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LAS LECCIONES DE COMPLIANCE QUE NOS HA DEJADO EL COVID-19

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Si bien es cierto que la pandemia causada por el Covid -19 llegó a nuestro territorio de manera gradual, los sectores productivos no dimensionaron las implicaciones y consecuencias que actualmente vivimos, esto nos demuestra que la mayoría de las empresas no habían aprendido de las lecciones vividas en otras emergencias, omitiendo la prevención de riesgos y el impacto que se tendría en caso de que se interrumpieran de manera indirecta las actividades laborales, comerciales y económicas.  

Esto toma relevancia cuando hablamos de temas laborales, seguridad de la información y protección de datos personales, ya que las empresas no se encontraban preparadas para migrar sus actividades a las nuevas modalidades de Home Office (trabajo desde casa) y no habían visualizado a corto o mediano plazo a transformación que debían adoptar para la oferta de sus productos o servicios a través de las nuevas tecnologías; esto invariablemente incluyó la adopción abrupta de nuevas modalidades de trabajo con sus colaboradores, debiendo adecuar la manera y lugar en donde se desarrollarían sus actividades, exponiendo de manera significativa el origen, destino, alcances y posibles respaldos no autorizados que se pudiera generar de la información alojada en los equipos de cómputo que los trabajadores se llevaron a casa, corriendo y aceptando el riesgo de manera paralela de perder de manera parcial o total la confidencialidad y seguridad de documentos de la compañía.  

En algunos casos las empresas tuvieron que recurrir a solicitar a sus trabajadores que hicieran uso de sus equipos personales, en los que seguramente se descargaron aplicaciones y software especializado a cargo de la empresa, accediendo a cuentas institucionales y posiblemente enviaron estados financieros, bases de datos, documentos internos, cotizaciones, contactos e información de trabajadores, clientes o proveedores, inclusive estas acciones han sido realizadas mediante cuentas de correos electrónicos personales, lo cual complica el poder generar una trazabilidad de responsabilidades.  

Un caso notable que denota la falta de conocimiento de los usuarios para cuidar y proteger su información y la de las empresas en las que colaboran ha sido el tema de la adopción espontánea de plataformas como zoom[1], la cual ha sido usada por las empresas para el control y seguimiento de sus objetivos, incluyendo en ocasiones conversaciones que incluyen temas confidenciales. Esto nos genera algunas reflexiones sobre la manipulación que algún tercero ajeno a la empresa pudiera realizar de esta información de manera mal intencionada o inclusive un colaborador, buscando la obtención de un beneficio propio, estas consideraciones atienden a que existe una alta probabilidad de que alguno de sus colaboradores se vuelva víctima de algún tipo de delito cibernético[2]( aquellos actos ilícitos cometidos a través de las tecnologías de la información y comunicaciones) como puede ser usurpación de la identidad, fraude, descarga de malwere (virus), pishing y pharming (manipulaciones a los usuarios para hacer creer que un sitio web o información es de confianza) ya que dichos actos se comenten constantemente a través del envío de los constantes  engaños presentes cotidianamente en aplicaciones web, de mensajería instantánea, correo electrónico o alguna red social.  

Esto toma importancia cuando observamos que México es parte de los primeros números en la lista mundial en la comisión de ciberdelitos (dado que afecta a uno de cada cuatro mexicanos[3]), lo que, vinculado a un desconocimiento de la norma de los riesgos y las responsabilidades a los que se encuentran diariamente expuestos los particulares y las empresas agravan las consecuencias en las que se podrían verse inmersos con diversas autoridades, sin olvidar la responsabilidad penal de las personas jurídicas en las que se podrían ver involucrados.  

Estos hechos pueden ser previsibles por las empresas, si tomaran la conciencia, y compromiso necesario para implementar adecuados sistemas de gestión y control interno que identifiquen los riesgos legales que se encuentran intrínsecos en sus operaciones  (Compliance), siendo de gran importancia y utilidad en estos temas la inclusión de políticas y una normativa interna, como pueden ser los códigos de ética, políticas de teletrabajo, la formalización de convenios de confidencialidad, cartas de resguardo de equipo, identificación y uso de aplicaciones que garanticen la seguridad la información, protocolos para el uso, acceso y resguardo de información, entre otros.

Es importante destacar que dichos documentos deber ser realizados y apegados a los resultados de un análisis de riesgo previo, en el cual se deberán tener identificados los diversos tipos de estos, tomando en cuenta la probabilidad de que un hecho suceda por el impacto que puede generar a la empresa, el cual puede ser de naturaleza operacional, económico o inclusive reputacional, atendiendo las características y actividades comerciales que cada empresa realice y que puedan generar consecuencias legales en el ejercicio de un derecho o en el cumplimiento de diversas obligaciones incluyendo las estipuladas en la ley.
Sobre la Autora
María Ernestina Cardos Peña
Licenciada y Maestra en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), con Diplomado en Derecho Corporativo por el Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), es Legal Partner del despacho Tavares & Tavares Law Firm y coordinadora del área corporativa de la firma. 

Fuentes.

[1] Cruz, Ariadna, Millones de cuentas zoom se venden en la red, 14 de abril 2020, Visto el 07 de mayo de 2020. Artículo disponible en https://www.eluniversal.com.mx/techbit/millones-de-cuentas-de-zoom-se-venden-en-la-dark-web

[2] Requielme Rodrigo, Un ciberdelito es un delito es un ciberdelito, 25 de abril 2018, El economista, Visto 07 de Mayo de 2020 https://www.eleconomista.com.mx/gestion/Un-ciberdelito-es-un-delito-es-un-ciberdelito-20180425-0060.html

[3] Forbes Staff, 5 de Mayo de 2019, Revista Forbes, Visto 7 de Mayo 2020 https://www.forbes.com.mx/cibercrimen-afecta-a-uno-de-cada-cuatro-mexicanos-segun-aseguradoras/

Hacia una nueva etapa de Abogadas MX en tiempos de COVID-19

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Estamos viviendo tiempos de cambio profundo. El mundo que dejamos antes de confinarnos en nuestras casas no será igual al mundo que encontraremos cuando salgamos de nuevo a la calle. Las estructuras conocidas se están derrumbando.  Es momento de empezar a imaginar la nueva arquitectura social, esa que servirá para darle forma y orden a ese nuevo mundo.

La profesión legal está llamada a jugar un papel central en la nueva arquitectura del mundo. Somos las y los abogados los encargados de prevenir y pacificar conflictos. El alumbramiento de un nuevo mundo inevitablemente va a generar tensiones, diferencias, conflictos y rupturas. Las mujeres abogadas somos especialmente aptas para proveer soluciones jurídicas que reequilibren, que concilien, que permitan que la energía creativa florezca y nos proponga cosas sorprendentes. A pesar del sombrío panorama que ha generado la pandemia de COVID-19, tenemos frente a nosotros la gran oportunidad de liderar un cambio de paradigma en nuestra profesión y en las organizaciones de las cuales formamos parte.

Abogadas MX inicia este proceso de cambio mundial con un cambio en la integración de su Consejo. Aunque Romina López, Mónica Soto y Denisse Guillén dejan el Consejo, abriéndole paso a dos nuevas integrantes, las tres permanecen como Consejeras Fundadoras. Romi, Moni y Denisse continuarán involucradas en las actividades de esta organización, que con su entusiasmo, ganas y pasión ayudaron a construir de cero. Inolvidables sus aportaciones y profundo nuestro agradecimiento hacia ellas.

Celebramos con mucho entusiasmo el ingreso de Leticia Bonifaz y Gabriela Rojas al Consejo de Abogadas MX, quienes tienen un perfil distinto al de las actuales Consejeras. Invitamos a Lety y a Gaby al Consejo en un ánimo de exponenciar la visión de nuestra organización y pensar juntas en cómo transformar nuestra labor para llegar a más y más abogadas. Estamos seguras de que nos ayudarán a pensar en cómo podemos tomar la ola de este cambio de paradigma en la profesión y en el mundo y apoyar a Mariel Cabanas, nuestra nueva Presidenta, a llevar a Abogadas MX al siguiente nivel.

Hace cinco años tuvimos un sueño de construir una plataforma para que muchas abogadas mexicanas pudieran apoyarse y crecer en lo profesional y en lo personal. Hoy más que nunca, en esta nueva etapa de Abogadas MX que lidera Mariel, es momento de sumar, de movernos para adelante, de abrazarnos a la distancia y de construir ese mundo que tanto deseamos para las futuras generaciones. Esperamos que la nueva programación que les ha estado preparando nuestro equipo operativo liderado por Antonia Rodríguez, pueda ayudarles a hacer más llevadero este momento y les de una oportunidad de profundizar en temas de su interés.

A Mariel, a quien le agradezco entrañablemente su compromiso con esta causa desde el día 1, le auguro que esa visión que nos ha planteado para Abogadas MX hacia adelante nos ayude a todas a regresar unidas y con fuerza a ese mundo incierto que se está fraguando mientras estamos cuidándonos en casa.

Todas podemos ser parte de la transformación de esta organización. Como se los he mencionado ya varias veces, la realidad es que sin ustedes, este sueño jamás hubiera sido posible y es por eso que su apoyo hacia adelante será crítico para transformar y robustecer aún más nuestra organización en tiempos de COVID-19.

Les deseo mucha salud, paz y luz.

Sobre la Autora
Valeria Chapa

Fundadora y Consejera de Abogadas MX

(Presidenta del Consejo 2014-2020)

Vice President & General Counsel, Corporate and Legal Operations, Orbia.

México en el tratamiento legal contra la discriminación por género en los centros de trabajo.

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El protocolo que pocos conocen

La lucha por los derechos de las mujeres ha ido incrementando a lo largo de los años, buscando garantizar inclusión y equidad de género. El primer movimiento feminista que logró paralizar a un país entero se realizó en Islandia el 24 de octubre de 1975, en el evento conocido como “El día libre de las mujeres”, en el cual las mujeres decidieron faltar a sus trabajos, no dedicarse a las labores del hogar ni del cuidado de sus hijos, como protesta a las desigualdades laborales, salariales y del ámbito doméstico. A pesar de que han pasado 45 años desde dicho movimiento la lucha por la igualdad de género continúa siendo tema de actualidad, tan solo basta recordar lo sucedido el pasado 8 y 9 de marzo en nuestro país, cuando las mujeres decidimos tomar la calles y al día siguiente desaparecer de ellas.

A pesar de los años transcurridos en la exigencia y lucha de las mujeres por lograr una equidad de género, aún tenemos enormes retos por cumplir. En nuestro país la brecha salarial es del 20.1%, esto según estudio realizado por Global Wage Report 2018-2019 en conjunto con la Organización Internacional del Trabajo, mientras que la investigación de Grant Thornton de Women In Business 2019, reveló que en México las mujeres ocupan tan solo el 26% de los cargos directivos disminuyendo 8 puntos con respecto al 2018, ubicándose en el lugar 23 a nivel mundial.

Por lo visto, México aún tiene grandes retos por cumplir, entre los cuales se encuentra la implementación de mecanismos legales efectivos, pues a pesar de que contamos con leyes e instrumentos internacionales sobre igualdad y perspectiva de género, como la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres,  la Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, la Convención sobre la eliminación en todas las formas de discriminación contra la mujer “CEDAW”, la Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, por mencionar algunas, basta con leer las estadísticas para darnos cuenta que no se ha encontrado la fórmula legal eficiente para disminuir la brecha de desigualdad.

El primero de mayo del 2019 fueron publicadas reformas a la Ley Federal del Trabajo, entre las cuales se adiciona una nueva obligación para todos los patrones que puede tener un impacto positivo en el tema. Curioso es que esta nueva obligación no tuvo gran relevancia en medios de comunicación y estuvo fuertemente opacada por la implementación de la NOM 035, relativa a los riesgos psicosociales (que aunque no tiene nada que ver, es frecuente la confusión) y me refiero a la obligación de los patrones de implementar en los centros de trabajo, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, cuyo incumplimiento puede dar pie a multas de entre 50 a 5000 UMAS.

Este podría ser un buen punto de partida para hacer posible la inclusión e igualdad de las mujeres en el mundo laboral, la implementación de un protocolo que prevenga y atienda casos de discriminación por razón de género, ocasionando de manera positiva un cambio en la cultura interna de la organización, aparejada de sanciones a quienes no la implementen.

Para facilitar su implementación, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de la mano con el Instituto Nacional de las Mujeres, elaboró un modelo de protocolo para hacer accesible el cumplimiento de la obligación, el cual puede ser descargado en la página de la STPS.

La Ley Federal del Trabajo establece que las mujeres disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres, y que a trabajo igual debe corresponder un salario igual, además, como prerrogativa dispone que es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y violencia.

Puede parecer que la solución a la lucha por la igualdad de oportunidades y derechos esté muy lejos, pero con cada pequeña acción causamos un impacto en el país y en el mundo. La diversidad y la inclusión genera crecimiento en las organizaciones, el Estado no puede mostrarse indiferente a esta lucha y debe unirse a ella con disposiciones legales efectivas con el objetivo de solucionar el problema de desigualdad y discriminación, ahora más que nunca México nos necesita.

Sobre la Autora
Mayeli Cabral

Es abogada especialista en derecho laboral empresarial, cuenta con 22 años de experiencia en litigio individual, colectivo y consultoría. Es experta en estrategia corporativa e implementación del nuevo derecho laboral.

Actualmente labora como asociada en la prestigiada firma Chevez, Ruiz, Zamarripa en el área de consultoría y litigio laboral.

El impacto del COVID-19 en las relaciones laborales en México

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La Ley Federal del Trabajo prevé, desde la reforma de 2012, la posibilidad de suspender temporalmente las relaciones de trabajo con motivo de contingencia sanitaria declarada por autoridad competente. Ante una suspensión de ese tipo, el patrón se encuentra obligado a cubrir a los trabajadores una indemnización equivalente a un salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

A pesar de que nuestra legislación establece el remedio laboral específico para la pandemia, el Consejo de Salubridad General optó por prescribir un tratamiento distinto el pasado 30 de marzo, al declarar al virus COVID-19 como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor.

Por su parte, la Secretaría de Salud publicó en fecha 31 de marzo el acuerdo mediante el cual se ordena, entre otras acciones extraordinarias, la suspensión inmediata de actividades no esenciales en territorio nacional hasta el 30 de abril de 2020.

Lo anterior ha ocasionado el cierre de cientos de empresas que no encuadran dentro del limitado listado de actividades esenciales permitidas, especialmente en la industria manufacturera de exportación y el sector turismo, pilares de nuestra economía.

Más allá de los términos “contingencia” y “emergencia”, la diferencia radica en la fuerza mayor.  

Mientras que la suspensión por causa de fuerza mayor requiere tramitar un procedimiento especial colectivo para obtener la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, quien será la encargada de determinar el monto de la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario, la suspensión en caso de contingencia sanitaria no requiere aprobación alguna y conlleva el pago del salario mínimo.

Se destaca que las Juntas de Conciliación y Arbitraje se encuentran en su mayoría cerradas, precisamente con motivo de la pandemia, por lo que es imposible iniciar el procedimiento especial mencionado.

La poca claridad de los mencionados acuerdos, aunado a la postura oficial del Gobierno Federal respecto de la improcedencia del pago del salario mínimo al tratarse de una suspensión por fuerza mayor y no por contingencia sanitaria, ha llevado a los patrones al limbo legal.

Si bien es cierto se cuenta con la posibilidad de litigar en el futuro cercano la existencia de la declaratoria de contingencia sanitaria en términos de la Ley Federal del Trabajo y, por ende, el pago del salario mínimo, la realidad obliga a tomar medidas prácticas el día de hoy.  Entre dichas medidas se encuentra pactar el pago de una compensación menor al salario íntegro durante el período de emergencia.

Al respecto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha exhortado a patrones y trabajadores a llegar a acuerdos mutuos, a fin de proteger el salario y la subsistencia misma de la fuente de trabajo, según sea la rama industrial y condiciones económicas de cada empresa.

Es importante señalar que, de conformidad con la Ley Federal del Trabajo y diversos precedentes judiciales, los convenios celebrados en forma privada entre las partes, sin la intervención de las autoridades laborales, son válidos. Es necesario, sin embargo, que dichos convenios consten por escrito y se encuentren firmados por los trabajadores o, en su caso, por el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo.

Por otro lado, la pandemia ha generado una ola de inspecciones a fin de verificar si las empresas que continúan operando son consideradas esenciales o no.  De ser esenciales, las autoridades revisan el cumplimiento de la implementación de medidas preventivas de seguridad y salud para mitigar el contagio, entre las que destacan:

(i) El resguardo domiciliario de los trabajadores pertenecientes a grupos vulnerables o de riesgo.

(ii) La sana distancia.

(iii) Los filtros de acceso al trabajo.

(iv) La concentración de no más de 50 personas en un mismo espacio de trabajo.

Para aquellas empresas no esenciales que han cesado labores, se verifica el monto del salario que se paga a los trabajadores durante la suspensión.

El COVID-19 ha agravado la crisis económica, provocando despidos masivos. En algunos otros casos, los trabajadores han sido forzados a solicitar “voluntariamente” permisos sin goce de salario hasta por tres meses. En consecuencia, se espera una cascada de demandas tanto por modificación unilateral de condiciones de trabajo y reducción de salario, así como por despido injustificado.

Luego de dos semanas de emergencia sanitaria, el panorama es incierto para los patrones, ante la falta de incentivos fiscales y apoyos financieros extraordinarios por parte del Gobierno Federal.

Es indispensable crear mecanismos legales que protejan tanto a los trabajadores como a los empresarios y, sobretodo, que otorguen seguridad jurídica a las partes.

La reactivación de la economía post-emergencia sanitaria y la posibilidad de mantener las actuales fuentes de trabajo o crear nuevos empleos se antoja difícil. Es fundamental que patrones y trabajadores finalmente unan esfuerzos y se solidaricen ante la crisis; el COVID-19 es una excelente oportunidad para ser socialmente responsables y salvar a México.

Nadia es especialista en consultoría laboral y encabeza su grupo de práctica en Galicia Abogados.

El Impacto del COVID19
Sobre la Autora
Nadia Gonzalez
  • Egresada del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey.
  • Maestría en Derecho por la Universidad de Columbia, en Nueva York.
  • Posgrado en Derecho Laboral por la Universidad Autónoma de Nuevo León Posgrado en Derecho de la Empresa en la Universidad Regiomontana. 

Es Coordinadora de la Comisión de Derecho del Trabajo de la Barra Mexicana Colegio de Abogados, Capítulo Nuevo León, y Subdirectora del Comité Laboral Nacional de INDEX – Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación

¿Por qué es importante seguir hablando de género?

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Para Abogadas MX, el 2019 fue un año de retos, crecimiento y celebración. Lo que inició en el 2014 como una idea entre colegas que buscaban generar más espacios para que abogadas ocuparan puestos de liderazgo, se volvió un proyecto, y gracias a todas aquellas abogadas y abogados que coincidieron con el sueño, éste se volvió una realidad.

La comunidad de Abogadas MX ha crecido a lo largo y ancho del país. Lo anterior, gracias a organizaciones que nos han abierto la puerta de sus oficinas y a expositores que donaron su conocimiento, generando espacios de crecimiento profesional. También, a las mentoras y mentores que han brindado su tiempo para potencializar y catalizar el talento profesional de jóvenes abogadas, y ahora, abogados. Asimismo, a las universidades que han aportado becas del 100 por ciento para cursar posgrados. Diversos agentes de cambio han creído y aportado a nuestra causa. 

Conoce todo lo que hemos logramos en cinco años aquí.

Gracias a todos ustedes, nuestra misión evolucionó, y nos enfocamos en que cada abogada en México se desenvuelva en un entorno profesional incluyente y cuente con las herramientas necesarias para impulsar su propio liderazgo. 

Pero, ¿por qué es importante, ahora más que nunca, que sigamos trabajando para lograr nuestra misión? Según el Foro Económico Mundial, en el Reporte de la Brecha Global de Género 2018, se estimó que la igualdad de género se alcanzará en 108 años. 

De acuerdo a dicho reporte, la mayor disparidad está en el empoderamiento político con un 77,1%. Muestra de ello es que en solo 17 países tienen mujeres como jefes de estado, y que únicamente el 18% de los ministros y el 24% de los parlamentarios en el mundo son mujeres. 

La segunda más grande disparidad que refleja el estudio se encuentra en la participación económica e igualdad de oportunidades con 41.9%, ya que el sexo femenino ocupa solo el 34% de los puestos liderazgo, y menos del 7% en los cuatro países con peor desempeño. 

Con estas alarmantes cifras, es inminente que las iniciativas y proyectos sean claves para fomentar el desarrollo de las abogadas en México. Debemos trabajar para que el siglo XXI no sea un siglo de disparidad, sino para que los años siguientes sean de grandes cambios.

Como una de estas iniciativas se crea el Blog Abogadas MX, el cual responde a la necesidad de crecimiento y accesibilidad para más abogadas y abogados en el interior de la república. La creación de un espacio digital tiene como propósito promover el intercambio de ideas en relación al desarrollo profesional, el fomento de espacios diversos e incluyentes, y la reducción de la brecha de género.

El Blog contará con secciones como “Historias de éxito” en la que se hablará de mujeres que están abriendo caminos en México; “Redefiniendo el rol del hombre” que pondrá sobre la mesa ideas y acciones que están moldeando el concepto de masculinidad dentro de nuestra sociedad. Asimismo, se tocará temas como el liderazgo, el trabajo en equipo, negociación, entre otros,  los cuales son fundamentales para crecimiento profesional. 

Es así como Abogadas MX inicia el 2020, con el objetivo que este espacio sea un medio de comunicación, un catalizador de ideas y debates para nuestra comunidad. Te invitamos a seguir de cerca las próximas publicaciones para conocer más sobre esta plataforma.

Si conoces a mujeres excepcionales que están abriendo camino u hombres que están redefiniendo la masculinidad, nomínalos a través del correo de contacto@abogadasmx.org

Autor

Elisa García

Elisa García

Coordinadora General
Abogadas MX

Licenciada en Sociología por la Universidad de Monterrey. Durante la licenciatura se especializó en estudios de género, culminando con su tesis: “El Ideal Masculino y Femenino en la Sociedad Regiomontana”. Realizó sus prácticas profesionales en el Instituto Cervantes en Berlín, Alemania. Fue presidente de la Sociedad de Alumnos de Humanidades y colaboró como voluntaria en Impacta Hoy, organización de la sociedad civil enfocada en disminuir la deserción universitaria en el norte del Perú. 

Actualmente se desempeña como Coordinadora General de Abogadas MX, dónde se encarga de coordinar y ejecutar las iniciativas llevadas a cabo por la organización.