Hoy en día, muchas mujeres desarrollan su carrera profesional bajo un alto nivel de exigencia y una exposición constante a juicio de terceros. En este contexto, no es raro que abogadas altamente competentes experimenten una sensación persistente de “no merecer" sus logros o el temor de ser “descubiertas” como un fraude en cualquier momento. A este patrón se le conoce como síndrome del impostor (impostor phenomenon), concepto descrito originalmente por las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes al observar que mujeres exitosas tendían a atribuir sus logros a factores externos –como la suerte o las circunstancias-más que a su propia capacidad.

Desde la psicología, el síndrome del impostor se entiende como un sesgo en la autopercepción: existe evidencia objetiva de competencia, pero la persona la minimiza, interpreta sus aciertos como accidentales y sobredimensiona errores normales. Paradójicamente, este fenómeno afecta con mayor frecuencia a mujeres con alto rendimiento académico y profesional. A pesar de su trayectoria, muchas no se sienten suficientes y les resulta difícil reconocer sus propios logros.

Si bien el síndrome del impostor es una experiencia psicológica individual, en el ámbito jurídico mexicano suele verse intensificado por condiciones estructurales como jerarquías rígidas, una cultura del perfeccionismo, redes informales de patrocinio y brechas de representación en los espacios de toma de decisión. En ocasiones, incluso los procesos de reconocimiento vienen acompañados de mensajes ambiguos que refuerzan la duda interna. Un ejemplo común es la validación condicionada a una conclusión externa: promociones o nombramientos que se comunican junto con expresiones como “todavía no estás completamente lista” o que atribuyen el avance más a circunstancias externas que a mérito consolidado. Aunque estos mensajes no siempre tengan una intención negativa, pueden alimentar la narrativa interna de insuficiencia y opacar la evidencia objetiva del desempeño.

En el ámbito jurídico, el fenómeno del impostor suele nutrirse de una combinación de factores psicológicos y contextuales. Entre ellos destacan:

 i) el perfeccionismo normativo, propio de una disciplina donde el error se sanciona y el cerebro transforma fallas normales en “pruebas” de incompetencia, aun cuando el desempeño general sea sólido;

ii) una cultura jerárquica y de validación externa, en la que el reconocimiento suele ser escaso o tardío, generando una duda crónica sobre si el propio desempeño es suficiente; y

 iii) la presencia de dobles estándares y sesgos de género, que colocan a las mujeres bajo mayor presión para demostrar su capacidad sin ser etiquetadas negativamente, lo que incrementa la hipervigilancia y la autocrítica.

En la práctica, el síndrome del impostor no limita la carrera de las abogadas por falta de capacidad, sino por la forma en que influye en decisiones y conductas clave. Se traduce, por ejemplo, en menor visibilidad estratégica, menor negociación o reticencia a postularse a oportunidades de crecimiento. Asimismo, muchas abogadas desarrollan lo que podría denominarse “sobretrabajo silencioso”: un esfuerzo constante y desproporcionado para compensar una supuesta falta de talento que en realidad no existe. Se aceptan más asuntos, se extienden jornadas y se revisa todo varias veces como resultado de una desconfianza persistente en el propio trabajo. Paradójicamente, este patrón suele conducir al agotamiento y al burnout, sin que necesariamente se traduzca en mayor reconocimiento. La autoexigencia se vuelve insostenible y difícil de romper.

El síndrome del impostor en abogadas mexicanas debe entenderse como una experiencia psicológica real, que se activa y mantiene en entornos de alta exigencia y desigualdad estructural. Cuando la pirámide profesional se estrecha para las mujeres —menos liderazgos, menos socias, menos puestos de decisión—, la duda interna tiende a interpretarse como “prueba” de incapacidad, cuando en realidad suele ser una respuesta al contexto: presión constante, evaluación permanente y falta de representación. Visibilizar este fenómeno con evidencia, y no reducirlo a una simple “falta de confianza”, es clave para intervenir de manera más justa y eficaz.

En el contexto cultural mexicano también influyen patrones de socialización femenina que privilegian la modestia extrema y desalientan la autoafirmación. Con frecuencia, a las mujeres se les enseña a no “presumir”, a no “sobresalir demasiado” y a cuidar la percepción externa. Cuando una abogada expresa seguridad o firmeza, puede ser etiquetada como “arrogante” o “soberbia”, calificativos que rara vez se aplican con la misma intensidad a hombres con conductas similares. Esta doble lectura genera una hipervigilancia conductual: no solo se evalúa el desempeño técnico, sino también el tono, la postura y la forma de ejercer autoridad. El resultado es un desgaste adicional que refuerza la duda interna.

Si en tu día a día te descubres pensando que “te fue bien por suerte”, minimizando tus logros (“no es la gran cosa”, “cualquiera lo hace”), evitando postularte a promociones por sentirte “no lista” o viviendo con el temor de que un error normal “pruebe” que no perteneces, es probable que estés frente a un patrón de impostor. Para romperlo, pueden implementarse distintas estrategias:

 i) evidencia, llevando un registro objetivo de logros y avances;

 ii) atribución correcta, reconociendo el papel de la habilidad y el esfuerzo, y no solo de la suerte;

 iii) exposición gradual, aceptando retos que otorguen visibilidad con apoyo o mentoría;

 iv) lenguaje interno profesional, sustituyendo el “no soy suficiente” por “esta es una habilidad en desarrollo y ya tengo evidencia de progreso”; y

 v) separar desempeño de identidad, distinguiendo entre “soy incompetente” y “este entregable puede mejorar”. No se trata de sentirse segura todo el tiempo, sino de actuar con base en hechos y permitir que la evidencia pese más que la duda.

El síndrome del impostor no desaparece con los títulos, las promociones o los clientes internacionales y asuntos millonarios. Tampoco se resuelve únicamente con mayor preparación. Se transforma cuando aprendemos a reconocer nuestra competencia con la misma claridad con la que identificamos nuestras áreas de mejora. Las mujeres no necesitan ser más capaces para avanzar; necesitan dejar de dudar de que ya lo son.

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