Igualdad en la ley, desigualdad en la sala de juntas: género y gobierno corporativo
Desde el primer semestre de la Licenciatura en Derecho, en la materia Introducción al Estudio del Derecho, aprendemos que las normas son reglas de comportamiento y que no sólo existen las jurídicas. Como señala García Máynez, además de las normas jurídicas existen también normas morales, de trato social y religiosas. Si bien Kelsen, desde una perspectiva más estricta, aspiraba a un Derecho puramente normativo, separado de las condiciones morales, sociales o religiosas, la realidad es que en la práctica jurídica todas estas dimensiones están entretejidas. Resultando así, inevitablemente, en una brecha entre lo que está previsto en las leyes (incluyendo todo el sistema jurídico en su conjunto) y lo que ocurre en la realidad.
Hace poco, una editorial que prepara un compendio de leyes sexistas en el mundo me invitó a escribir sobre disposiciones en materia corporativa en México que distinguieran por razón de género. Fue revelador reflexionar que, al menos en el plano normativo, nuestra legislación no contiene prohibiciones ni restricciones expresas que impidan a las mujeres desarrollarse en el ámbito corporativo, por ejemplo, al formar parte de consejos de administración. Sin embargo, la práctica cuenta otra historia.
La Ley General de Sociedades Mercantiles señala que la administración de las sociedades mercantiles estará a cargo de uno o varios mandatarios temporales y revocables, quienes pueden ser socios o personas extrañas a la sociedad. Si bien los estatutos sociales de cada sociedad en particular pueden prever ciertos criterios o limitantes, la ley general aplicable a todas las sociedades no impone ninguna restricción de género.
De acuerdo con el ranking 2024 de Expansión de las 500 empresas más importantes de México, en el top 5 figuran Walmart, América Móvil y FEMSA. Al revisar la composición de los consejos de administración de estas empresas se observa que no existe una regla general: mientras algunas muestran una representación más equilibrada entre hombres y mujeres, otras reflejan una marcada disparidad. Según sus páginas oficiales:
- Walmart México tiene un consejo integrado por 10 personas, de las cuales 5 son mujeres.
- América Móvil cuenta con 14 integrantes, de los cuales sólo 3 son mujeres.
- FEMSA tiene 16 miembros en su consejo, con apenas 6 mujeres.
La intención no es señalar estas empresas en particular, sino mostrar que, aunque la ley no impone barreras, existen normas sociales o culturales que condicionan la participación de mujeres en puestos de toma de decisiones. La ausencia de una norma jurídica discriminatoria no garantiza, por sí sola, condiciones de igualdad.
Esto lleva naturalmente al cuestionamiento de si deben existir normas jurídicas diseñadas para compensar los efectos de fenómenos sociales, religiosos, morales, históricos, políticos o económicos que, aunque no estén previstos en la ley, sí generan desigualdad en la práctica.
En México se han impulsado diversas iniciativas para promover la igualdad de género desde el ámbito jurídico. Un ejemplo es la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 2 de agosto de 2006, que tiene por objeto regular y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres proponiendo mecanismos institucionales orientados a cerrar la brecha de género y eliminar cualquier forma de discriminación basada en el sexo. Otro avance es la reforma al artículo 41 constitucional que incorporó el principio de paridad de género en el nombramiento de cargos públicos de alto nivel.
En 2019, el World Bank Group publicó la Evaluación de Género de México en la que reconoce avances importantes en el sector público, incluyendo la publicación de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Sin embargo, el documento también señala que “una de las áreas donde México podría avanzar en el liderazgo femenino en el sector privado es mediante cuotas obligatorias para mujeres en los consejos de administración corporativos.”
Si bien en México no se han implementado cuotas obligatorias en el ámbito corporativo, se han impulsado esfuerzos relevantes desde otras trincheras. Un ejemplo de ellos es la Bolsa Institucional de Valores (BIVA), que, como parte de su proceso de listado y divulgación, requiere a las emisoras que respondan un cuestionario en materia de equidad de género. Aunque el cuestionario tiene un carácter meramente informativo, representa un avance importante: visibiliza el tema, promueve la transparencia y abre la puerta a que las emisoras adopten políticas con enfoque de género. Esta práctica refleja una iniciativa conjunta entre BIVA y las empresas emisoras para incentivar la adopción de políticas con enfoque de género. A su vez, permite que inversionistas interesados en atender la desigualdad puedan incorporar criterios de inversión responsable. Desde la perspectiva de la norma social, tanto consumidores como inversionistas ejercen presión sobre fondos, empresas e intermediarios financieros para que cumplan con ciertos estándares sociales y éticos.
Ante esta disyuntiva, la Unión Europea optó por medidas normativas más contundentes. La Directiva Sobre El Equilibrio De Género En Los Consejos De Administración, publicada a finales del 2022, obliga a las empresas listadas a cumplir metas mínimas de representación para el 30 de junio de 2026. Los resultados obtenidos hasta la fecha evidencian el impacto positivo de estas medidas: la Comisión Europea reportó que “en 2024, las mujeres representaban el 39.6% de los miembros de los consejos de administración de las mayores sociedades cotizadas en los países donde las cuotas de género son vinculantes, frente al 33.8% en los países que han adoptado medidas flexibles, y a tan solo el 17% en los países que se han abstenido de actuar a este respecto.”
Así como el hecho de que la ley no prohíba la participación de las mujeres no garantiza por sí solo condiciones reales de igualdad, de igual manera, implementar medidas compensatorias o cuotas en la legislación no asegura que en la práctica estas funcionen plenamente. En la vida práctica interaccionan complejos factores sociales, culturales y económicos que también influyen. Sin embargo, vale la pena impulsar medidas para avanzar hacia una sociedad más equitativa.
*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no necesariamente la posición de Abogadas MX.
Referencias:
García Máynez, E. (2002). Introducción al estudio del Derecho. Porrua.
Bolsa Institucional de Valores (BIVA). Cuestionario en materia de equidad de género. https://www.biva.mx/biva-sostenible/cuestionario-de-genero
UN Women. (2021). Bonds to bridge the gender gap: A practitioner's guide to using sustainable debt for gender equality.
https://www.unwomen.org/sites/default/files/2021-11/Bonds-to-bridge-the-gender-gap-en.pdf
World Bank. (2019). Mexico Gender Assessment.
https://documents1.worldbank.org/curated/en/377311556867098027/pdf/Mexico-Gender-Assessment.pdf
Comisión Europea. (2022, 25 de noviembre). Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas.
https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/es/ip_25_22
Walmart México y Centroamérica. (Gobierno Corporativo. https://www.walmex.mx/asg/gobierno-corporativo.html
América Móvil. Consejo de Administración.
Coca-Cola FEMSA. Consejo de administración y equipo directivo.
Congreso de la Unión. (1917). Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Última reforma DOF 06-06-2023. Recuperado de https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/CPEUM.pdf
Congreso de la Unión. (1956). Ley General de Sociedades Mercantiles. Última reforma DOF 03-04-2023. Recuperado de https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGSM.pdf
Congreso de la Unión. (2006). Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Última reforma DOF 28-05-2019. Recuperado de https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH.pdf
