle, y que como lo mencioné párrafos arriba, se debe hacer algo para remediar esta abierta exclusión de las mujeres en todos los ámbitos, ya que a todas/os nos conviene por los amplios beneficios económicos, culturales, sociales que esto implicaría. 

 1. ONU Mujeres. Ciudades Seguras y Espacios Públicos Seguros, INFORME DE RESULTADOS GLOBALES. 2017, pág. 3 

2. Consultado el 21 de abril de 2021 en la siguiente Dirección Electrónica: https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2021/ensu/ensu2021_04.pdf

Sobre el autor:

Eduardo Manuel Méndez Sánchez, es profesor en la Facultad de Economía en la UNAM, ha impartido clases en la Facultad de Derecho de la misma casa de estudios y en la Universidad Iberoamericana. 

Es Licenciado y Maestro en Derecho por la UNAM, posee estudios de Economía por la UNAM y es candidato a Doctor en Estudios Latinoamericanos por dicha Universidad.

Balance de vida personal y profesional

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Correr, es la palabra perfecta que define nuestras vidas antes de la contingencia de salud derivada de COVID-19 y su significado ideal sería despertar, ir a la oficina, comer, dormir, repetir. Como abogadas, a veces sentimos que nos quedamos atoradas en ese círculo de actividades donde pareciera que no hay tiempo para nada más y el balance de vida es simplemente un sueño irreal. Los traslados a la oficina, las comidas rápidas para alcanzar a avanzar con otros pendientes, las llamadas, reuniones con clientes y el interminable trabajo que se va apilando poco a poco en el escritorio con una fecha para ser entregado, dificulta que podamos encontrar el tiempo para disfrutar de una vida personal como nos gustaría, normalizando en nuestras vidas las comunes excusas de “no tengo tiempo / estoy muy cansada”.

Hoy, ante la pandemia del COVID-19, los días ya no vuelan, sino que pasan más lentos. Sin tanto que correr, nuestras mentes comienzan a darse cuenta de todo eso que faltaba y a lo que no prestábamos atención porque simplemente no había tiempo para eso, pues la vida laboral consume. Quién iba pensar que hasta hace 3 semanas preparar brownies podría considerarse un lujo en razón del tiempo disponible.

Y es cierto, se nos presenta una situación paradójica que debemos afrontar a diario, es evidente que tenemos más tiempo del que previamente disponíamos, pero tenemos opciones limitadas de cómo disfrutarlo al tener que quedarnos en casa. Sin embargo, creemos firmemente que no existe una mejor oportunidad para volver a equilibrar la balanza de la vida personal con la profesional que ésta.

Si bien este momento de vida no se trata de un concurso de productividad sino de una pandemia, podemos utilizar este escenario de miles de opciones para aprovechar ante el encierro y volver a contrapesar la vida profesional y personal, con ejemplos tan sencillos como tomar los alimentos en familia, hacer ejercicio utilizando el tiempo que destinábamos al traslado, tomar una ducha más larga o dormir un poco más.

Es importante recordar que el equilibrio, es precisamente tener ambos niveles de forma igual, es decir no descuidar ninguno de los dos aspectos. Ante el reto de trabajar en casa, la jornada laboral requiere tener todos los pendientes al día, no desatender las actividades y también estar continuamente presente en las reuniones con clientes. Es ahí donde nos topamos con la realidad que también debemos atender las necesidades familiares en todos los aspectos y cada una de nuestras posiciones ya sea como hijos, padres, abuelos o nietos.

Nuestra recomendación más importante es que les intentemos asignar un tiempo y organizarlo de manera semanal, pero siempre dando prioridad a las necesidades urgentes y agendando un espacio para imprevistos. No se trata de que seamos aprensivos o seguir al pie de la letra este horario, sino que con éste podamos realizar todas las actividades que queremos lograr. Asimismo, otorgar un espacio específico a cada una de las actividades, es decir, no queramos dormir, comer, jugar con los hijos y trabajar todo en el mismo sitio pues se convertirá en nuestro enemigo: la cómoda cama. Nuestro cuerpo y cerebro necesitan movimiento para reaccionar y funcionar de una mejor manera.

Dejando de lado el aspecto laboral, en esta cuarentena y encierro en casa podemos reactivar diversos aspectos de nuestra vida diaria que, en el día a día de la rutina de la oficina, probablemente se complica llevarlos a cabo o limitamos su tiempo, como pudiese ser:

  • (i) Pasatiempos: aprovechar el tiempo para pintar, leer, escuchar música, escribir, cocinar, re-decorar lo que necesitas… todas esas cosas que nos gustaría hacer más frecuentemente pero no tenemos tiempo y que nos permiten desconectarnos de la rutina del día a día;
  • (ii) Salud física: ¡ejercitarnos! Muchas veces decimos que no tenemos tiempo ni energía para ir al gimnasio, pero ahora es cuando podemos poco a poco hacer algo que nos guste. También aprovechar las comidas para evitar comer fuera y de esta forma disfrutar el comer saludable.
  • (iii) El descanso: Parte de la vida personal, involucra tener energía para las actividades diarias, que muchas veces tenemos agotamiento por esa falta de descanso.
  • (iv) Social:  La convivencia es fundamental para sentir que tenemos vida fuera del trabajo. Desde nuestra pareja, nuestros amigos y la familia… gran idea es aprovechar para reconectarte con ellos, platicar a través de videoconferencia, o cualquier cosa que nos haga sentir que volvemos a estar involucrados en su vida sin tanto pretexto de “hay mucho trabajo”.

El reconectarnos con estas actividades, que no hacemos por la falta de tiempo y porque la atención la centramos al cien por ciento ante el trabajo, nos permite dar ese primer paso para empezar acostumbrarnos y crear una rutina para retomar ese equilibrio. Y definitivamente, tendremos que seguir con nuestro trabajo de forma remota, cumpliendo con cualquier proyecto o entrega, atendiendo a juntas virtuales y respondiendo correos, sin bajar la calidad por el simple de hecho de no estar asistiendo a la oficina. Y también, no es fácil combinar un trabajo de tiempo completo, con la demanda del día a día de salud, buena alimentación, ejercicio y vida social activa. Pero quizás esta es la oportunidad para iniciar estas actividades y que se vuelvan un hábito y podamos mejorar nuestra calidad de vida, combinando ambos de la mejor forma para tener una mejor calidad de vida.  Aprovechémoslo.

Sobre las Autoras

Alexandra Cavazos de la Rosa

Alexandra es asociada junior de Baker McKenzie en la oficina de Monterrey.

  • Egresada de la Universidad de Monterrey
  • Se especializa en fusiones y adquisiciones, reorganizaciones, participando en transacciones nacionales e internacionales.
Athziri Gabriela Soto de la Torre

Athziri es asociada junior de Baker McKenzie en la oficina de Guadalajara desde 2015.

  • Egresada del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey
  • Se especializa en el área de resolución de controversias, específicamente litigio civil, mercantil y amparo.

El Arte de Delegar

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Aprender a delegar no es una tarea fácil. Como muchas otras tareas en la vida, me inclino a catalogarla más en el terreno de un hábito que en el terreno de un don o cualidad intrínseca a cada individuo, aunque desde luego, considero que hay muchas personas que nacen con ciertas características que los ayudan a realizar ésta, y otras muchas tareas, de forma totalmente natural y sin mucha reflexión al respecto.

Luego de un tiempo de pensarlo, y de varios intentos ideando cuál debería ser el enfoque que me gustaría darle a este artículo, llegué a la conclusión que no sólo me gustaría escribirlo con base en mi experiencia o punto de vista personal, sino que prefería elaborar un análisis “en conjunto” del tema, por lo que llegué a la conclusión, que la manera más sencilla de lograrlo, sería realizando una encuesta para buscar respuestas objetivas, para lo cual vinieron a mi mente las siguientes 4 preguntas elementales:

  1. ¿Qué tareas debo delegar?
  2. ¿Cómo debo delegar?
  3. ¿Cuándo debo delegar?
  4. ¿A quién debo delegar?

La encuesta se lanzó a un grupo de asociados y pasantes de la firma, la cual fue respondida por un total de 37 participantes (21 hombres y 16 mujeres).

Una vez que obtuve los resultados de la encuesta y, después de un análisis detallado del tema, llegué a la siguiente conclusión:

En la mayoría de los casos, se nos hace difícil delegar porque tenemos un problema de inseguridad.

Aunque el 70.1% de los participantes estuvo de acuerdo en que las tareas que deben delegarse deben servir para incrementar el nivel de experiencia, confianza y motivación de la persona elegida, es también cierto que creemos de manera subjetiva que nuestro estándar es el correcto y, en consecuencia, preferimos realizar las tareas nosotros mismos, antes de invertir tiempo enfocado en que la tarea “per se”, cumpla el objetivo del crecimiento personal de un tercero.

Profundizando en esta idea, considero que,

Si el objetivo primordial de un individuo es crecer en determinada organización, no hay mejor tarea que convertirse en un experto en desarrollar a otros.

Aunque es natural que como líder nos guste mantener el control, si al momento de delegar tareas y responsabilidades escogemos a la persona correcta y nos aseguramos de que cuenta con los recursos necesarios para llevarla a cabo, entonces realmente no estaríamos en ningún momento “perdiendo el control”. En esta idea en particular el 95% de los encuestados coincidieron.

Son muchos los beneficios que se obtienen sabiendo delegar de manera eficiente, resumiendo varias ideas, podríamos hablar de 3 grandes rubros:

  • Desarrollo del equipo
  • Inversión en tareas con más valor agregado;
  • Distribución más balanceada del trabajo.

Sin embargo, en este tema puntual es donde los resultados de la encuesta mostraron más contraste; por un lado, el 54% de los encuestados indicó que deben delegarse las tareas una vez que se llevó a cabo un proceso de evaluación razonado, contra el segundo porcentaje, no menor, de 46%, que indicó que sí consideran válido el delegar tareas en momentos de impulso o agobios. Las razones de esta respuesta pueden ser variadas, pero me inclinaría a pensar que esta respuesta trae aparejada una sensación de tranquilidad al saber que estamos respaldados por un grupo de profesionistas que estarán dispuestos a apoyarnos y tendernos la mano en épocas de tensión y presión absolutas.

Siguiendo con los resultados obtenidos, el 78% de los encuestados estuvo de acuerdo que el objetivo primordial en la delegación de una tarea en especifico debe ser que la persona que delega pueda concentrarse en funciones y tareas más importantes para cierto proyecto lo cual representaría un valor agregado al mismo. En tanto que el 70% de los encuestados opinó que sólo debemos delegar tareas en personas de nuestro equipo de trabajo que demuestren haber alcanzado un nivel de madurez profesional alto.

Finalmente y, a manera de conclusión, me gustaría cerrar este artículo, recordando que, si el objetivo de todos es crecer y convertirnos en mejores líderes, es fundamental que invirtamos tiempo en desarrollar a otros con el objetivo de entregarles de manera gradual responsabilidades adicionales, ya que si lo logramos, no sólo estamos ayudando a nuestro equipo a elevar su nivel de desempeño, sino también liberando nuestro tiempo para actividades en las cuales podemos impactar de otra manera.

El arte de delegar

Sobre la Autora

Abogada por la Escuela Libre de Derecho, con maestría y experiencia como asociado en el extranjero, con más de 15 años de experiencia en temas de gobierno corporativo, asesorando a clientes nacionales y extranjeros e igualmente especializada en temas de prevención de lavado de dinero.

Esquemas flexibles de trabajo: ¿Son un mecanismo para fomentar la inclusión y diversidad dentro de las firmas legales?

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Recientemente, diversas discusiones han girado en torno a si, la implementación de jornadas laborales flexibles realmente eleva la productividad y aumenta la calidad de vida de los trabajadores, disminuyendo en gran medida los índices de estrés laboral, flexibilizando las cargas de trabajo y si también fomenta la inclusión de los empleados que, por diversas razones optan por no cumplir con una jornada laboral bajo un esquema tradicional de 8 horas.

Al respecto, de conformidad con cifras de la Organización Mundial de la Salud, el 75% de los empleados en México sufre algún tipo de estrés laboral, el cual a su vez es coadyuvante en el desarrollo de enfermedades físicas y mentales para los empleados mexicanos.

En adición, la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico registra a México como uno de los países con jornadas más extensas de trabajo, con un promedio 2 mil 257 horas al año, en contraposición a la media internacional de mil 759, es decir, aproximadamente 28.31% más al promedio mundial.

Bajo este contexto, en octubre de 2018, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación la NOM-035-STPS-2018, cuyo objetivo es identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial dentro de los centros de trabajo, entendiéndose a los mismos como:

“Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado”

La cual, si bien representa un esfuerzo importante en la prevención y reducción de las alarmantes cifras de estrés laboral que aquejan al país, prevé que la jornada laboral debe de cumplir con los estándares fijados dentro de la Ley Federal del Trabajo, la cual oscila entre las 7 y 8 horas diarias, considerando si dicha jornada es diurna, nocturna o mixta, dejando atrás la consideración de las jornadas laborales reducidas.

Hoy en día, los esquemas flexibles de trabajo cuentan con diversos entusiastas y expositores a nivel mundial, tales como Shimon Peres, exministro de Israel y Premio Nobel de la Paz, quien se ha pronunciado en diversas ocasiones respecto de los beneficios que puede traer que se reduzca la jornada laboral a 6 horas y Carlos Slim, quien también se ha pronunciado en varias oportunidades sobre las bondades que traería el contar con jornadas laborales de 3 días, esquema que podría también ayudar a combatir las cifras de desempleo en México.

Sin embargo, uno de los beneficios más importantes de implementar esquemas flexibles de trabajo, radica en que, a través de ellos se puede fomentar la inclusión y el desarrollo profesional de aquellos trabajadores que por situaciones personales deciden no desempeñarse dentro de una empresa durante un horario prolongado.

Si bien, a efectos de determinar si los esquemas flexibles de trabajo son eficaces para cada centro de trabajo y pueden representar un incremento en la productividad de los empleados, es necesaria una evaluación caso por caso, considero que, dentro del mercado legal, en especial dentro de las firmas legales, las ventajas de la implementación de este tipo de esquemas superan a los argumentos en contra, en especial, fomentando la paridad de género dentro de su equipo legal y empoderando a aquellas abogadas que, por cuestiones diversas deciden no desempeñarse dentro de un despacho durante largos periodos de tiempo.

Bajo este marco, de conformidad con cifras de la Universidad Nacional Autónoma de México, en 2017 el 51% de los egresados de la carrera de derecho eran mujeres, cifra que cae dramáticamente mientras analizamos cuántas, de ese 51% de mujeres abogadas, se encuentran ocupando posiciones de decisión dentro de firmas legales a nivel nacional.

Una de las principales razones para la existencia de ese techo de cristal dentro del ámbito legal es, sin duda alguna, la poca implementación de esquemas flexibles de trabajo, tales como esquemas de home office o jornadas reducidas dentro de las firmas legales, misma que trae como consecuencia que un gran porcentaje de abogadas renuncien a sus empleos para buscar oportunidades laborales que les brinden una mayor flexibilidad en sus horarios a efectos de poder desempeñarse también dentro de sus ámbitos personales y familiares.

Dado que, en la mayoría de los casos, para las firmas legales es más importante que sus abogados cumplan con los deadlines y desarrollen los asuntos y proyectos a su cargo con la mayor diligencia y con los mejores resultados posibles, a que permanezcan dentro de las instalaciones de la firma durante periodos prolongados, permitirle a aquellos abogados que ya no se encuentran en etapa de aprendizaje (tales como pasantes y asociados junior) el desarrollar sus labores con una mayor flexibilidad será un impulso para retener a sus abogados más talentosos, los cuales estarán balanceando su desarrollo personal y profesional mientras continúan cumpliendo con los objetivos a su cargo.

Al flexibilizar los esquemas de trabajo dentro de las firmas legales, los abogados contarán con un incentivo a continuar desempeñando sus servicios dentro del despacho en el que se encuentran, manteniéndolos motivados, y eliminando de manera sustancial la brecha que existe entre mujeres y hombres para ocupar posiciones decisivas, pluralidad que permitirá a las firmas legales tener un equipo de trabajo diverso, dinámico, motivado, eficiente y trabajando bajo esquemas modernos y vanguardistas.

Esquemas flexibles de trabajo

Sobre el Autor: Fernanda Ramírez Hurtado es estudiante de la Escuela Libre de Derecho, actualmente se desempeña como pasante dentro de Galicia Abogados en el área de Infraestructura, y desde 2019 forma parte del Comité de Inclusión y Diversidad.