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Blog Abogadas MX

Licencia de Paternidad, un bienestar en conjunto. Por Víctor Leyva.

24/06/2020 by Diseno

Quiero agradecer a Abogadas MX por este espacio en su blog, mismo que defiende arduamente la lucha por la equidad de género y empoderamiento femenino; sin duda, es un honor.

Hablar de Equidad de Género no es un tema sencillo. Existen múltiples aristas en las que se puede mejorar, y los beneficios de hacerlo impactan directamente en diferentes entornos. Una de estas aristas es la Licencia de Paternidad, que en un principio podría parecer sólo un beneficio para el padre en cuestión, sin embargo, ¿qué utilidad tendría que se ampliara? ¿Sería un beneficio exclusivo para el padre?

Empecemos por señalar que La Licencia de Maternidad y Paternidad, son conceptos tipificados por la ley, siendo una obligación donde del patrón autoriza al personal ausentarse temporalmente de sus labores con goce de sueldo, sin menoscabo de sus derechos y antigüedad, gozando 100% de su sueldo. Se menciona que las mujeres que se encuentran próximas a dar a luz cuentan con un permiso de 12 semanas: 6 anteriores y 6 posteriores al parto, o sea, un total de 84 días. Se otorga un permiso de paternidad de 5 días laborables con goce de sueldo. En caso de adopción, la mujer cuenta con 6 semanas y el hombre con 5 días, una vez recibido el nuevo integrante de la familia.

Continuando con la Licencia de Maternidad, se entiende que las 6 semanas previas al parto se atribuyen a la vulnerabilidad con la que cuenta la mujer al estar en esta etapa tan avanzada del embarazo, mientras que las 6 semanas posteriores   son vitales para la lactancia y para crear el vínculo entre madre e hijo.

En cuanto a los padres, es posible que el número de días con el que cuentan pueda variar según las prestaciones de la empresa donde laboran, pero generalmente se ven obligados a sumar vacaciones y fines de semana a los días permitidos para sacarle el mayor provecho a este periodo y apoyar a la madre.

¿Cuáles son los beneficios de extender la Licencia de Paternidad?

El poder contar con el apoyo del padre es de gran ayuda y fortalece el vínculo familiar. De acuerdo con el artículo más reciente de los sociólogos Dr. Petts y Dr. Knoester, Licencia de Paternidad (Paternity Leave-Taking), publicado en mayo de 2019, el tomar al menos dos semanas de Licencia de Paternidad fortalece el vínculo entre padres e hijos, mejorando el autoestima del recién nacido y desarrollando un sentido de protección en el padre que llega a prevalecer hasta por 9 años. Para las parejas, en un estudio desarrollado por los mismos autores, se señala que el hecho de que durante esta etapa la figura paterna esté presente, apoyando a la madre, disminuye significativamente las probabilidades de divorcio, al menos hasta la edad escolar.

¿Y cómo está el panorama a nivel mundial?

Existen más de 120 países que cuentan con diferentes modalidades de Licencia de Paternidad. Algunos otorgan hasta un año de ausencia en el trabajo sin remuneración económica, y otros periodos más cortos con derecho a cierto porcentaje del sueldo percibido; generalmente estas modalidades suelen variar de acuerdo a la región. Si nos basamos en los 37 que conforman la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), México se encuentra casi al final de la lista; por otra parte, es el único que no disminuye el ingreso durante este periodo.

Actualmente se está contemplando la posibilidad de extender las Licencias de Paternidad de 5 a 15 días con goce de sueldo. Éstas se incrementarán progresivamente hasta llegar a 20. Y aunque existe la disyuntiva de quién asumirá el gasto (ya que la diferencia es que la Licencia de Maternidad es subsidiada por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), mientras que la de paternidad la absorbe la empresa), es importante saber que ya se tiene contemplado dicho incremento.

Como es bien sabido, la industria legal es de las más demandantes y competitivas. El hecho de permanecer algún tiempo fuera de la oficina puede representar un gran rezago en asuntos y horas facturables, razón por la cual algunos abogados optan por regresar antes a la oficina y no hacer uso de su Licencia de Paternidad. La situación actual puede cambiar drásticamente esto. Derivado del forzoso confinamiento, hemos descubierto que somos capaces de encontrar un equilibrio entre la vida personal y la laboral. Si bien aún falta mucho para regresar a un entorno de “normalidad”, es la oportunidad perfecta para reflexionar en qué aspectos podemos mejorar; por ejemplo, construir una masculinidad positiva.

La Masculinidad Positiva no impone ni sugiere un nuevo modelo a seguir, no constituye una serie de requisitos para catalogar a un hombre como no machista y no homofóbico. Es un concepto que reúne distintas expresiones masculinas que sirven para identificar comportamientos masculinos nuevos, positivos y benéficos para cualquier entorno; promover formas justas de vivir en sociedad, luchar por disfrutar de su trabajo y de su hogar por igual, compartir las labores domésticas, así como el cuidado y educación de los hijos, entender que ambos géneros cuentan con capacidades positivas, creando un equipo en lugar de competir o tener un sentimiento de superioridad.

Sobre el autor
Victor Hugo Leyva Sigala





Colaborador en Galicia Abogados desde 2019

Mercadólogo, especializado en:

  • Business Development.
  • Business Intelligence.
  • Mercadotecnia.

Cuenta con más de 8 años de experiencia profesional en diferentes industrias de servicio; es egresado de la Escuela Bancaria y Comercial, de la carrera de Mercadotecnia, ha realizado diferentes diplomados entre los que destacan, Marketing Estratégico, Estrategia Estrategia Comercial y Competitiva en la Universidad Iberoamericana.

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La relevancia de la comunicación entre pares. Por Elizabeth Tovar, afiliada de Abogadas MX.

18/06/2020 by Diseno

Existen varios artículos y estudios respecto a la interacción entre jefe y subordinado, pero, ¿qué pasa cuando esa interacción se da entre compañeros del mismo nivel y cargo? ¿qué importancia tiene el que pares se organicen y creen canales de comunicación?

Al hablar de “pares” me refiero a ese grupo de personas en un despacho o una empresa (me enfocaré en despacho ya que es donde he desarrollado mi vida profesional) que tienen en común la edad y los cargos, por ejemplo, en un despacho mediano a grande, los asociados junior a senior. Por supuesto, que la relación con todos es importante pero por ejemplo, los pasantes no tienen los mismos horarios, ni las mismas responsabilidades, ni la carga de trabajo como las personas que ya son asociados o están de tiempo completo.

Es muy importante “llevarte” bien con tu jefe o superiores, pero no debemos minimizar la relevancia que genera un buen ambiente laboral con tus pares y cómo esa dinámica te ayuda en lo profesional y personal. Cuando entre pares se discuten diversos temas, sentimos más libertad de decir lo que pensamos y menos temor a equivocarnos. Tener una buena relación entre asociados hace que ante cualquier duda, tengas la posibilidad de tener diferentes puntos de vista y “rebotar” ideas con alguien antes de entregar tus conclusiones finales; por ejemplo, entre compañeros se pueden dar puntos de vista que por experiencia y modo de pensar, resultan enriquecedores.

Esta dinámica, incluso, puede ayudar a alzar la voz para hacer peticiones y que éstas sean escuchadas. Una anécdota muy enriquecedora, que puedo compartir, fue cuando algunas asociadas junior teníamos inquietudes respecto a temas de género en el despacho, y gracias al buen ambiente y canales de comunicación efectivos, nos dimos cuenta que todas coincidíamos; deseábamos proponer cambios dentro de nuestro ambiente laboral y al sentirnos acompañadas, esto nos dio seguridad para hablar con seriedad, con propuestas y con argumentos para llegar con los socios del despacho y no sólo exponer una inquietud sino una solución y proponer planes de trabajo. Fue gratificante ver que por parte de los socios, existía el mismo interés pero no sabían cómo comunicarlo, por lo que dicho diálogo dio pie a planes de trabajo concretos y a exponer la seriedad y el compromiso que todas teníamos con la causa y con el despacho.

Obviamente, es muy importante que la cultura del despacho permita esta integración. Una cultura de trabajo en equipo en un despacho es muy importante; si todos entendemos que trabajamos por un mismo objetivo, se generará un buen ambiente laboral y habrá mayor apoyo entre compañeros.

Si bien es cierto que la cultura del despacho juega un papel importante, también es cierto que se crea entre todos, y por esto, es importante que todos los integrantes del mismo puedan aportar para crear un ambiente de cooperación.

El punto más importante para lograrlo es la comunicación. A partir del surgimiento de las aplicaciones de mensajería instantánea y su popularidad en los últimos años, es que muchos despachos han utilizado estas herramientas como medio de comunicación, sobre todo en estos

momentos en los que la mayoría nos encontramos laborando desde nuestros hogares, se vuelve relevante encontrar medios de comunicación accesibles y que generen o inciten al diálogo. Puedo notar, con base en mi experiencia, que cada vez se dan más estas comunidades de pares de manera natural, pero si en tu despacho u oficina aún no cuentas con ella, sería importante tomar la iniciativa. Uno de los aspectos más relevante es la elección del medio de comunicación y debido a que la mayoría estamos haciendo home office, sugiero una aplicación de mensajería instantánea, pues el correo electrónico o una red social, complica el uso y la transmisión de ideas, sobre todo pensando que lo usaremos de manera profesional. En este sentido, es importante transmitir a todos, que se crea ese canal, “chat” como medio de comunicación de cooperación profesional por lo que será necesario evitar a toda costa las faltas de respeto. Podemos tener diferencias, pero si entendemos que somos un equipo, será más fácil interactuar.

Después de la elección del medio de comunicación, es importante incitar y continuar con participaciones benéficas y de discusión profesional. Donde se pueden abordar desde la organización de comidas de cumpleaños, hasta reformas constitucionales, actualizaciones jurídicas y temas de actualidad como COVID-19, entre otras.

Tener esta relación con tus pares es enriquecedora. En mi experiencia, puedes encontrar apoyo en cuestiones laborales, debates significativos y que fortalecen o cambian tus puntos de vista, te ayuda en el desarrollo de habilidades para el networking, y al final, puedes encontrar grandes amistades.

Sobre la autora
Elizabeth Tovar

Asociada
Kuri Breña, Sánchez Ugarte y Aznar, S.C.

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Entrevista a Luisa Suárez , mentora durante el Programa de Mentoría 2019

27/05/2020 by Diseno

1. ¿Cómo describirías el rol de mentora?

El rol mentora, desde mi punto de vista, es tener el honor de acceder a un espacio en la vida de otra persona que se abre y confía para recibir una perspectiva que lo pueda acompañar o guiar un momento de su carrera profesional; es ponerte al servicio del otro con total compromiso, sabiendo que los logros de tu mentee se quedarán siendo parte de tus tesoros intangibles más preciados, porque no hay mejor satisfacción que ayudar a alguien a ver desde otra perspectiva, a crecer, avanzar y confiar más en sí mismo.

2. ¿Cuáles consideras que son las herramientas profesionales indispensables que una mentora debe compartir con su mentee?

En la mentoría lo que tienes para ofrecer eres toda tú en total integridad.  Yo siempre inicio compartiendo quién soy, mis valores, mi propósito y mi proyecto de vida; porque sólo así es posible ir entrando a compartir las herramientas profesionales que has desarrollado y que sólo se explican cuando tu mentee sabe con qué elementos integrales los conformaste, se entienden mejor los retos que enfrentaste, el porqué sí o porque no decidiste tomar aquellos que estuvieron en el camino, y qué te hizo tener éxito o no.   

Ya en específico algunas de las herramientas que me encanta compartir son las de balance de vida, administración del tiempo, cómo gestionar los riesgos personales, networking y construcción de reputación, así como adentrarnos en las competencias suaves necesarias para avanzar frente a los nuevos retos de nuestra profesión.

3. ¿Qué fue lo que más enriquecedor de ser mentora?

Lo más enriquecedor sin duda fue la relación personal que se construyó con cada una de ellas, unas más profundas que otras, pero todas, siempre, sinceras y que me hicieron despertar un gran cariño y lazo que persistirá por siempre. Cada sesión siempre acaba espejeándote y confrontándote con un aspecto de tu vida personal o profesional, tu mentee siempre te enseña, tú misma te enseñas en cada mentoría.

4. ¿De qué manera ser mentora impacto tu desarrollo profesional?

La experiencia de servir y guiar a otros, de hacerte el tiempo en medio de tu día a día, te hace crecer, te da confianza, te hace saber que puedes ir más allá de lo que estás manejando.

5. ¿Qué consejo le darías a aquellos futuros mentores?

Que tomen la experiencia con total compromiso y seriedad, porque el cómo te entregues a esta experiencia será proporcional al resultado que la misma tendrá para ambos. Tener un calendario y temas agendados desde un inicio, así como tratar de dejar trabajo de reflexión entre una sesión y otra puede ayudar a darle una mejor continuidad al proceso y a los retos que la mentee se haya planteado.

Luisa Suárez

Directora de Administración y Gobierno Corporativo en Vitalmex

Cuenta con más de 20 años de experiencia en el desarrollo de habilidades y destrezas mediante el ejercicio del liderazgo en el nivel de gestión ejecutiva.

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Balance de vida personal y profesional

22/04/2020 by América Argumedo

Correr, es la palabra perfecta que define nuestras vidas antes de la contingencia de salud derivada de COVID-19 y su significado ideal sería despertar, ir a la oficina, comer, dormir, repetir. Como abogadas, a veces sentimos que nos quedamos atoradas en ese círculo de actividades donde pareciera que no hay tiempo para nada más y el balance de vida es simplemente un sueño irreal. Los traslados a la oficina, las comidas rápidas para alcanzar a avanzar con otros pendientes, las llamadas, reuniones con clientes y el interminable trabajo que se va apilando poco a poco en el escritorio con una fecha para ser entregado, dificulta que podamos encontrar el tiempo para disfrutar de una vida personal como nos gustaría, normalizando en nuestras vidas las comunes excusas de “no tengo tiempo / estoy muy cansada”.

Hoy, ante la pandemia del COVID-19, los días ya no vuelan, sino que pasan más lentos. Sin tanto que correr, nuestras mentes comienzan a darse cuenta de todo eso que faltaba y a lo que no prestábamos atención porque simplemente no había tiempo para eso, pues la vida laboral consume. Quién iba pensar que hasta hace 3 semanas preparar brownies podría considerarse un lujo en razón del tiempo disponible.

Y es cierto, se nos presenta una situación paradójica que debemos afrontar a diario, es evidente que tenemos más tiempo del que previamente disponíamos, pero tenemos opciones limitadas de cómo disfrutarlo al tener que quedarnos en casa. Sin embargo, creemos firmemente que no existe una mejor oportunidad para volver a equilibrar la balanza de la vida personal con la profesional que ésta.

Si bien este momento de vida no se trata de un concurso de productividad sino de una pandemia, podemos utilizar este escenario de miles de opciones para aprovechar ante el encierro y volver a contrapesar la vida profesional y personal, con ejemplos tan sencillos como tomar los alimentos en familia, hacer ejercicio utilizando el tiempo que destinábamos al traslado, tomar una ducha más larga o dormir un poco más.

Es importante recordar que el equilibrio, es precisamente tener ambos niveles de forma igual, es decir no descuidar ninguno de los dos aspectos. Ante el reto de trabajar en casa, la jornada laboral requiere tener todos los pendientes al día, no desatender las actividades y también estar continuamente presente en las reuniones con clientes. Es ahí donde nos topamos con la realidad que también debemos atender las necesidades familiares en todos los aspectos y cada una de nuestras posiciones ya sea como hijos, padres, abuelos o nietos.

Nuestra recomendación más importante es que les intentemos asignar un tiempo y organizarlo de manera semanal, pero siempre dando prioridad a las necesidades urgentes y agendando un espacio para imprevistos. No se trata de que seamos aprensivos o seguir al pie de la letra este horario, sino que con éste podamos realizar todas las actividades que queremos lograr. Asimismo, otorgar un espacio específico a cada una de las actividades, es decir, no queramos dormir, comer, jugar con los hijos y trabajar todo en el mismo sitio pues se convertirá en nuestro enemigo: la cómoda cama. Nuestro cuerpo y cerebro necesitan movimiento para reaccionar y funcionar de una mejor manera.

Dejando de lado el aspecto laboral, en esta cuarentena y encierro en casa podemos reactivar diversos aspectos de nuestra vida diaria que, en el día a día de la rutina de la oficina, probablemente se complica llevarlos a cabo o limitamos su tiempo, como pudiese ser:

  • (i) Pasatiempos: aprovechar el tiempo para pintar, leer, escuchar música, escribir, cocinar, re-decorar lo que necesitas… todas esas cosas que nos gustaría hacer más frecuentemente pero no tenemos tiempo y que nos permiten desconectarnos de la rutina del día a día;
  • (ii) Salud física: ¡ejercitarnos! Muchas veces decimos que no tenemos tiempo ni energía para ir al gimnasio, pero ahora es cuando podemos poco a poco hacer algo que nos guste. También aprovechar las comidas para evitar comer fuera y de esta forma disfrutar el comer saludable.
  • (iii) El descanso: Parte de la vida personal, involucra tener energía para las actividades diarias, que muchas veces tenemos agotamiento por esa falta de descanso.
  • (iv) Social:  La convivencia es fundamental para sentir que tenemos vida fuera del trabajo. Desde nuestra pareja, nuestros amigos y la familia… gran idea es aprovechar para reconectarte con ellos, platicar a través de videoconferencia, o cualquier cosa que nos haga sentir que volvemos a estar involucrados en su vida sin tanto pretexto de “hay mucho trabajo”.

El reconectarnos con estas actividades, que no hacemos por la falta de tiempo y porque la atención la centramos al cien por ciento ante el trabajo, nos permite dar ese primer paso para empezar acostumbrarnos y crear una rutina para retomar ese equilibrio. Y definitivamente, tendremos que seguir con nuestro trabajo de forma remota, cumpliendo con cualquier proyecto o entrega, atendiendo a juntas virtuales y respondiendo correos, sin bajar la calidad por el simple de hecho de no estar asistiendo a la oficina. Y también, no es fácil combinar un trabajo de tiempo completo, con la demanda del día a día de salud, buena alimentación, ejercicio y vida social activa. Pero quizás esta es la oportunidad para iniciar estas actividades y que se vuelvan un hábito y podamos mejorar nuestra calidad de vida, combinando ambos de la mejor forma para tener una mejor calidad de vida.  Aprovechémoslo.

Sobre las Autoras

Alexandra Cavazos de la Rosa

Alexandra es asociada junior de Baker McKenzie en la oficina de Monterrey.

  • Egresada de la Universidad de Monterrey
  • Se especializa en fusiones y adquisiciones, reorganizaciones, participando en transacciones nacionales e internacionales.
Athziri Gabriela Soto de la Torre

Athziri es asociada junior de Baker McKenzie en la oficina de Guadalajara desde 2015.

  • Egresada del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey
  • Se especializa en el área de resolución de controversias, específicamente litigio civil, mercantil y amparo.

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El impacto del COVID-19 en las relaciones laborales en México

20/04/2020 by Diseno

La Ley Federal del Trabajo prevé, desde la reforma de 2012, la posibilidad de suspender temporalmente las relaciones de trabajo con motivo de contingencia sanitaria declarada por autoridad competente. Ante una suspensión de ese tipo, el patrón se encuentra obligado a cubrir a los trabajadores una indemnización equivalente a un salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

A pesar de que nuestra legislación establece el remedio laboral específico para la pandemia, el Consejo de Salubridad General optó por prescribir un tratamiento distinto el pasado 30 de marzo, al declarar al virus COVID-19 como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor.

Por su parte, la Secretaría de Salud publicó en fecha 31 de marzo el acuerdo mediante el cual se ordena, entre otras acciones extraordinarias, la suspensión inmediata de actividades no esenciales en territorio nacional hasta el 30 de abril de 2020.

Lo anterior ha ocasionado el cierre de cientos de empresas que no encuadran dentro del limitado listado de actividades esenciales permitidas, especialmente en la industria manufacturera de exportación y el sector turismo, pilares de nuestra economía.

Más allá de los términos “contingencia” y “emergencia”, la diferencia radica en la fuerza mayor.  

Mientras que la suspensión por causa de fuerza mayor requiere tramitar un procedimiento especial colectivo para obtener la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, quien será la encargada de determinar el monto de la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario, la suspensión en caso de contingencia sanitaria no requiere aprobación alguna y conlleva el pago del salario mínimo.

Se destaca que las Juntas de Conciliación y Arbitraje se encuentran en su mayoría cerradas, precisamente con motivo de la pandemia, por lo que es imposible iniciar el procedimiento especial mencionado.

La poca claridad de los mencionados acuerdos, aunado a la postura oficial del Gobierno Federal respecto de la improcedencia del pago del salario mínimo al tratarse de una suspensión por fuerza mayor y no por contingencia sanitaria, ha llevado a los patrones al limbo legal.

Si bien es cierto se cuenta con la posibilidad de litigar en el futuro cercano la existencia de la declaratoria de contingencia sanitaria en términos de la Ley Federal del Trabajo y, por ende, el pago del salario mínimo, la realidad obliga a tomar medidas prácticas el día de hoy.  Entre dichas medidas se encuentra pactar el pago de una compensación menor al salario íntegro durante el período de emergencia.

Al respecto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha exhortado a patrones y trabajadores a llegar a acuerdos mutuos, a fin de proteger el salario y la subsistencia misma de la fuente de trabajo, según sea la rama industrial y condiciones económicas de cada empresa.

Es importante señalar que, de conformidad con la Ley Federal del Trabajo y diversos precedentes judiciales, los convenios celebrados en forma privada entre las partes, sin la intervención de las autoridades laborales, son válidos. Es necesario, sin embargo, que dichos convenios consten por escrito y se encuentren firmados por los trabajadores o, en su caso, por el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo.

Por otro lado, la pandemia ha generado una ola de inspecciones a fin de verificar si las empresas que continúan operando son consideradas esenciales o no.  De ser esenciales, las autoridades revisan el cumplimiento de la implementación de medidas preventivas de seguridad y salud para mitigar el contagio, entre las que destacan:

(i) El resguardo domiciliario de los trabajadores pertenecientes a grupos vulnerables o de riesgo.

(ii) La sana distancia.

(iii) Los filtros de acceso al trabajo.

(iv) La concentración de no más de 50 personas en un mismo espacio de trabajo.

Para aquellas empresas no esenciales que han cesado labores, se verifica el monto del salario que se paga a los trabajadores durante la suspensión.

El COVID-19 ha agravado la crisis económica, provocando despidos masivos. En algunos otros casos, los trabajadores han sido forzados a solicitar “voluntariamente” permisos sin goce de salario hasta por tres meses. En consecuencia, se espera una cascada de demandas tanto por modificación unilateral de condiciones de trabajo y reducción de salario, así como por despido injustificado.

Luego de dos semanas de emergencia sanitaria, el panorama es incierto para los patrones, ante la falta de incentivos fiscales y apoyos financieros extraordinarios por parte del Gobierno Federal.

Es indispensable crear mecanismos legales que protejan tanto a los trabajadores como a los empresarios y, sobretodo, que otorguen seguridad jurídica a las partes.

La reactivación de la economía post-emergencia sanitaria y la posibilidad de mantener las actuales fuentes de trabajo o crear nuevos empleos se antoja difícil. Es fundamental que patrones y trabajadores finalmente unan esfuerzos y se solidaricen ante la crisis; el COVID-19 es una excelente oportunidad para ser socialmente responsables y salvar a México.


Nadia es especialista en consultoría laboral y encabeza su grupo de práctica en Galicia Abogados.

El Impacto del COVID19
Sobre la Autora
Nadia Gonzalez
  • Egresada del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey.
  • Maestría en Derecho por la Universidad de Columbia, en Nueva York.
  • Posgrado en Derecho Laboral por la Universidad Autónoma de Nuevo León Posgrado en Derecho de la Empresa en la Universidad Regiomontana. 

Es Coordinadora de la Comisión de Derecho del Trabajo de la Barra Mexicana Colegio de Abogados, Capítulo Nuevo León, y Subdirectora del Comité Laboral Nacional de INDEX – Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación

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El Arte de Delegar

11/03/2020 by América Argumedo

Aprender a delegar no es una tarea fácil. Como muchas otras tareas en la vida, me inclino a catalogarla más en el terreno de un hábito que en el terreno de un don o cualidad intrínseca a cada individuo, aunque desde luego, considero que hay muchas personas que nacen con ciertas características que los ayudan a realizar ésta, y otras muchas tareas, de forma totalmente natural y sin mucha reflexión al respecto.

Luego de un tiempo de pensarlo, y de varios intentos ideando cuál debería ser el enfoque que me gustaría darle a este artículo, llegué a la conclusión que no sólo me gustaría escribirlo con base en mi experiencia o punto de vista personal, sino que prefería elaborar un análisis “en conjunto” del tema, por lo que llegué a la conclusión, que la manera más sencilla de lograrlo, sería realizando una encuesta para buscar respuestas objetivas, para lo cual vinieron a mi mente las siguientes 4 preguntas elementales:

  1. ¿Qué tareas debo delegar?
  2. ¿Cómo debo delegar?
  3. ¿Cuándo debo delegar?
  4. ¿A quién debo delegar?

La encuesta se lanzó a un grupo de asociados y pasantes de la firma, la cual fue respondida por un total de 37 participantes (21 hombres y 16 mujeres).

Una vez que obtuve los resultados de la encuesta y, después de un análisis detallado del tema, llegué a la siguiente conclusión:

En la mayoría de los casos, se nos hace difícil delegar porque tenemos un problema de inseguridad.

Aunque el 70.1% de los participantes estuvo de acuerdo en que las tareas que deben delegarse deben servir para incrementar el nivel de experiencia, confianza y motivación de la persona elegida, es también cierto que creemos de manera subjetiva que nuestro estándar es el correcto y, en consecuencia, preferimos realizar las tareas nosotros mismos, antes de invertir tiempo enfocado en que la tarea “per se”, cumpla el objetivo del crecimiento personal de un tercero.

Profundizando en esta idea, considero que,

Si el objetivo primordial de un individuo es crecer en determinada organización, no hay mejor tarea que convertirse en un experto en desarrollar a otros.

Aunque es natural que como líder nos guste mantener el control, si al momento de delegar tareas y responsabilidades escogemos a la persona correcta y nos aseguramos de que cuenta con los recursos necesarios para llevarla a cabo, entonces realmente no estaríamos en ningún momento “perdiendo el control”. En esta idea en particular el 95% de los encuestados coincidieron.

Son muchos los beneficios que se obtienen sabiendo delegar de manera eficiente, resumiendo varias ideas, podríamos hablar de 3 grandes rubros:

  • Desarrollo del equipo
  • Inversión en tareas con más valor agregado;
  • Distribución más balanceada del trabajo.

Sin embargo, en este tema puntual es donde los resultados de la encuesta mostraron más contraste; por un lado, el 54% de los encuestados indicó que deben delegarse las tareas una vez que se llevó a cabo un proceso de evaluación razonado, contra el segundo porcentaje, no menor, de 46%, que indicó que sí consideran válido el delegar tareas en momentos de impulso o agobios. Las razones de esta respuesta pueden ser variadas, pero me inclinaría a pensar que esta respuesta trae aparejada una sensación de tranquilidad al saber que estamos respaldados por un grupo de profesionistas que estarán dispuestos a apoyarnos y tendernos la mano en épocas de tensión y presión absolutas.

Siguiendo con los resultados obtenidos, el 78% de los encuestados estuvo de acuerdo que el objetivo primordial en la delegación de una tarea en especifico debe ser que la persona que delega pueda concentrarse en funciones y tareas más importantes para cierto proyecto lo cual representaría un valor agregado al mismo. En tanto que el 70% de los encuestados opinó que sólo debemos delegar tareas en personas de nuestro equipo de trabajo que demuestren haber alcanzado un nivel de madurez profesional alto.

Finalmente y, a manera de conclusión, me gustaría cerrar este artículo, recordando que, si el objetivo de todos es crecer y convertirnos en mejores líderes, es fundamental que invirtamos tiempo en desarrollar a otros con el objetivo de entregarles de manera gradual responsabilidades adicionales, ya que si lo logramos, no sólo estamos ayudando a nuestro equipo a elevar su nivel de desempeño, sino también liberando nuestro tiempo para actividades en las cuales podemos impactar de otra manera.

El arte de delegar

Sobre la Autora

  • Adriana Morales Figueroa
  • Consejera
  • Mijares, Angoitia, Cortés y Fuentes, S.C.

Abogada por la Escuela Libre de Derecho, con maestría y experiencia como asociado en el extranjero, con más de 15 años de experiencia en temas de gobierno corporativo, asesorando a clientes nacionales y extranjeros e igualmente especializada en temas de prevención de lavado de dinero.

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