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Opiniones

Liderazgo en tiempos de Home Office por Nadiezhda Vázquez Careaga

19/08/2020 by Diseno

¿Líder a distancia? Sin duda cuando hablamos de la palabra líder hablamos de un término que todos conocemos y del cual la gran mayoría tenemos una definición o al menos una idea de qué significa.

Para mí, el líder representa “aquella persona que tiene una influencia positiva sobre otra”.

De unos años a la fecha se ha convertido en un tema relevante ser un líder y generar los efectos que un “buen líder” puede producir. Con el transcurso del tiempo se ha vuelto una materia sumamente explorada y hoy existen cientos de artículos y libros creados por expertos que hablan de que significa e implica serlo, pero ¿por qué es importante ser líder en tiempos de home office? ¿Qué impacto tiene un líder a distancia?

Hace un par de meses nadie esperaba que el mundo se detuviera por completo, claro que esta situación generó crisis a todos los niveles y en todos los ámbitos. Los lugares de trabajo no fueron la excepción, muchos de los sectores laborales no tenían implementada la posibilidad de trabajar a distancia, mucha gente no se sentía con la comodidad de hacerlo por falta de experiencia y herramientas. Fue hasta que la pandemia nos obligó a cambiar nuestra forma de vida, no quedando más opción que aprender sobre la marcha.

Durante estos meses he reflexionado acerca de los pros y contras de la pandemia, he pasado por diferentes estados de ánimo y sobre todo he aprendido a cambiar mi estilo de vida. Al encontrarnos en un momento de “nueva normalidad” considero que estamos viviendo la adaptación en todo su significado, aprendiendo a construir alternativas que nos permitan adaptarnos a las circunstancias actuales y nuevas necesidades, todo esto sin dejar de lado el sentimiento de temor por lo que vendrá y la angustia ante lo desconocido. Con esta situación de cambios vienen también los grandes retos para los líderes y la importancia de contar con uno que apoye a la reinvención de sus colaboradores y ámbitos.

El hecho de que las cosas sean diferentes no deja de lado ni pone en pausa la relevancia de que los líderes mantengan un buen ambiente trabajo (aunque lo sea a distancia), la importancia de que las sinergias que se generan en los lugares de trabajo siga existiendo y que los roles que se ocupan en las cadenas productivas continúen funcionando, entre otras. Sin duda los pilares fundamentales en los que considero que un líder debe enfocarse en estos momentos consisten en: la empatía, la comunicación, la motivación, las reglas claras y la innovación.

Sin duda se requiere de la empatía para identificar que cada persona tiene necesidades y vidas diferentes, que el hecho de que existan tantos cambios no previstos requiere de la creatividad de un líder para implementar lo que sea necesario para hacer sentir cómodos a sus colaboradores.

La comunicación debe ser prioritaria, un líder que comunica crea los puentes que se necesitan para que un equipo sea exitoso. Para que las cosas funcionen, aunque no nos encontremos en el mismo espacio físico, el hecho de ser claros permite que las tareas y actividades estén bien delimitadas y que todos puedan cumplir con sus funciones aun estando a distancia.

¿Quién no ha necesitado un poco de ánimo para seguir adelante estos días? Emocionalmente ha sido y seguirá siendo fundamental contar con alguien que nos motive a ver lo positivo de la situación, a pensar que todo seguirá, aunque sea bajo una “nueva normalidad” y que lo mejor que podemos hacer es mantener una actitud positiva.

Las reglas del juego claras siempre han existido, el que hoy estemos a distancia no significa que no las haya, claro que cambian, claro que un líder debe ser flexible en lo que sea factible, pero el dejar claro como funciona la “nueva normalidad”, “la nueva forma de trabajo” ayudará a que los colaboradores tengan un orden de sus labores, sin que parezca impositivo o sin que parezca que estamos violando el espacio personal por el hecho de que muchos estamos desde casa ateniendo cuestiones laborales.

Finalmente, la innovación es algo que beneficiará a quienes tengan la habilidad de crear alternativas para cubrir las nuevas necesidades.

Para mi los líderes no son las cabezas de los centros de trabajo, ni los jefes de los jefes de los jefes, en mi opinión el liderazgo está ubicado a todos los niveles y no es necesariamente un nivel jerárquico, sino, como lo mencioné, la posibilidad de influir en alguien está al alcance de todos y que mejor que hacerlo de una manera positiva y que nos aliente a cambiar nuestra visión para poder visualizar que los momentos de cambio no son malos, sino todo lo contrario, son oportunidades para reinventarnos y evolucionar.

Es una realidad que esta situación transformará la manera en la que los líderes se relacionarán con sus colaboradores. En un futuro los líderes tendrán un mayor reto para buscar formas creativas y consistentes para comunicarse con aquellos que dirige, cada vez será menor la necesidad de tener un líder presencial, la influencia deberá reinventarse. Considero fundamental para el crecimiento y desarrollo de cualquier entorno el contar con una red de gente que a diferentes niveles ejerzan su liderazgo ayudando a capacitar, empoderar y formar nuevos líderes.

Sobre la Autora:
Nadiezhda Vázquez Careaga

Asociada en SMPS Legal, S.C.,

Más de 7 años de experiencia en derecho corporativo, inmobiliario y transaccional. Abogada egresada de la Escuela Libre de Derecho y una maestría en Derecho de Empresa en la Escuela Libre de Derecho, con un intercambio de verano en IE Law School en Madrid.

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Reseña del libro, “El Poder de Poder: Mujeres Construyendo Latinoamérica”.

30/06/2020 by Diseno

El Poder de Poder: Mujeres Construyendo Latinoamérica es un libro inspirador donde Paula Santilli y Mónica Bauer subrayan los valores y fortaleza de las mujeres de la región, su talento dentro y fuera del entorno laboral, y las metas que pueden alcanzar cuando cuentan con una plataforma que las impulse, o al menos, que no represente un obstáculo para su desarrollo.

Es una herramienta tan poderosa como accesible, que incluye material didáctico y práctico, bajo la metodología de coaching de Marty Seldman, coautor del libro, a través de 12 reglas que fueron determinantes en la carrera de Paula y Mónica y que, sin duda, pueden potenciar el liderazgo y desarrollo de mujeres y hombres, en cualquier momento de su carrera.

La guía conceptual se aterriza en la práctica, a través de las historias de las protagonistas: líderes en diferentes países, entornos sociales, aspiraciones profesionales y momentos de carrera, pero con un común denominador: ser mujeres latinoamericanas con talento y determinación.

Además del valioso contenido del libro, quiero resaltar lo que no está escrito. Lo que se lee entre líneas: el impulso y liderazgo de una cultura organizacional incluyente, que fomenta la igualdad de oportunidades y el desarrollo de talento para todos. Una organización que tiene como un punto importante dentro de su agenda, el desarrollo de las mujeres, generando iniciativas de inclusión y derribando obstáculos que impidan su crecimiento.

Esta cultura es el legado de Indra Nooyi, quien escribió el prólogo del libro, y quien fue Presidenta y CEO de Pepsico global del 2006 al 2018, convirtiéndola en la empresa más grande del mundo liderada por una mujer.

Fue durante la gestión de Indra, que se generó un espacio propicio para el desarrollo igualitario de talento en Pepsico, creando una plataforma para el surgimiento de nuevos role models, un entorno de confianza para que mujeres como Paula y Mónica pensaran “Sí es posible alcanzar las metas que me propongo” y para convertirlas en lo que hoy son: líderes y modelos a seguir que, junto a muchas mujeres, dentro y fuera de su empresa inspiran e impulsan el desarrollo de otras mujeres. Lo que leo entre líneas es la derrama virtuosa de oportunidades generada por mujeres y su efecto multiplicador en las nuevas generaciones. Un claro ejemplo de esto es el libro, la visibilidad que brindan sobre el éxito de otras mujeres, y su generosa aportación con el donativo del 100% de las regalías generadas, para ser destinadas al impulso y empoderamiento de la mujer en Latinoamérica, a través de la fundación FUNDES.

Reseña escrita por Mariel Cabanas

Mariel Cabanas
Presidente del Consejo de Abogadas MX

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El impacto del COVID-19 en las relaciones laborales en México

20/04/2020 by Diseno

La Ley Federal del Trabajo prevé, desde la reforma de 2012, la posibilidad de suspender temporalmente las relaciones de trabajo con motivo de contingencia sanitaria declarada por autoridad competente. Ante una suspensión de ese tipo, el patrón se encuentra obligado a cubrir a los trabajadores una indemnización equivalente a un salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

A pesar de que nuestra legislación establece el remedio laboral específico para la pandemia, el Consejo de Salubridad General optó por prescribir un tratamiento distinto el pasado 30 de marzo, al declarar al virus COVID-19 como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor.

Por su parte, la Secretaría de Salud publicó en fecha 31 de marzo el acuerdo mediante el cual se ordena, entre otras acciones extraordinarias, la suspensión inmediata de actividades no esenciales en territorio nacional hasta el 30 de abril de 2020.

Lo anterior ha ocasionado el cierre de cientos de empresas que no encuadran dentro del limitado listado de actividades esenciales permitidas, especialmente en la industria manufacturera de exportación y el sector turismo, pilares de nuestra economía.

Más allá de los términos “contingencia” y “emergencia”, la diferencia radica en la fuerza mayor.  

Mientras que la suspensión por causa de fuerza mayor requiere tramitar un procedimiento especial colectivo para obtener la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, quien será la encargada de determinar el monto de la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario, la suspensión en caso de contingencia sanitaria no requiere aprobación alguna y conlleva el pago del salario mínimo.

Se destaca que las Juntas de Conciliación y Arbitraje se encuentran en su mayoría cerradas, precisamente con motivo de la pandemia, por lo que es imposible iniciar el procedimiento especial mencionado.

La poca claridad de los mencionados acuerdos, aunado a la postura oficial del Gobierno Federal respecto de la improcedencia del pago del salario mínimo al tratarse de una suspensión por fuerza mayor y no por contingencia sanitaria, ha llevado a los patrones al limbo legal.

Si bien es cierto se cuenta con la posibilidad de litigar en el futuro cercano la existencia de la declaratoria de contingencia sanitaria en términos de la Ley Federal del Trabajo y, por ende, el pago del salario mínimo, la realidad obliga a tomar medidas prácticas el día de hoy.  Entre dichas medidas se encuentra pactar el pago de una compensación menor al salario íntegro durante el período de emergencia.

Al respecto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha exhortado a patrones y trabajadores a llegar a acuerdos mutuos, a fin de proteger el salario y la subsistencia misma de la fuente de trabajo, según sea la rama industrial y condiciones económicas de cada empresa.

Es importante señalar que, de conformidad con la Ley Federal del Trabajo y diversos precedentes judiciales, los convenios celebrados en forma privada entre las partes, sin la intervención de las autoridades laborales, son válidos. Es necesario, sin embargo, que dichos convenios consten por escrito y se encuentren firmados por los trabajadores o, en su caso, por el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo.

Por otro lado, la pandemia ha generado una ola de inspecciones a fin de verificar si las empresas que continúan operando son consideradas esenciales o no.  De ser esenciales, las autoridades revisan el cumplimiento de la implementación de medidas preventivas de seguridad y salud para mitigar el contagio, entre las que destacan:

(i) El resguardo domiciliario de los trabajadores pertenecientes a grupos vulnerables o de riesgo.

(ii) La sana distancia.

(iii) Los filtros de acceso al trabajo.

(iv) La concentración de no más de 50 personas en un mismo espacio de trabajo.

Para aquellas empresas no esenciales que han cesado labores, se verifica el monto del salario que se paga a los trabajadores durante la suspensión.

El COVID-19 ha agravado la crisis económica, provocando despidos masivos. En algunos otros casos, los trabajadores han sido forzados a solicitar “voluntariamente” permisos sin goce de salario hasta por tres meses. En consecuencia, se espera una cascada de demandas tanto por modificación unilateral de condiciones de trabajo y reducción de salario, así como por despido injustificado.

Luego de dos semanas de emergencia sanitaria, el panorama es incierto para los patrones, ante la falta de incentivos fiscales y apoyos financieros extraordinarios por parte del Gobierno Federal.

Es indispensable crear mecanismos legales que protejan tanto a los trabajadores como a los empresarios y, sobretodo, que otorguen seguridad jurídica a las partes.

La reactivación de la economía post-emergencia sanitaria y la posibilidad de mantener las actuales fuentes de trabajo o crear nuevos empleos se antoja difícil. Es fundamental que patrones y trabajadores finalmente unan esfuerzos y se solidaricen ante la crisis; el COVID-19 es una excelente oportunidad para ser socialmente responsables y salvar a México.


Nadia es especialista en consultoría laboral y encabeza su grupo de práctica en Galicia Abogados.

El Impacto del COVID19
Sobre la Autora
Nadia Gonzalez
  • Egresada del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey.
  • Maestría en Derecho por la Universidad de Columbia, en Nueva York.
  • Posgrado en Derecho Laboral por la Universidad Autónoma de Nuevo León Posgrado en Derecho de la Empresa en la Universidad Regiomontana. 

Es Coordinadora de la Comisión de Derecho del Trabajo de la Barra Mexicana Colegio de Abogados, Capítulo Nuevo León, y Subdirectora del Comité Laboral Nacional de INDEX – Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación

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El Arte de Delegar

11/03/2020 by América Argumedo

Aprender a delegar no es una tarea fácil. Como muchas otras tareas en la vida, me inclino a catalogarla más en el terreno de un hábito que en el terreno de un don o cualidad intrínseca a cada individuo, aunque desde luego, considero que hay muchas personas que nacen con ciertas características que los ayudan a realizar ésta, y otras muchas tareas, de forma totalmente natural y sin mucha reflexión al respecto.

Luego de un tiempo de pensarlo, y de varios intentos ideando cuál debería ser el enfoque que me gustaría darle a este artículo, llegué a la conclusión que no sólo me gustaría escribirlo con base en mi experiencia o punto de vista personal, sino que prefería elaborar un análisis “en conjunto” del tema, por lo que llegué a la conclusión, que la manera más sencilla de lograrlo, sería realizando una encuesta para buscar respuestas objetivas, para lo cual vinieron a mi mente las siguientes 4 preguntas elementales:

  1. ¿Qué tareas debo delegar?
  2. ¿Cómo debo delegar?
  3. ¿Cuándo debo delegar?
  4. ¿A quién debo delegar?

La encuesta se lanzó a un grupo de asociados y pasantes de la firma, la cual fue respondida por un total de 37 participantes (21 hombres y 16 mujeres).

Una vez que obtuve los resultados de la encuesta y, después de un análisis detallado del tema, llegué a la siguiente conclusión:

En la mayoría de los casos, se nos hace difícil delegar porque tenemos un problema de inseguridad.

Aunque el 70.1% de los participantes estuvo de acuerdo en que las tareas que deben delegarse deben servir para incrementar el nivel de experiencia, confianza y motivación de la persona elegida, es también cierto que creemos de manera subjetiva que nuestro estándar es el correcto y, en consecuencia, preferimos realizar las tareas nosotros mismos, antes de invertir tiempo enfocado en que la tarea “per se”, cumpla el objetivo del crecimiento personal de un tercero.

Profundizando en esta idea, considero que,

Si el objetivo primordial de un individuo es crecer en determinada organización, no hay mejor tarea que convertirse en un experto en desarrollar a otros.

Aunque es natural que como líder nos guste mantener el control, si al momento de delegar tareas y responsabilidades escogemos a la persona correcta y nos aseguramos de que cuenta con los recursos necesarios para llevarla a cabo, entonces realmente no estaríamos en ningún momento “perdiendo el control”. En esta idea en particular el 95% de los encuestados coincidieron.

Son muchos los beneficios que se obtienen sabiendo delegar de manera eficiente, resumiendo varias ideas, podríamos hablar de 3 grandes rubros:

  • Desarrollo del equipo
  • Inversión en tareas con más valor agregado;
  • Distribución más balanceada del trabajo.

Sin embargo, en este tema puntual es donde los resultados de la encuesta mostraron más contraste; por un lado, el 54% de los encuestados indicó que deben delegarse las tareas una vez que se llevó a cabo un proceso de evaluación razonado, contra el segundo porcentaje, no menor, de 46%, que indicó que sí consideran válido el delegar tareas en momentos de impulso o agobios. Las razones de esta respuesta pueden ser variadas, pero me inclinaría a pensar que esta respuesta trae aparejada una sensación de tranquilidad al saber que estamos respaldados por un grupo de profesionistas que estarán dispuestos a apoyarnos y tendernos la mano en épocas de tensión y presión absolutas.

Siguiendo con los resultados obtenidos, el 78% de los encuestados estuvo de acuerdo que el objetivo primordial en la delegación de una tarea en especifico debe ser que la persona que delega pueda concentrarse en funciones y tareas más importantes para cierto proyecto lo cual representaría un valor agregado al mismo. En tanto que el 70% de los encuestados opinó que sólo debemos delegar tareas en personas de nuestro equipo de trabajo que demuestren haber alcanzado un nivel de madurez profesional alto.

Finalmente y, a manera de conclusión, me gustaría cerrar este artículo, recordando que, si el objetivo de todos es crecer y convertirnos en mejores líderes, es fundamental que invirtamos tiempo en desarrollar a otros con el objetivo de entregarles de manera gradual responsabilidades adicionales, ya que si lo logramos, no sólo estamos ayudando a nuestro equipo a elevar su nivel de desempeño, sino también liberando nuestro tiempo para actividades en las cuales podemos impactar de otra manera.

El arte de delegar

Sobre la Autora

  • Adriana Morales Figueroa
  • Consejera
  • Mijares, Angoitia, Cortés y Fuentes, S.C.

Abogada por la Escuela Libre de Derecho, con maestría y experiencia como asociado en el extranjero, con más de 15 años de experiencia en temas de gobierno corporativo, asesorando a clientes nacionales y extranjeros e igualmente especializada en temas de prevención de lavado de dinero.

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Esquemas flexibles de trabajo: ¿Son un mecanismo para fomentar la inclusión y diversidad dentro de las firmas legales?

04/03/2020 by América Argumedo

Recientemente, diversas discusiones han girado en torno a si, la implementación de jornadas laborales flexibles realmente eleva la productividad y aumenta la calidad de vida de los trabajadores, disminuyendo en gran medida los índices de estrés laboral, flexibilizando las cargas de trabajo y si también fomenta la inclusión de los empleados que, por diversas razones optan por no cumplir con una jornada laboral bajo un esquema tradicional de 8 horas.

Al respecto, de conformidad con cifras de la Organización Mundial de la Salud, el 75% de los empleados en México sufre algún tipo de estrés laboral, el cual a su vez es coadyuvante en el desarrollo de enfermedades físicas y mentales para los empleados mexicanos.

En adición, la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico registra a México como uno de los países con jornadas más extensas de trabajo, con un promedio 2 mil 257 horas al año, en contraposición a la media internacional de mil 759, es decir, aproximadamente 28.31% más al promedio mundial.

Bajo este contexto, en octubre de 2018, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación la NOM-035-STPS-2018, cuyo objetivo es identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial dentro de los centros de trabajo, entendiéndose a los mismos como:

“Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado”

La cual, si bien representa un esfuerzo importante en la prevención y reducción de las alarmantes cifras de estrés laboral que aquejan al país, prevé que la jornada laboral debe de cumplir con los estándares fijados dentro de la Ley Federal del Trabajo, la cual oscila entre las 7 y 8 horas diarias, considerando si dicha jornada es diurna, nocturna o mixta, dejando atrás la consideración de las jornadas laborales reducidas.

Hoy en día, los esquemas flexibles de trabajo cuentan con diversos entusiastas y expositores a nivel mundial, tales como Shimon Peres, exministro de Israel y Premio Nobel de la Paz, quien se ha pronunciado en diversas ocasiones respecto de los beneficios que puede traer que se reduzca la jornada laboral a 6 horas y Carlos Slim, quien también se ha pronunciado en varias oportunidades sobre las bondades que traería el contar con jornadas laborales de 3 días, esquema que podría también ayudar a combatir las cifras de desempleo en México.

Sin embargo, uno de los beneficios más importantes de implementar esquemas flexibles de trabajo, radica en que, a través de ellos se puede fomentar la inclusión y el desarrollo profesional de aquellos trabajadores que por situaciones personales deciden no desempeñarse dentro de una empresa durante un horario prolongado.

Si bien, a efectos de determinar si los esquemas flexibles de trabajo son eficaces para cada centro de trabajo y pueden representar un incremento en la productividad de los empleados, es necesaria una evaluación caso por caso, considero que, dentro del mercado legal, en especial dentro de las firmas legales, las ventajas de la implementación de este tipo de esquemas superan a los argumentos en contra, en especial, fomentando la paridad de género dentro de su equipo legal y empoderando a aquellas abogadas que, por cuestiones diversas deciden no desempeñarse dentro de un despacho durante largos periodos de tiempo.

Bajo este marco, de conformidad con cifras de la Universidad Nacional Autónoma de México, en 2017 el 51% de los egresados de la carrera de derecho eran mujeres, cifra que cae dramáticamente mientras analizamos cuántas, de ese 51% de mujeres abogadas, se encuentran ocupando posiciones de decisión dentro de firmas legales a nivel nacional.

Una de las principales razones para la existencia de ese techo de cristal dentro del ámbito legal es, sin duda alguna, la poca implementación de esquemas flexibles de trabajo, tales como esquemas de home office o jornadas reducidas dentro de las firmas legales, misma que trae como consecuencia que un gran porcentaje de abogadas renuncien a sus empleos para buscar oportunidades laborales que les brinden una mayor flexibilidad en sus horarios a efectos de poder desempeñarse también dentro de sus ámbitos personales y familiares.

Dado que, en la mayoría de los casos, para las firmas legales es más importante que sus abogados cumplan con los deadlines y desarrollen los asuntos y proyectos a su cargo con la mayor diligencia y con los mejores resultados posibles, a que permanezcan dentro de las instalaciones de la firma durante periodos prolongados, permitirle a aquellos abogados que ya no se encuentran en etapa de aprendizaje (tales como pasantes y asociados junior) el desarrollar sus labores con una mayor flexibilidad será un impulso para retener a sus abogados más talentosos, los cuales estarán balanceando su desarrollo personal y profesional mientras continúan cumpliendo con los objetivos a su cargo.

Al flexibilizar los esquemas de trabajo dentro de las firmas legales, los abogados contarán con un incentivo a continuar desempeñando sus servicios dentro del despacho en el que se encuentran, manteniéndolos motivados, y eliminando de manera sustancial la brecha que existe entre mujeres y hombres para ocupar posiciones decisivas, pluralidad que permitirá a las firmas legales tener un equipo de trabajo diverso, dinámico, motivado, eficiente y trabajando bajo esquemas modernos y vanguardistas.

Esquemas flexibles de trabajo

Sobre el Autor: Fernanda Ramírez Hurtado es estudiante de la Escuela Libre de Derecho, actualmente se desempeña como pasante dentro de Galicia Abogados en el área de Infraestructura, y desde 2019 forma parte del Comité de Inclusión y Diversidad.

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Ser hombre es fácil

26/02/2020 by América Argumedo


Hablar de Abogadas MX, es hablar de equidad de género en México. Y hablar de equidad de género, desde la perspectiva de un hombre, requiere mucho cuidado y respeto. Abogadas MX es parte de un esfuerzo institucional para buscar igualdad de oportunidades por motivo de género en un mundo que tradicionalmente ha sido reservado para los hombres.

México enfrenta un reto brutal en la lucha contra el machismo. Por motivos obvios, las historias de violencia de género son las que nos rompen el corazón y roban la atención de todos; sin embargo, las mujeres tienen que enfrentar una lucha silenciosa todos los días por el único hecho de ser mujer. Como hombre, nunca he tenido que enfrentar comentarios despectivos, ni preguntas incómodas. Nadie me ha preguntado qué opina mi esposa cuando salgo tarde de trabajar, o quién hace el súper cuando voy a la oficina los fines de semana, o quién cuida a mis hijas en días de cierre con horas eternas de trabajo.

La gente asume que en mi casa hay una mujer encargándose de todas esas “molestas” cosas mientras yo me ocupo de lo “importante”.

Tampoco he tenido que enfrentar cuestionamientos sobre mis méritos profesionales. Nunca me han dicho que soy parte de algo sólo por ser mujer. Mi peor enemigo, no es otro hombre. Jamás me han dicho que cuando levanto la voz sueno histérico. Y ni hablar de acoso sexual. En ningún momento he sentido mi crecimiento profesional está sujeto a hacer cosas que no quiero para complacer a un jefe déspota y machista. Nunca me han violado. Nunca me han tocado sin permiso. Nunca he sentido miedo al abordar un taxi o caminar sólo por un estacionamiento. La verdad, la vida de un hombre es fácil. Basta con hacerlo bien, para optar a ser el mejor.

Durante 2019 formé parte del Programa de Mentorías de Abogadas MX. Tuve el enorme privilegio de contar con Carolina Machado Dufau como mentora. Carolina es una abogada inteligente, aguda y receptiva. Nuestra primera conversación empezó con una pregunta de ella:

¿Qué esperas de este programa?

Honestamente, en aquel momento no lo sabía. Recuerdo perfecto su pregunta, pero no mi respuesta. El Programa empezó como un compromiso de desayuno mensual que, honestamente, yo no estaba muy seguro de que lograríamos continuar pasado el entusiasmo inicial. Después de la primera reunión, me quedó claro que Carolina no entiende de “entusiasmos iniciales” y que este Programa iba en serio. Después de la primera reunión, pensé que, si una persona tan ocupada como ella se hacía el tiempo de reunirse conmigo, yo tenía que responder, al menos, de la misma manera. En nuestros desayunos platicamos de todo: política, economía, familia y, por supuesto, equidad de género. Los desayunos con Carolina se volvieron tan importantes para mí, que incluso me atreví a pedirle consejo ante la perspectiva de cambiarme de trabajo e irme a vivir a un nuevo país. 

Abogadas MX cuenta con un grupo de abogadas y abogados que forman parte de los mejores despachos y empresas de México. Todas las mentoras y mentores son socias de sus despachos, u ocupan cargos de dirección en sus empresas.

Como mentee la herramienta más provechosa que proporciona este programa, es tener acceso a estas personas que escuchan, aconsejan y comparten experiencias propias.

Desde una perspectiva personal, son pláticas y reuniones muy interesantes. Ahora bien, si esto no fuera suficiente, la perspectiva utilitaria también es válida: tener la atención y el tiempo de colegas de profesión con trayectorias tan exitosas como la de las mentoras y mentores de Abogadas MX, es sencillamente invaluable.

Carolina Machado fue mi mentora durante 2019; sin embargo, mi acercamiento al Programa vino desde una abogada que ha sido mi mentora por mucho tiempo. Durante años, tuve el privilegio de trabajar para Vanessa Franyutti. Trabajar con Vanessa me dio la oportunidad de ver en primera fila las barreras que una mujer debe enfrentar en el entorno jurídico mexicano. Vanessa no sólo es un ejemplo de lucha contra el machismo, sino de cómo aprovechar su posición al ser una de las pocas socias en despachos de primer nivel de la Ciudad de México, para apoyar la causa. Trabajar con Vanessa es una lección diaria de humildad. Es trabajar con la persona más inteligente en la sala. Coincidir con alguien así, es una motivación para no dejar de estudiar nunca y para trabajar más duro. Muchos hombres y mujeres se han enfrentado a ella en mesas de negociación y estoy seguro de que estarían de acuerdo conmigo. 

La lucha contra el machismo en México está en pañales. ¿Qué nos toca a los hombres? Escuchar. Entender. Y estar listos para apoyar cuando así nos lo pidan.

Agradezco mucho a Abogadas MX por dejarme ser testigo de esta gran lucha. En especial, agradezco de corazón a Carolina Machado y Vanessa Franyutti. Grandes abogadas, mentoras y, espero, amigas. 

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Sobre el Autor: Alejandro Alfonso Galeano

Es licenciado en Derecho por la Universidad Iberoamericana. Obtuvo su Maestría en Gobierno y Políticas Públicas en la Universidad Panamericana; además, tiene una Maestría en Derecho Constitucional por el Centro de Estudios Políticos y Constitucionales en Madrid, España. Actualmente es candidato a Doctor en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid.

Tiene amplia experiencia laboral en diferentes áreas como inmobiliario, financiero, infraestructura, energía y corporativo. Actualmente es Asociado en la oficina en Madrid, España, de Chevez Ruiz Zamarripa.

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